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Transposition de la législation sur la SE en Norvège (rapport final : 2006)

Le présent article comprend trois parties. Dans un premier temps, nous passons brièvement en revue le processus relatif au statut (ou la nouvelle loi sur les sociétés européennes), avant de nous intéresser à la directive. En Norvège, les directives européennes sont mises en œuvre de deux manières : par la loi ou au moyen de conventions collectives. Par exemple, la directive sur les comités d’entreprise européens fait partie de l’accord national entre la LO et la NHO, et est également intégrée à un certain nombre d’autres accords nationaux (entre d’autres syndicats et d’autres organisations patronales). À l’inverse, la nouvelle directive sur l’information et la consultation des travailleurs (directive 2002/14) est incluse à la prochaine loi sur l’environnement de travail (qui devrait être présentée devant le Parlement au printemps). La mise en œuvre de la directive sur la participation des travailleurs dans les sociétés européennes emprunte, quant à elle, la « voie légale ». La directive sur la SE est en effet mise en œuvre par le biais d’un règlement.

Mise en œuvre du statut de la SE en Norvège

Nordea est la première société du secteur financier à prendre la décision officielle [de devenir une SE]... Notre syndicat est confronté à un défi majeur et c’est extrêmement stimulant... Le fait que Nordea soit la première société à tirer parti de cette possibilité est positif. Les représentants syndicaux (au niveau des pays nordiques dans le secteur financier) ont eu la clairvoyance d’établir une structure encadrant la participation des travailleurs au-delà des frontières des pays nordiques. Cette structure est adaptée à la manière dont Nordea organise ses activités en tant que groupe et pas seulement dans les pays individuels. Les représentants syndicaux de Nordea ont également - au niveau des pays nordiques - institué des formes de collaboration et des niveaux de prise de décisions qui tiennent compte des besoins de négociation et d’échange d’informations entre les travailleurs et la direction (syndicat du secteur financier de Norvège).

Pour résumer, comme l’a expliqué un représentant syndical que nous avons interrogé : « Si elles [la participation des travailleurs et la cogestion] sont bonnes, la société européenne les améliore. Si elles sont mauvaises, elle les empire. ». 
En Norvège, le débat public au sujet de la SE ou de la mise en œuvre du statut et de la directive a été limité. Par exemple, nous avons trouvé seulement deux articles sur la question en 2004 et 2005 dans les deux principaux journaux financiers que nous avons étudiés. Au sein des syndicats, il n’y a pas eu de débat important (ou visible). De même, le « mouvement NO », relativement fort en Norvège, n’a pas visé le statut (ni la directive) dans sa campagne. Des auditions (consultations) ont été organisées à la fois sur le statut et la directive. Concernant le statut, seulement 13 des 51 organisations consultées (organismes publics, syndicats et organisations patronales, ainsi qu’un certain nombre de cabinets d’avocats) ont soumis des commentaires. Concernant la directive, après avoir envoyé le projet de « version norvégienne » à 63 destinataires, le Ministre en charge des auditions (Ministre du travail et des affaires sociales) n’a modifié aucun point de sa proposition.

La Norvège a la réputation d’être « meilleure que les pays de l’Union européenne eux-mêmes » pour ce qui est de la mise en œuvre des statuts et des directives. Mais dans ce cas, le pays a été plutôt lent. Les débats au Parlement ont été reportés à plusieurs reprises. Selon nos informateurs, les raisons ne sont toutefois pas politiques.

Le présent article comprend trois parties. Dans un premier temps, nous passons brièvement en revue le processus relatif au statut (ou la nouvelle loi sur les sociétés européennes), avant de nous intéresser à la directive. En Norvège, les directives européennes sont mises en œuvre de deux manières : par la loi ou au moyen de conventions collectives. Par exemple, la directive sur les comités d’entreprise européens fait partie de l’accord national entre LO et NHO, et est également intégrée à un certain nombre d’autres accords nationaux (entre d’autres syndicats et d’autres organisations patronales). À l’inverse, la nouvelle directive sur l’information et la consultation des travailleurs (directive 2002/14) est incluse à la prochaine loi sur l’environnement de travail (qui devrait être présentée devant le Parlement au printemps). La mise en œuvre de la directive sur la participation des travailleurs dans les sociétés européennes emprunte, quant à elle, la « voie légale ». La directive sur la SE est en effet mise en œuvre par le biais d’un règlement.

Dans la troisième section, nous faisons quelques brefs commentaires à propos de l’impact potentiel des sociétés européennes sur le système norvégien de participation des travailleurs et de cogestion. Tout au long de l’article, nous nous concentrons sur les implications pour le système norvégien de représentation des travailleurs aux conseils des entreprises. Comme au Danemark et en Suède, les travailleurs norvégiens peuvent occuper un tiers des sièges, y compris au niveau de l’entreprise. La question de savoir s’il est possible d’instaurer des droits de représentation similaires si une société ou un groupe norvégien fait le choix de se transformer en SE est essentielle.

1. Statut

Le 4 mars 2005, le Parlement norvégien, le Storting, a adopté une nouvelle loi (Lov om europeiske selskaper ved gjennomføring av EØS-avtalen vedlegg XXII nr. 10a (rådsforordning (EF) nr. 2157/2001) (SE-loven) visant à mettre en œuvre le statut de la société européenne. Deux partis parlementaires, le Senterparti (à l’origine, le parti des agriculteurs) et le Sosialistisk Venstreparti (gauche socialiste) ont voté contre le nouveau texte, car, selon eux, il permettrait aux entreprises de transférer plus facilement leur siège à l’étranger. Néanmoins, leur opposition peut également s’expliquer par le fait qu’ils sont les deux principaux partis politiques du « mouvement NO ». 
L’accord EEE impose à la Norvège de mettre en œuvre ce statut (art. 77). Le 25 juin 2002, le comité EEE du Parlement a décidé que le statut de la société européenne devait être intégré à l’accord EEE et donc à la législation norvégienne.

En Norvège, les SE seront constituées conformément aux dispositions encadrant les sociétés anonymes dans la mesure où celles-ci ne sont pas contraires aux dispositions prévues par le statut de la société européenne. Cela vaut également dans le cas où une SE est constituée par fusion avec une autre société.

Si une SE décide de quitter le pays, elle est dans l’obligation d’ajouter la mention « Société transférée » sur tous ses documents et courriers après que la décision a été prise. Le Conseil d’État et le Roi peuvent interdire le transfert d’une SE à l’étranger s’ils estiment que cela va à l’encontre de l’intérêt général. Les sociétés opérant dans les secteurs de la banque, de l’assurance, de la finance et du négoce de titres doivent en outre obtenir l’autorisation du registre des sociétés (Foretaksregisteret).

En Norvège, la structure de gouvernance d’entreprise classique comprend l’assemblée générale, le conseil et la direction. Un siège du conseil est attribué aux travailleurs dans les entreprises de plus de 30 salariés et un tiers des sièges dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le système norvégien n’a rien de commun avec les prescriptions fixées par le statut de la société européenne. La nouvelle loi sur les SE permet aux entreprises de choisir entre le système moniste et le système dualiste. Dans les deux cas, les dispositions de la loi encadrant les sociétés anonymes relatives aux conseils des entreprises et aux administrateurs s’appliquent dans la mesure où elles ne sont pas contraires aux dispositions prévues par le statut de la société européenne. L’organe de direction doit être composé d’au moins trois membres. 
Dans le système dualiste, l’organe de surveillance doit être composé d’au moins cinq membres. Les membres sont élus par l’assemblée générale. Dans le système moniste, les dispositions de la législation norvégienne relatives aux conseils des entreprises s’appliquent à l’organe de direction dans la mesure où elles ne sont pas contraires aux dispositions prévues par le statut de la société européenne. Le conseil doit convoquer une assemblée générale extraordinaire si l’auditeur ou les actionnaires représentant au moins 5 % du capital en font la demande.

2. Directive

En Norvège, comme indiqué précédemment, la directive sur la SE est mise en œuvre par le biais d’un règlement (précepte) de la loi. Le règlement est assez complexe et le seul (ou, du moins, le plus important) résultat du débat parlementaire a sans doute été la décision de demander au Ministre du travail et des affaires sociales en charge de publier un guide d’application et d’interprétation. Le Ministre a lui-même avancé que le principal argument en faveur d’un règlement au détriment d’une loi est que les règles concernant la participation des travailleurs sont très détaillées et que la directive sera « selon toute probabilité » modifiée par la suite.

Du fait de la complexité du règlement, il est difficile de proposer une présentation générale claire de la législation norvégienne. En dépit de cela, nous axerons notre article sur les points suivants : i) mécanismes de résolution des litiges ; ii) règles applicables aux SE ayant des filiales ou des succursales en Norvège, mais domiciliées dans d’autres pays ; et iii) règles applicables aux SE établies en Norvège.

i) Mécanismes de résolution des litiges

Le Ministre n’a pas tranché la question de savoir si le règlement doit être considéré comme un accord collectif. En Norvège, le tribunal des conflits du travail (Arbeidsretten) règle les litiges se rapportant aux conventions collectives. En l’absence de décision, l’Arbeidsret n’a pas de rôle à jouer si une société ne respecte pas le règlement. Le système suivant a été mis en place :

 

Le Bedriftsdemokratinemd (« comité de la démocratie industrielle au niveau local/sur le lieu de travail ») est un organe mixte placé sous l’égide du Ministre du travail et des affaires sociales. Il est habilité à autoriser des dérogations aux textes législatifs concernant les représentants des travailleurs au conseil et l’assemblée d’entreprise (bedriftsforsamling). Il peut également sanctionner des systèmes ou des accords d’entreprise sur la participation des travailleurs et l’instauration d’une représentation des travailleurs au conseil au niveau de l’entreprise. Les travailleurs norvégiens peuvent demander à être représentés aux conseils des entreprises en s’appuyant sur la même loi que celle s’appliquant au niveau de l’entreprise (et les mêmes dispositions pour ce qui est de la taille de l’entreprise et le nombre d’administrateurs), mais le comité doit en principe définir le groupe en tant que tel (nombre de sociétés, etc.). C’est également au comité qu’est confiée la résolution des litiges en rapport avec des comités d’entreprise européens. Les GSN, les OR, les SE, les filiales, les succursales, les syndicats locaux et les travailleurs peuvent faire appel au « nemd ».

Les violations du règlement sont encadrées par le §14. Si des changements majeurs interviennent dans une SE (ou l’une de ses filiales ou succursales) moins d’un an après son immatriculation et si ces changements auraient conféré aux travailleurs un niveau plus élevé de participation que les modalités en vigueur s’ils avaient été opérés avant l’immatriculation, les règles relatives à la participation des travailleurs définies dans l’accord initial peuvent être considérées comme une utilisation abusive des procédures. Cependant, si la société peut démontrer que ces changements sont motivés par d’autres raisons, ils ne sont pas considérés comme une utilisation abusive des procédures.

Dans le cas d’une utilisation abusive des procédures, l’OR ou les représentants de plus de la moitié des travailleurs peuvent demander une renégociation de l’accord. Autrement dit, la charge de la preuve incombe à la société.

ii) SE ayant des filiales ou des succursales en Norvège

La question principale porte sur l’attribution des sièges norvégiens au sein du groupe spécial de négociation. Elle repose sur le nombre de travailleurs. S’ils représentent au moins deux tiers des travailleurs, les syndicats locaux (individuellement ou plusieurs syndicats ensemble) peuvent désigner des représentants. S’il n’y a pas de syndicats locaux représentant au moins deux tiers des travailleurs, s’il n’y a pas de représentation syndicale ou si les syndicats sont en conflit, une élection à laquelle participe l’ensemble du personnel est organisée selon la même procédure que l’élection des membres du conseil. Le point fondamental est le principe « par et parmi » : sont éligibles les personnes employées par la société. Les syndicalistes qui ne sont pas employés par la société (par exemple, les permanents syndicaux) ne peuvent pas être élus.

iii) SE norvégiennes

Les règles d’attribution des sièges norvégiens au sein du GSN sont identiques. Le mandat du GSN et les procédures de négociation des accords (par exemple, majorité simple sauf disposition contraire) jouent un rôle très important en raison de la législation norvégienne sur les représentants des travailleurs au conseil. Une réduction de la représentation des travailleurs au conseil (système moniste ou dualiste) requiert deux tiers des voix (qui doivent en outre représenter au moins deux tiers du nombre total de travailleurs). Toutefois, cette disposition ne s’applique pas i) lorsque la SE est constituée par fusion et le droit de représentation concerne moins d’un quart des travailleurs des sociétés impliquées dans la fusion ou ii) lorsque la SE est constituée sous la forme d’une holding ou d’une filiale et le droit de représentation concerne moins de la moitié des travailleurs ou iii) lorsque la SE est constituée par transformation. Dans ce cas, l’accord du GSN doit prévoir un niveau de participation (information, consultation et représentation au conseil) qui est au moins équivalent à celui qui existait avant la transformation.

Conformément aux mêmes dispositions énoncées dans la section précédente, le GSN peut décider de ne pas engager les négociations ou d’y mettre un terme. Mais cela ne signifie pas pour autant que la société est soumise aux dispositions de référence. Le GSN peut choisir d’appliquer les dispositions relatives à l’information et à la consultation en vigueur dans d’autres pays dans lesquels la SE emploie des travailleurs. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux transformations. 
Les dispositions de référence (§11 du règlement norvégien) sont d’application i) si les parties en conviennent et ii) si aucun accord n’est conclu dans le délai prescrit (six mois après la constitution du GSN ou, si les parties en conviennent, un an).

Là encore, les dispositions encadrant la représentation des travailleurs au conseil sont importantes eu égard à la situation norvégienne. Les dispositions de référence relatives à la représentation s’appliquent si les parties en conviennent. Par ailleurs, elles ne concernent les SE constituées par transformation que si de telles dispositions existaient auparavant et, dans le cas des fusions, si elles existaient dans au moins l’une des sociétés et si au moins un quart des travailleurs étaient concernés. Le GSN peut faire des exceptions.

Les sociétés participantes doivent prendre en charge les frais afférents au GSN, y compris au moins un expert. Au cours des négociations, les représentants des syndicats concernés peuvent être présents s’ils en font la demande. 
L’accord conclu entre le GSN et les sociétés participantes doit préciser les points suivants (en plus des prescriptions susmentionnées) :

a) Portée de l’accord
b) Composition, nombre et répartition des sièges de l’OR
c) Fonctions et procédures de l’OR
d) Nombre de réunions de l’OR
e) Ressources économiques et matérielles de l’OR
f) Procédures applicables si le GSN convient d’instituer une ou plusieurs procédures d’information et de consultation en lieu et place d’un organe de représentation
g) Si un accord relatif à la représentation est conclu : modalités de cette représentation, y compris la représentation au conseil (représentants des travailleurs au conseil, droit de recommander un membre ou de mettre son veto) et procédures électorales liées à ces différents droits
h) Date d’entrée en vigueur et durée, cas dans lesquels l’accord doit être renégocié et procédures de renégociation

La SE - En Norvège ?

Le système norvégien de participation des travailleurs est l’un des meilleurs au monde. Le droit de représentation aux conseils des entreprises dans les pays nordiques est unique. Quelles seraient alors les conséquences éventuelles sur notre système de cogestion et de participation si une société norvégienne devenait une SE ? Sera-t-il possible de maintenir le même niveau de représentation au conseil ? Dans les grandes sociétés norvégiennes, le nombre de travailleurs norvégiens est en baisse constante, tandis que le nombre de travailleurs à l’étranger augmente - dans de nombreux cas, ils sont déjà plus nombreux que leurs collègues norvégiens.

Les Norvégiens élus au GSN - apportant avec eux leurs droits étendus dans les négociations - pourraient être bientôt minoritaires, tout comme la part des travailleurs couverts par ces droits dans ces sociétés. Si l’on prend pour point de départ le niveau actuel de cogestion et de participation en vigueur en Norvège, il est difficile de pronostiquer une quelconque amélioration permise par la création de SE. Là aussi, notre principale préoccupation concerne la représentation des travailleurs aux conseils des entreprises.

Cependant, quand on étudie l’impact du droit à être représenté au conseil, comme nous l’avons fait dans le cadre de plusieurs projets Fafo, on constate que les représentants des travailleurs comme les chefs d’entreprise mettent en avant un préalable essentiel pour qui veut peser en tant que membre du conseil : être à la fois membre du conseil et délégué syndical de groupe (CTU) élu.

Le système CTU nécessite quelques explications. Aux termes de l’accord national, toute société employant plus de 100 salariés doit instituer un comité de groupe. Ce comité s’apparente au CEE, mais au niveau national. Si le nombre de salariés est supérieur à 200, l’accord national prévoit la nomination d’un CTU. Il ne lui accorde cependant aucun droit par rapport à la direction. Cette dernière doit reconnaître ou approuver le CTU au moyen d’un accord local.

Des CTU sont présents dans la plupart des grandes sociétés norvégiennes. Leur niveau d’influence est variable, mais beaucoup des CTU - et des dirigeants d’entreprise - que nous avons rencontrés ont souligné le rôle important qu’ils jouent, en particulier dans le domaine des restructurations et des changements organisationnels. L’étroite collaboration entre les parties a été l’un des éléments clés des processus de changement.

Si nous l’évoquons, c’est parce que nos conclusions montrent que l’importance de la représentation au conseil est intimement liée au système CTU : la représentation au conseil constitue une importante source d’influence uniquement si le représentant des travailleurs au conseil est également CTU ou, au moins, un leader syndicaliste au niveau du groupe. Cet état de fait est même reconnu par le CEO : « Si le membre du conseil n’est pas CTU ou si le CTU ne siège pas au conseil, il ne représente pas un collaborateur ou un partenaire significatif à mes yeux. ».

Ces conclusions appellent deux implications ou interprétations. La plus pessimiste est que si la SE entraîne une dégradation des droits au conseil, elle pourrait avoir une incidence sur l’ensemble du système de collaboration au niveau du groupe. D’un point de vue plus positif, les expériences tirées du système CTU laissent à penser que les entreprises norvégiennes, même si elles se transforment en sociétés européennes, mettront en place des systèmes de participation similaires à ceux actuellement en vigueur. Il est important de rappeler que le système CTU est un dispositif volontaire : il ne figure pas dans l’accord collectif au niveau central. Cela suppose également que les CTU doivent démontrer - aux chefs d’entreprise comme aux travailleurs - que ce système est important à la fois pour la gestion de l’entreprise et en tant qu’outil offert aux travailleurs pour se faire entendre. 
Certaines sociétés norvégiennes commencent à exporter le « modèle norvégien ». Le CTU de Norske Skog (l’un des plus grands fabricants de papier internationaux) est récemment devenu une sorte de CTU « mondial ou global ». Autre exemple : Kværner a nommé des représentants des travailleurs au conseil de son chantier naval américain (Philadelphie). Dans ces deux groupes, la tradition de la collaboration est ancienne et forte, et les syndicats sont puissants.

Les conclusions des projets Fafo confortent le constat du syndicaliste cité au début de cet article : si l’influence des travailleurs est déjà forte, la transformation d’une société en SE ne menace pas notre système actuel de participation. Cependant, comme nous avons tenté de le souligner avec l’exemple du système CTU, les syndicats doivent démontrer leur capacité à contribuer à la croissance et à la rentabilité de l’entreprise. Dans le cas contraire, la direction peut décider de ne pas reconnaître le CTU, limitant de ce fait l’importance de la représentation au conseil.

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