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Participation financière

Les régimes de participation en cours au Royaume-Uni - Save-as-you-earn (SAYE), Company Share Option Plan (CSOP), Share Incentive Plan (SIP) et Enterprise Management Incentive (EMI) – sont encouragés par l’État et bénéficient d’avantages fiscaux. En 2013, des propositions ont été avancées et des réformes ont été engagées dans le but de simplifier et de réorganiser les quatre modèles de participation, avec le soutien du gouvernement.

Save-as-you-earn (SAYE)1

Premier dispositif de participation institué, les régimes « Save-as-you-earn » ont été introduits en 1980 par le gouvernement Thatcher. Les salariés reçoivent, à des conditions préférentielles, une option pour acheter des actions dans un délai fixé par avance. La législation prescrit que l’entreprise propose le plan SAYE à l’ensemble de son personnel. Le prix d’exercice est fixé au moment de la signature du contrat et correspond au cours actuel du marché. Si elle le souhaite, l’entreprise peut accorder un rabais de 20 % sur le prix du marché. La durée du plan SAYE est de trois ou cinq ans. Les salariés qui veulent participer à la formule versent des contributions mensuelles fixes sur un plan d’épargne SAYE pendant trois ou cinq ans. La durée contractuelle du plan ne peut pas être modifiée après-coup. À l’échéance de ce contrat, le produit peut être utilisé pour acheter les actions au prix fixé dans l’option. Le salarié peut également demander à se faire payer en espèces l’épargne, qui aura porté des intérêts ou primes exonérés d’impôts.

Avant 2013, l’option pouvait être exercée après une période de sept ans. Cette période de sept ans a été supprimée par les dernières réformes2 . Elle est désormais de trois ou cinq ans. À l’expiration du contrat, le salarié reçoit une prime variable en fonction de la durée du contrat : 1,4 fois la contribution mensuelle pour un contrat de trois ans et 4,4 la contribution mensuelle pour un contrat de cinq ans. Le total des sommes versées dans le cadre d’un contrat d’épargne souscrit auprès d'une banque ou d'une société d'épargne immobilière permet l'exercice de l'option. Les salariés épargnent chaque mois entre 5 et 250 GBP.

Pour les salariés, le principal avantage du régime SAYE est que le prix d’achat préférentiel des actions est exonéré d’impôt sur le revenu. L’impôt sur le revenu n’est pas dû non plus sur l’augmentation éventuelle de la valeur des actions pendant la période qui s’étend de l’attribution de l’option à l’achat proprement dit. Il est en outre possible de transférer le rendement des actions dans autre programme d’épargne encouragé par l’État (ISA)3 , qui donne droit à un avantage fiscal supplémentaire.

En principe, tout salarié britannique ayant plus de cinq ans d’ancienneté peut participer au programme SAYE. Les entreprises peuvent permettre aux salariés ayant moins de cinq ans d’ancienneté d’y prendre part. Il est en revanche interdit d’exclure certains salariés ou groupes de salariés du programme. Par contre, les modalités de participation peuvent être différentes selon les salariés, par exemple, le nombre d’options sur actions peut être calculé en fonction de l’ancienneté et/ou de l’échelon de salaire.

Les salariés qui quittent l’entreprise pour incapacité de travail, chômage ou retraite peuvent exercer leurs options sur actions dans un délai de six mois à compter de leur départ. Il est possible d’inclure au contrat d’autres motifs de départ de l’entreprise permettant l’exercice de l’option. Si un salarié ayant quitté l’entreprise n’exerce pas son option dans le délai imparti, il perçoit les sommes épargnées, auxquelles s’ajoutent les intérêts et éventuellement une prime.

La prime accordée dans le cadre du plan d’épargne est également exonérée d’impôt, de même que le bénéfice de la ristourne et tout profit réalisé sur l’option si elle est exercée. Si l’intégralité de l’épargne est utilisée pour acheter des actions et que celles-ci sont ensuite vendues à un prix plus élevé, seuls les bénéfices, déduction faite des frais d’achat des actions, sont assujettis à l’impôt sur les plus-values. Celui-ci n’est pas dû si les gains sont inférieurs au plafond en vigueur (actuellement 8 500 GBP). Comme les actions du plan SAYE font partie du capital-actions normal de l’entreprise, elles confèrent les mêmes droits que les autres actions, par exemple le droit de vote ou le droit au dividende, si le salarié a exercé son option et acheté les actions correspondantes.

Company Share Option Plan (CSOP)4

Le CSOP est un plan de distribution d’options sur actions aux salariés choisis par l'employeur (généralement les cadres), dont le prix et la date d’exercice sont fixés à l’avance. Contrairement au régime SAYE, il ne s’accompagne pas de conditions préférentielles : le prix des actions correspond au cours du marché au moment de l’octroi de l’option. Créé en 1984, le Company Share Option Plan a remplacé en 1996 l’Executive Share Option Scheme (ESOS), qui consistait en la distribution de paquets d’options individuels pour un montant pouvant atteindre 110 000 GBP, avec des avantages fiscaux et un prix préférentiel. Pour le salarié, les avantages fiscaux du CSOP sont similaires à ceux du SAYE. Le gain enregistré lors de l'exercice de l'option est exonéré de l'impôt sur le revenu, dès lors que cet exercice intervient dans un délai compris entre trois et dix ans. Il faut également que le précédent exercice d’une option date de plus de trois ans. En cas d’exercice de l’option dans les trois ans, l’éventuelle plus-value des actions est soumise à l’impôt sur le revenu. Il y a exonération si le salarié quitte la société pour cause d’incapacité de travail, de chômage ou de retraite, et exerce son option dans les six mois suivant son départ. L’impôt sur les plus-values est assis sur l’augmentation de valeur des actions au moment de l’exercice de l’option.

Contrairement au plan SAYE, le CSOP est un programme discrétionnaire : c’est l’employeur qui choisit les bénéficiaires. Tous les salariés ou membres de la direction à plein temps effectuant une durée de travail hebdomadaire de 25 heures au minimum sont éligibles. Sont exclus du programme les salariés ou membres de la direction qui détiennent plus de 25 % des actions de l’entreprise ou détiennent des options sur actions leur permettant d’acquérir plus de 25 % des actions de l’entreprise. Il en va de même pour les options sur actions d’entreprises liées, qui sont contrôlées par cinq actionnaires ou moins, ou dont les membres de la direction sont également actionnaires.

Autre différence avec le régime SAYE : il n’y a aucun rabais sur la valeur des actions. Les actions du CSOP doivent être affectées au capital-actions normal de l’entreprise. Elles confèrent les mêmes droits que les autres actions, par exemple le droit de vote ou le droit au dividende. Il faut également que les actions soient cotées en bourse ou, dans le cas d’une société non cotée en bourse, qu’elles ne soient pas contrôlées par une autre société.

La valeur des options délivrées dans le cadre d’un CSOP ne doit pas dépasser 30 000 GBP par salarié (option x prix d’exercice).

Ces régimes sont instaurés par les sociétés qui veulent recruter et retenir des cadres et des salariés de premier plan, et renforcer leur implication dans l’entreprise.

Share Incentive Plan (SIP)5

Introduit en 2000 sous le nom « All-Employee-Share Ownership Plan », le Share Incentive Plan a été rebaptisé en 2001 sous son intitulé actuel. Avec ce programme d’encouragement, le gouvernement britannique espère atteindre un niveau élevé et durable d’actionnariat salarié, tout en contribuant à la hausse de la productivité. Régime de participation bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux, le SIP est le premier dispositif encouragé par les pouvoir publics qui permet aux employeurs de distribuer gratuitement des actions à tout ou partie de leur personnel sur la base d’objectifs préalablement définis. En 2013, les conditions applicables au SIP ont été assouplies. Il s’adresse principalement aux petites et moyennes entreprises qui ne peuvent pas proposer de régimes d’options d’achat d’actions. Le SIP recouvre quatre modalités d’acquisition d’actions.

Free Shares (actions gratuites)

L’entreprise peut céder des actions gratuites à son personnel, dans la limite de 3 000 GBP par salarié et par an. La période de conservation est de trois à cinq ans. Les actions gratuites doivent en principe être proposées à l’ensemble des effectifs de l’entreprise. Le niveau de l’attribution peut toutefois dépendre de l’échelon de salaire, de l’ancienneté ou d’indicateurs de résultat tels que les performances d’un individu, d’un groupe de travail ou de l’ensemble du personnel. Une exonération de l’impôt et des charges sociales s’applique au bout de cinq ans.

Partnership Shares (parts sociales)

Les salariés peuvent acquérir des actions de l’entreprise dans la limite de 1 500 GBP ou de 10 % du salaire brut par an. Il n’y a pas de période de conservation obligatoire. Cependant, il est possible de bénéficier d’un avantage fiscal en conservant les actions plus longtemps : elles sont exonérées de l’impôt et des cotisations de sécurité sociale après cinq ans.

Matching Shares (actions abondées)

Ce dispositif désigne l’abondement par l’employeur dans un rapport de 2 pour 1, consistant dans la cession gratuite d'actions supplémentaires au salarié lorsqu’il achète des parts sociales pour une valeur maximale de 3 000 GBP par an. L’abondement est donc limité à deux actions gratuites par action achetée. Les actions abondées sont soumises à une période de conservation minimale de trois ans, que l’entreprise peut porter à cinq ans si elle le souhaite. Les franchises fiscales et sociales sont identiques à celles applicables aux autres régimes.

Dividend Shares (actions de distribution)

L’entreprise peut également céder des actions de distribution à ses salariés, que ces derniers pourront utiliser pour acheter des actions en franchise d’impôt. Le plafond annuel est fixé à 1 500 GBP par salarié, avec généralement une période de conservation de trois ans. Le plafond de 1 500 GBP a été abrogé en 20136 , sans être remplacé. Passée cette période, les actions sont exonérées de l’impôt et des charges sociales. Selon certains auteurs, les actions de distribution ne font pas partie du régime SIP.

Le SIP permet de réduire le revenu imposable et donc le montant de l'impôt sur les sociétés, car les sommes distribuées au titre du SIP peuvent être déduites des recettes de l’entreprise.

Enterprise Management Incentive (EMI)7

L'Enterprise Management Incentive (EMI) est un mécanisme d'acquisition d'options sur actions fiscalement avantageuse au profit d'une certaine partie du personnel (principalement les cadres). Ce programme est ciblé sur les petites entreprises les plus fragiles pour les aider à renforcer la motivation de leur personnel et à retenir leurs salariés en place.

Les attributions sont plafonnées à 100 000 GBP par salarié et à 3 millions GBP pour l'entreprise. L’actif de cette dernière ne doit pas dépasser 30 millions GBP au moment de l’attribution des options sur actions. Par ailleurs, l’entreprise doit présenter un risque commercial élevé et être indépendante, c’est-à-dire qu’elle ne doit pas être contrôlée par une autre société et aucune société tierce ne doit détenir plus de 50 % du capital-actions. Les entreprises de certains secteurs sont exclues du plan EMI, par exemple les hôtels, les centres de soins ou les exploitations horticoles.

Les participants d’un programme EMI doivent être salariés de l’entreprise et effectuer une durée de travail hebdomadaire minimale de 25 heures ou équivalant à 75 % de la durée normale de travail. Ils ne doivent pas avoir d’intérêt financier dans l’entreprise, c’est-à-dire qu’ils ne doivent pas être actionnaires majoritaires.

Pour le salarié, la cession et l’exercice des options sur actions sont exonérées de l’impôt sur le revenu et des cotisations de sécurité sociale. De même, les gains donnent lieu à un allègement de l’impôt sur les plus-values. L’entreprise bénéficie aussi d’avantages fiscaux, car l’ensemble des frais engagés dans le plan EMI peuvent être considérés comme des frais diminuant les bénéfices et permettent ainsi de réduire le montant de l’impôt sur les sociétés. L’employeur est en outre exonéré des cotisations sociales.

Wilke, Maack et Partner (2014). Rapports nationaux sur la participation financière en Europe, élaborés pour le site www.worker-participation.eu. Première publication en 2007 et mise à jour complète en 2014.