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Représentation sur le lieu de travail

Sur leur lieu de travail, les travailleurs suédois sont représentés par l'organisation syndicale locale. Il n'existe pas d'autre organe de représentation. La législation impose à l'employeur d’informer les syndicats présents sur le lieu de travail et de négocier avec eux avant toute décision majeure. Une grande partie des modalités pratiques de cette disposition, qui ailleurs en Europe sont fixées par la loi, font l'objet de négociations locales en Suède.

En Suède, ce sont les syndicats qui représentent les travailleurs sur leur lieu de travail. Il n'existe pas d'autre structure distincte élue, analogue aux comités d'entreprise que l'on trouve dans de nombreux États européens. Si les syndicats jouissent d’un tel pouvoir, c'est principalement en raison du taux de syndicalisation très élevé de la population active suédoise (voir section « Syndicats »). D’une manière générale, le modèle suédois repose sur la confiance entre les parties et le poids des syndicats dans les négociations ne découle pas d’obligations légales – en réalité, aucune des parties n’y trouverait son intérêt – mais de la volonté et de la capacité des syndicats à avoir recours à l’action revendicative1 .

 

 

La présence des syndicats sur le lieu de travail est encadrée par la loi sur la codétermination (MBL) de 1976. En outre, certaines conventions collectives visent à accroître l'influence des syndicats sur les décisions des employeurs. Dans le secteur privé, la plus importante est l'accord de 1982 sur l’efficacité et la participation (Utvecklingsavtalet, UVA), qui a par la suite été intégrée aux accords sectoriels.

 

 

L’une des principales caractéristiques de cette approche basée sur les syndicats est que de nombreux détails pratiques sont réglés par des négociations entre les employeurs et les syndicats. Contrairement à ce qui est le cas dans d'autres pays d'Europe, la législation ne prévoit pas une série de dispositions détaillées à respecter.

 

 

La loi sur la codétermination (MBL) se contente de prescrire un ensemble d'exigences d’ordre général. Elle accorde aux syndicats le « droit de négocier avec un employeur toute question en rapport avec la relation entre ce dernier et un membre » du syndicat.

 

 

Lorsque des « changements significatifs » affectant les activités de l’entreprise ou les conditions de travail ou d’emploi sont prévus, l’employeur est tenu de prendre l’initiative d’engager des négociations avec le syndicat avec lequel il négocie avant toute décision. Dans le cas de changements non significatifs, les employeurs doivent également négocier avec le syndicat avec lequel ils ont signé une convention collective si celui-ci en fait la demande.

 

 

Ce droit de négocier n’inclut pas seulement les thèmes qui sont généralement abordés dans les négociations collectives. Il confère aussi aux syndicats le droit et impose aux employeurs l’obligation de négocier sur les décisions de gestion. C’est ce qu’on appelle la « régulation conjointe ». Selon les propres termes de la MBL, l’objectif est le suivant : « Les décisions qui seraient normalement prises par l’employeur doivent être prises par les représentants des travailleurs ou par un organe mixte spécialement constitué à cet effet »2 .

 

 

L’employeur doit en outre tenir le syndicat avec lequel il a conclu une convention collective « constamment informé de l’évolution de son activité ». Par ailleurs, la loi ouvre expressément la porte aux conventions collectives sur la codécision en matière d'emploi, « la gestion et la répartition du travail » et d'autres aspects de la gestion de l'entreprise.

 

 

Si un employeur n’a pas signé de convention collective avec un syndicat, l’obligation de négocier avec les travailleurs individuels demeure en cas de changement significatif de leurs conditions d’emploi ou de travail. Mais l’employeur n’est alors pas tenu de négocier sur ses activités.

 

 

La MBL encadre également les négociations sur les doléances.

 

 

En juillet 2005, la MBL a été amendée afin de transposer dans le droit suédois la directive européenne sur l’information et la consultation (2002/14/CE). Le but était de garantir que les salariés dont les employeurs ne signent pas de convention collective avec les syndicats sont également couverts. Ces employeurs sont désormais dans l’obligation d'informer et de négocier avec les syndicats ayant des affiliés sur le lieu de travail concernant un certain nombre de questions, même s’ils n’ont pas conclu de convention collective avec eux. Sont concernées par cette obligation « toutes les questions liées à la suppression d’emplois faisant suite à une activité insuffisante ou au transfert d’une entreprise, d’une activité ou d’une partie d’une entreprise ». Cette obligation, qui confère aux syndicats n'ayant pas passé d'accord avec un employeur les mêmes droits dans ce domaine que ceux ayant conclu un accord, constitue une rupture dans la tradition suédoise, selon laquelle les syndicats signataires d’une convention collective jouissent de droits de négociation exclusifs.

 

 

Il convient cependant de souligner que l'obligation de négociation ne s'accompagne d'aucune obligation d'accord. Aussi, dans la plupart des cas, le syndicat ne dispose d'aucun droit de veto sur les projets de l'employeur. Les prérogatives patronales en matière de direction, reconnues pour la première fois il y a plus d’un siècle par la convention collective centrale de 1906, plus connue sous le nom de « Compromis de décembre », continuent de s’appliquer. De plus, lorsqu’un employeur prend une décision avant de négocier, ne respectant pas de ce fait les termes de la MBL, la décision n’est pas invalidée. L’employeur doit simplement satisfaire à ses obligations en matière de négociation. Dans le cas contraire, les conséquences peuvent être graves.

 

 

Chiffres et structure

 

 

Le nombre de délégués syndicaux devant prendre part aux négociations avec l'employeur n'est pas réglementé. Dans les établissements de 200 à 300 salariés, on compte trois à quatre membres du comité syndical représentant les travailleurs manuels et un peu moins pour les syndicats représentant les employés et les cadres. L'accord de 1982 sur l'efficacité et la participation stipule qu’en l’absence de structure syndicale locale sur le lieu de travail, le syndicat peut désigner un contact au sein du personnel. La LO estime à 50 000 le nombre de ses contacts dans les établissements dépourvus de structure syndicale.

 

 

Les obligations de négociation et d'information ne se limitent pas à un seul syndicat. Si plusieurs syndicats sont présents dans l'entreprise, avec des représentants distincts pour les travailleurs manuels, non manuels et diplômés, ce qui est généralement le cas, l'employeur doit, le cas échéant, négocier avec chacun d'eux séparément. Toutefois, les syndicats s'accordent habituellement sur les questions qui les concernent tous.

 

 

Droits et obligations

 

 

Les représentants syndicaux présents sur le lieu de travail remplissent de nombreuses fonctions. Premièrement, ils jouent un rôle démocratique au sein du syndicat. Si les affiliés sont en nombre suffisant dans l'établissement, par exemple plus de 25 ou 30, ils forment un club syndical, qui constitue l’élément démocratique de base du syndicat. Les délégués syndicaux élus sont responsables de ces clubs et font office d’antenne locale du syndicat vis-à-vis des autres membres.

 

 

Deuxièmement, c’est vers les délégués syndicaux que les affiliés se tournent pour obtenir informations et conseils dans le cadre de leurs relations avec l'employeur. Le permanent syndical pourra néanmoins être également sollicité dans ce cas.

 

 

Troisièmement, les représentants syndicaux interviennent de manière déterminante dans la négociation des salaires et des conditions de travail. L’évolution actuelle des négociations salariales a pour conséquence qu’une partie de plus en plus importante de la rémunération globale, quand ce n’est pas la totalité, dépend des accords négociés localement (voir section « Négociations collectives »). Ce sont les délégués syndicaux qui sont en charge de cette négociation.

 

 

Concernant les droits à l'information et à la consultation, qui, dans beaucoup d'autres pays, incombent aux comités d'entreprise, la loi impose une série d'obligations à l'employeur aux termes desquelles le syndicat doit être informé et consulté. Cette obligation prend effet dès qu’il y a ne serait-ce qu’un seul syndiqué dans un établissement (voir ci-dessus).

 

 

En vertu de la loi sur la codétermination, l'employeur est tenu d'informer le syndicat sur la situation économique générale, les niveaux de production et la politique du personnel de l’entreprise. Les syndicats doivent également pouvoir consulter les comptes de l'entreprise, ainsi que la copie de tout document demandé, dans la limite du raisonnable.

 

 

L'accord de 1982 sur l’efficacité et la participation (accord UVA) détaille les différents types d'informations à communiquer aux syndicats. Il stipule que ces derniers doivent « être informés sur la situation économique, les projets, le budget et les activités de suivi de l’entreprise et pouvoir exercer leur influence sur ces questions ». Les rapports de gestion doivent également leur être expliqués afin qu’ils puissent réagir sur (et évaluer) « les perspectives de l’entreprise, sa politique d’achat, son positionnement, sa politique de développement de produits et son matériel de production, ainsi que la sécurité du personnel et le développement de l’emploi ».

 

 

Le volet consultation de la loi impose à l’employeur d’engager des négociations avec le syndicat local avec lequel il a signé une convention collective avant tout « changement important de son activité » et avant tout « changement important du travail ou des conditions de travail pour les travailleurs » affiliés au syndicat.

 

 

Les décisions prononcées par le tribunal du travail ont défini comme suit ces « changements importants » : changement de l’organisation et des méthodes de travail ; changement de personnel, y compris des responsables ; préparation du budget annuel ; changements structurels ; changement des modalités de recrutement ou de licenciement. Sur tous ces sujets et d’autres questions impliquant un changement important, l’employeur doit prendre l’initiative en ouvrant les négociations avec le syndicat. Il doit aussi entamer des négociations sur les questions n’impliquant pas de changements importants si elles ont été soulevées par un syndicat avec lequel il a conclu une convention collective. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas prendre ou appliquer de décisions relatives à un membre du syndicat avant l’ouverture des négociations.

 

 

Les négociations se déroulent dans un premier temps au niveau local. Si aucun accord ne peut être trouvé, les syndicats ont le droit de réclamer des négociations au niveau national.

 

 

L’accord UVA de 1982 sur l’efficacité et la participation recense trois domaines dans lesquels les syndicats et les employeurs sont encouragés à négocier : le développement de l’organisation du travail, avec pour but d’améliorer « les compétences et l’expérience » de chaque travailleur, les développements techniques et les questions liées à la situation économique de l’entreprise, tels que la politique d’achat, les investissements, le marketing et la recherche. L’accord souligne que l’objectif est de garantir la compétitivité de l’entreprise tout en veillant à ce que le travail soit organisé de manière à ce que les travailleurs « bénéficient de conditions de travail aussi intéressantes et stimulantes que possible ».

 

 

Il prévoit plusieurs options possibles. Première option : la négociation directe entre la direction et les syndicats sur les mesures prévues, selon les modalités fixées par la loi. Deuxième option : les délégués syndicaux de tous les niveaux de l’entreprise négocient avec les cadres hiérarchiques concernés. Troisième option : les décisions sont prises par des comités conjoints syndicats-employeur.

 

 

Une autre variante proposée par l’accord UVA de 1982 est que certaines mesures limitées dans le temps, telles qu’un investissement, la mise en place d’un nouveau système organisationnel ou la restructuration de l’entreprise, peuvent faire l’objet de projets communs entre les syndicats et l’employeur. Cependant, l’accord précise que les thèmes et les méthodes de négociation doivent être clairement définis, et que les représentants syndicaux ont à tout moment le droit de soumettre au niveau de négociation formel de l’entreprise employeur-syndicats les questions en discussion avec les cadres hiérarchiques ou dans les comités conjoints. De plus, les réductions d’effectifs doivent toujours être négociées au niveau de l’entreprise, sauf en cas de stipulation contraire de l’accord local.

 

 

Le syndicat dispose d’un droit de veto dans un domaine : il peut empêcher le recours à des sous-traitants qui ne sont pas des salariés directs, à moins que l’entreprise n’ait réellement besoin de ce type de personnel, par exemple s’il possède des compétences spécialisées ou est nécessaire pendant une période limitée.

 

 

 

 

L’expérience montre également que les négociations formelles au niveau de l’entreprise sont plus répandues dans les grandes entreprises, alors que les méthodes sont plus souples dans les établissements de petite taille. Les problèmes les plus courants sont réglés au jour le jour entre les représentants syndicaux et la direction locale. Il apparaît également que la plupart des syndicats interviennent dans la négociation des aménagements.

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

Sur leur lieu de travail, les travailleurs sont représentés par les syndicats, qui fixent leurs propres règles. Les modalités de nomination des représentants syndicaux ne sont pas encadrées par la législation et sont laissées aux mains des syndicats. La loi de 1974 sur les représentants syndicaux, qui accorde aux délégués syndicaux divers droits dans le cadre des négociations avec l’employeur, parle simplement de « tous les travailleurs élus par un syndicat local pour représenter le personnel en qualité de délégué syndical ». La seule obligation légale imposée au syndicat est de communiquer à l’employeur le nom des personnes désignées. Cependant, ces droits valent uniquement pour les représentants du syndicat avec lequel l’employeur a signé une convention collective couvrant les travailleurs concernés.

 

 

Dans la pratique, les représentants syndicaux sont élus pour un ou deux ans lors de l’assemblée générale annuelle.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Si le syndicat considère qu’il est particulièrement important pour son activité que le délégué syndical soit maintenu à son poste, celui-ci doit être prioritaire pour garder son emploi. En cas de non-respect de la demande du syndicat, le licenciement peut être invalidé.

 

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

La loi de 1974 sur les représentants syndicaux ne prévoit pas de durée définie pour le temps de détachement réservé aux activités syndicales sur le lieu de travail. Elle stipule simplement qu’un temps de détachement rémunéré doit être alloué « selon les besoins », mais précise que sa durée doit « être raisonnable eu égard aux conditions en vigueur sur le lieu de travail ».

 

 

Les conventions collectives locales définissent généralement ce qui est « raisonnable ». Les situations sont très variables. Dans les administrations centrales, un accord national permet qu’un représentant syndical soit libéré à plein temps pour chaque tranche de 500 affiliés au syndicat local. Le temps de détachement englobe souvent les réunions externes et les formations en rapport avec le lieu de travail.

 

 

À titre individuel ou en leur qualité de membres du comité syndical, les délégués syndicaux ont le droit d’utiliser un local ou tout autre espace pour mener à bien leurs activités. La plupart des conventions collectives étendent ce droit à l’utilisation de divers équipements de bureau – téléphone, fax, ordinateur, photocopieur, etc. – et, dans certains cas, prévoient l’allocation d’un service de secrétariat. La question des ressources mises à la disposition des représentants syndicaux est souvent l’un des premiers sujets de négociation entre le syndicat et l’employeur.

 

 

L’accord de 1982 sur l’efficacité et la participation permet également aux délégués syndicaux de faire appel à des consultants externes rémunérés par l’employeur quand des mesures importantes sont prévues. Habituellement, l’employeur prend en charge le coût de ces services pour une durée d’une semaine.

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

L’accord de 1982 sur l’efficacité et la participation stipule que les informations relatives à l’ensemble du groupe doivent être communiquées aux délégués syndicaux des sociétés qui le composent et que, lorsque des mesures susceptibles d’avoir un impact sur plusieurs sociétés du groupe sont prévues, le syndicat « doit nommer un groupe de représentants auquel est conféré le pouvoir de discuter et de négocier avec la direction du groupe ». Les représentants syndicaux ont droit à un temps de détachement et à un défraiement des frais, dont les modalités sont normalement détaillées au niveau local.

 

 

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux