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Représentation sur le lieu de travail

L’organisation syndicale locale reste le principal organe de représentation des travailleurs sur le lieu de travail. Il est également possible de créer un comité d'entreprise, dont les droits sont plus limités. La règle selon laquelle un comité d’entreprise doit être dissous si une organisation syndicale voit le jour dans une entreprise dans laquelle il existe déjà a été déclarée anticonstitutionnelle en 2008. Dans la pratique, les comités d'entreprise sont rares. Dans la plupart des cas, il y a soit un syndicat, soit aucune structure de représentation.

 

Le principal organe de représentation des travailleurs sur le lieu de travail est l’organisation syndicale locale, dont le seuil de création est fixé à trois personnes seulement. Jusqu’en 2001, c’était la seule structure de représentation autorisée. Depuis, il est possible de créer un comité d’entreprise ou de nommer des représentants chargés des questions de santé et de sécurité. Il faut pour cela qu'au moins un tiers du personnel en fasse la demande. Aux termes du code du travail révisé, adopté en 2006 et entré en vigueur au début de l'année 2007, les comités d'entreprise ou les délégués à la santé et à la sécurité ne pouvaient être institués ou nommés que s'il n'y avait aucun syndicat dans l'entreprise. De plus, ils devaient être dissous ou révoqués si une organisation syndicale était créée par la suite et signait une convention collective. Mais en mars 2008, la cour constitutionnelle a déclaré cette législation anticonstitutionnelle. Il est aujourd'hui possible de voir coexister dans une même entreprise un syndicat et un comité d'entreprise ou des délégués à la santé et à la sécurité.

 

Dans la pratique, très peu de comités d’entreprise ont été créés et la structure dominante reste l’organisation syndicale locale, bien qu’il n’y ait aucune représentation dans la plupart des entreprises.

 

Chiffres et structure

 

Quand les travailleurs sont représentés par l’organisation syndicale locale, c’est le syndicat qui décide du nombre de membres. Les comités d’entreprise doivent se composer de trois à 15 membres. Le nombre exact, qui doit toujours être impair, est fixé par l’employeur après consultation des salariés ayant demandé la création du comité.

 

Droits et obligations

 

Les droits et obligations des représentants des travailleurs sur le lieu de travail diffèrent selon qu’ils font partie d’une organisation syndicale ou d’un comité d’entreprise.

 

Seuls les syndicats peuvent participer aux négociations collectives. Ces différences concernent également les droits à l’information et à la consultation, ainsi que les mesures nécessitant le consentement des représentants.

 

En leur qualité de représentants des travailleurs, le syndicat local et le comité d'entreprise ont le droit d’être informés sur les questions suivantes : situation économique et financière de l’entreprise et son évolution probable ; activités de l’entreprise et leur impact sur l’environnement ; changements de structure, de statut et d’activités prévus. Les deux organes ont également le droit d'être informés sur les questions suivantes : conditions de travail ; changements structurels, par exemple rationalisation ; mesures affectant l'emploi, en particulier les licenciements collectifs, le nombre de salariés et l’évolution probable de l'emploi ; transfert de l'entreprise à un autre propriétaire ; large éventail de questions relatives à la santé et à la sécurité ; mesures visant à garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes ; modalités des contrats à durée indéterminée qui pourraient intéresser les travailleurs temporaires ; questions liées à l'établissement d'un comité d'entreprise européen (dans les entreprises de moins de 10 salariés, le droit à l’information sur la situation économique de l'entreprise et sur ses activités et leur impact environnemental ne s’applique pas).

 

Outre les domaines susmentionnés, l'organisation syndicale locale a le droit d'être informée sur les questions suivantes : évolution des rémunérations, y compris le salaire moyen et sa composition selon les catégories professionnelles de l’entreprise ; situation économique de l'entreprise ; charge de travail et rythme de travail ; changement de l'organisation du travail ; systèmes de rémunération et d'évaluation des salariés ; formation ; mesures relatives aux services de garde d'enfants, prise en charge des personnes handicapées, amélioration de l'hygiène professionnelle et mesures relatives aux besoins sociaux et culturels des salariés. Le syndicat doit également être informé de l’embauche de nouveaux salariés.

 

En plus des droits à l'information qui leur sont accordés, les syndicats et les comités d'entreprise, en leur qualité de représentants des travailleurs, doivent être consultés sur les questions suivantes : développement économique probable de l’entreprise ; changements structurels, par exemple rationalisation ; mesures affectant l'emploi, en particulier les licenciements collectifs, le nombre de salariés et l’évolution probable de l'emploi ; transfert de l'entreprise à un autre propriétaire ; calendrier des congés annuels et durée maximale de chaque période de congé (deux semaines au minimum) ; certaines questions relatives à la santé et à la sécurité ; questions liées à l'établissement d'un comité d'entreprise européen (dans les entreprises de moins de 10 salariés, le droit à l’information sur la situation économique de l'entreprise et sur ses activités et leur impact environnemental ne s’applique pas).

 

Le syndicat doit également être consulté sur toute une série d'autres questions, parmi lesquelles : mutations de salariés contre leur gré ; règlement collectif des horaires de travail, par exemple travail de nuit ou les jours de congé normaux ; dates de versement des salaires, à moins que ce point ne soit fixé par la convention collective ; modalités d’indemnisation de l’employeur par les salariés pour les dommages ou les pertes financières dont ils sont responsables ; indemnisation des salariés souffrant d'une maladie professionnelle.

 

Les syndicats sont également les seuls organes dont le consentement est requis sur un certain nombre de sujets, parmi lesquels : modalités du chômage partiel en cas de baisse temporaire des commandes ou des ventes ne permettant pas aux salariés d’effectuer leurs heures normales de travail ; dans ce cas, la rémunération à verser aux salariés doit être convenue avec le syndicat, le minimum étant fixé à 60 % du salaire moyen (les salariés reçoivent au moins 80 % de leur salaire moyen en cas de pénurie d'énergie ou de matières premières et au moins 60 % de leur salaire moyen en cas de mauvaises conditions météorologiques) ; utilisation des fonds réservés aux activités culturelles et sociales ; modification du règlement intérieur de l'entreprise. Le règlement intérieur définit les obligations des travailleurs, et présente les dispositions du code du travail et autres prescriptions légales applicables, tout en tenant compte de la situation spécifique de l'établissement. Il ne peut être modifié qu'avec le consentement écrit préalable du syndicat actif dans l'entreprise. Sans ce consentement, les modifications sont réputées nulles.

 

Le code du travail révisé, entré en vigueur en 2007, accordait aux syndicats le droit de se voir remettre et de contrôler les documents de l'entreprise afin de s'assurer que l'employeur respecte les prescriptions en vigueur en matière de santé et de sécurité et d’empêcher toute pratique susceptible de menacer la santé et la sécurité des travailleurs. Cependant, une décision de la cour constitutionnelle de mars 2008 stipule que ces pouvoirs doivent être exercés par l'État et non par les syndicats. Ces dispositions ont donc été déclarées anticonstitutionnelles. En conséquence, les syndicats jouissent aujourd'hui de droits de contrôle beaucoup plus limités dans le domaine de la santé et de la sécurité et ne peuvent plus donner de consignes sur le sujet.

 

Élection et durée du mandat

 

Les modalités de l’élection et le mandat des représentants syndicaux sont pour l’essentiel déterminés par le syndicat, même si la législation précise par ailleurs que l’employeur doit « faciliter la tenue des élections ».

 

Les membres des comités d’entreprise sont élus par le personnel au cours d’un vote à bulletin secret organisé pendant les heures de travail. Leur mandat est de trois ans.

 

Protection contre le licenciement

 

Toute discrimination à l’encontre des représentants syndicaux ou des membres d’un comité d’entreprise est illégale. Le licenciement d’un représentant syndical engagé dans une procédure de consultation avec l’employeur, pendant la durée de son mandat et une période d’un an à l’échéance de celui-ci, doit être approuvé par l’organisation syndicale ou un tribunal.

 

Temps de détachement et autres ressources

 

Les représentants des travailleurs doivent se voir accorder le temps de détachement rémunéré « nécessaire ». Pour les organisations syndicales, cela correspond généralement à une libération partielle des activités normales dans les établissements comprenant de 400 à 600 affiliés et à une libération totale à partir de 600 affiliés. Au-delà de 1 500 affiliés, deux personnes sont totalement libérées de leurs activités normales. Les syndicalistes ont également droit à cinq jours de temps de détachement rémunéré par an pour suivre des formations syndicales, à moins que des « raisons opérationnelles graves » ne le permettent pas.

 

Par ailleurs, les employeurs doivent fournir des « locaux disposant du mobilier et de l’équipement nécessaires… à une distance appropriée » et prendre à leur charge les frais de maintenance et de fonctionnement. Ils doivent aussi remettre aux représentants des travailleurs la documentation dont ils ont besoin. Le législateur ne précise toutefois pas l'étendue du soutien devant être apporté.

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

En règle générale, les syndicats forment des comités de groupe quand des structures syndicales sont actives dans plusieurs sociétés du même groupe. La législation ne prévoit pas la création de comités d'entreprise au niveau des groupes.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux