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Représentation sur le lieu de travail

Sur leur lieu de travail, les travailleurs sont principalement représentés par un comité d'entreprise élu par l'ensemble du personnel. Un comité d'entreprise doit être créé dans tout établissement de plus de 50 salariés, ce qui est le cas de plus des trois quarts des établissements visés par cette disposition (d’autres prescriptions s’appliquent aux établissements de plus petite taille). Les comités d'entreprise ne sont pas à proprement parler des organes syndicaux, mais les syndicalistes y jouent souvent un rôle prépondérant.

 

 

Aux Pays-Bas, le comité d'entreprise est la principale structure de représentation des travailleurs sur leur lieu de travail. Par ailleurs, des conventions collectives accordent aux syndicats présents sur le lieu de travail des droits spécifiques dans de nombreuses organisations.

 

 

Toute entreprise employant au moins 50 personnes est dans l'obligation de créer un comité d'entreprise (OR), qui jouit de divers droits à l'information et à la consultation (chaque établissement indépendant est considéré comme une entreprise par le droit néerlandais). De plus, les entreprises de 10 à 50 salariés doivent, si la majorité des effectifs en fait la demande, mettre sur pied une délégation du personnel (PVT), à laquelle sont accordés certains des droits du comité d'entreprise. Cela reste rare dans la pratique (voir ci-dessous). Certaines conventions collectives sectorielles abaissent le seuil de création des comités d'entreprise, généralement à 35 salariés.

 

 

L'étendue des pouvoirs du comité d'entreprise dépend du domaine concerné. De manière générale, il doit simplement être informé et consulté sur les questions économiques, mais doit approuver les mesures engagées dans le champ social.

 

 

Les comités d'entreprise ont été instaurés par le législateur en 1950. Leur champ d'action et leurs pouvoirs ont progressivement été élargis depuis. L'essentiel du cadre juridique les régissant est fixé par la loi sur les comités d'entreprise de 1979, qui a été étendue aux petites entreprises en 1981 et de nouveau révisée en 1998. Des aménagements mineurs ont également été adoptés en 2004 afin de permettre la transposition de la directive-cadre européenne sur l’information et la consultation (2002/14/CE).

 

 

Les comités d'entreprise ne sont pas présents dans toutes les entreprises ayant l'obligation légale d'en créer un, mais il en existe dans beaucoup d’entre elles. Selon une enquête de 2012 diligentée par le Ministère du travail, 71 % des établissements de plus de 50 salariés avaient mis en place un comité d'entreprise en 2011, soit moins que le pic de 76 % atteint en 2005, mais autant qu’en 2001 et 2002 et légèrement plus que les 70 % enregistrés en 20081 . L’étude indique que les comités d’entreprise sont plus répandus dans les grandes entreprises. Elle a ainsi recensé un comité d'entreprise dans la quasi-totalité (94 %) des établissements de plus de 200 salariés, mais dans seulement 61 % des établissements de 50 à 74 salariés, 70 % des établissements de 75 à 99 salariés et 84 % des établissements de 100 à 199 salariés.

 

 

16 % des établissements de 10 à 50 salariés disposaient d'un comité d'entreprise et 12 % d'une délégation du personnel. Quand elles existent, les délégations du personnel sont généralement instaurées volontairement par l’employeur. L’étude précise que seulement 22 % des délégations du personnel ont été créées entièrement ou partiellement à la demande de la majorité du personnel.

 

 

Les comités d'entreprise ne sont pas à proprement parler des organes syndicaux, bien que la plupart d'entre eux soient majoritairement composés de syndicalistes. Il est cependant très fréquent que certains membres du comité d'entreprise ne soient pas syndiqués. Il arrive même que les syndicalistes y soient minoritaires ou en soient totalement absents.

 

 

Les syndicalistes ont le droit d'être présents sur le lieu de travail, mais, contrairement à ce qui est le cas dans d'autres pays européens comme la France, l'Espagne ou l'Italie, il ne leur est accordé aucun droit légal de bénéficier de ressources spécifiques. Dans certains secteurs, les syndicats ont néanmoins réussi à arracher des droits supplémentaires dans le cadre de la négociation collective.

 

 

 

Chiffres et structure

 

 

Un comité d'entreprise doit être créé dans tout établissement de plus de 50 salariés. Le nombre de membres est indiqué dans le tableau suivant.

 

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres

 

 

50-100

 

 

5

 

 

100-200

 

 

7

 

 

200-400

 

 

9

 

 

400-600

 

 

11

 

 

600-1 000

 

 

13

 

 

1 000-2 000

 

 

15

 

 

Le nombre de membres augmente ensuite de deux pour chaque tranche de 1 000 salariés supplémentaires. Il est limité à 25.

 

 

Le comité d'entreprise se compose exclusivement de salariés (jusqu'aux années 70, il était présidé par l'employeur), qui sont élus par l'ensemble du personnel. Le comité d'entreprise élit son président et un ou plusieurs suppléants. Il établit ses propres règles de procédure, mais la direction doit avoir la possibilité de faire part de ses observations. Les règles doivent être approuvées par la commission conjointe syndicats/employeurs instituée dans chaque branche.

 

 

En ce qui concerne la fréquence des réunions, les seules obligations légales sont les suivantes : d’une part, le comité d'entreprise doit rencontrer l’employeur au moins deux fois par an pour examiner ensemble la situation globale de l'entreprise en présence d'un ou plusieurs membres du conseil de surveillance ; d’autre part, le comité d'entreprise doit rencontrer l’employeur dans un délai minimum de deux semaines après que l’une ou l’autre des parties en a fait la demande. Dans la pratique, la plupart des comités d'entreprise se réunissent une fois par mois et une réunion conjointe avec l’employeur est également organisée une fois par mois ou tous les deux mois.

 

 

Le comité d'entreprise a la possibilité de créer des comités permanents dédiés à des sujets spécifiques, tels que la santé et la sécurité, des sous-comités en charge des différents services de l'entreprise, ou encore des comités temporaires ou ad hoc pour résoudre des problèmes ponctuels.

 

 

Les entreprises de 10 à 50 salariés peuvent créer un comité d'entreprise si elles le souhaitent. Elles sont en revanche dans l'obligation de former une délégation du personnel – une sorte de mini-comité d'entreprise jouissant de droits limités – si la majorité des effectifs le demande. La délégation du personnel doit se composer d'un minimum de trois membres.

 

 

Les dispositions régissant les sections syndicales présentes sur le lieu travail sont définies dans les conventions collectives applicables.

 

 

Droits et obligations

 

 

Le comité d'entreprise n'a pas pour seule mission de représenter les travailleurs. La législation stipule que « la consultation auprès et la représentation des » travailleurs sont « dans l'intérêt d'une gestion saine de l’entreprise dans tous ses objectifs ». C'est ce qui explique la fréquence des réunions communes entre le comité d'entreprise et la direction.

 

 

La loi accorde trois principaux types de droits au comité d'entreprise : droits à l'information, droits de consultation et droits d'approbation. En outre, le comité d'entreprise est habilité à faire des propositions auxquelles l’employeur est dans l'obligation de répondre. C'est ce qu'on appelle le droit d'initiative. Normalement, les comités d'entreprise ne prennent pas part aux négociations collectives, même s'il existe quelques exceptions (voir section « Négociations collectives »).

 

 

Les droits à l'information signifient que la direction est tenue d'informer automatiquement le comité d'entreprise sur toute une série de questions économiques et financières, parmi lesquelles : structure et organisation de l'entreprise, liens avec d'autres sociétés et composition de la direction (au moment de la création du comité d'entreprise) ; tendances de l'emploi et de la politique sociale, rapports et comptes de l'entreprise (chaque année dans les deux cas) ; perspectives et tendances de l’activité de l’entreprise, en particulier les projets d'investissement (deux fois par an) ; plans d'entreprise à long terme (s'ils sont disponibles). Le comité d'entreprise est également en droit de demander toutes les informations dont il a raisonnablement besoin pour mener à bien sa mission.

 

 

Les droits à la consultation portent également sur les questions économiques, mais sont plus axés sur les mesures ayant un impact direct sur le personnel.

 

 

La direction doit consulter le comité d'entreprise si elle envisage les mesures suivantes : vendre tout ou partie de l'entreprise ; racheter d'autres sociétés ; mettre fin à l’intégralité ou à une grande partie de l'activité de l'entreprise ; changer l'activité ou l'organisation de l'entreprise ; délocaliser l'entreprise ; procéder à un nombre important d’embauches ou recruter du personnel temporaire ; réaliser des investissements de grande ampleur ; contracter des emprunts importants ; introduire de nouvelles technologies ; engager des mesures susceptibles d'avoir un impact sur l'environnement ; instaurer de nouveaux systèmes de sécurité.

 

 

Sur toutes ces questions, l'employeur doit demander l'avis du comité d'entreprise et retarder le projet en cas de désaccord de ce dernier. Pendant cette période, le comité d'entreprise peut interjeter appel auprès de la Chambre des entreprises de la Cour d'appel d'Amsterdam. L'avis du comité d'entreprise doit également être consulté lors de la nomination d'un administrateur, mais, dans ce cas, il ne peut pas reporter la décision.

 

 

Les droits d'approbation se réfèrent aux règles de l'entreprise/l'établissement dans un certain nombre de domaines : régimes d'assurance-pension (sauf si des dispositions sur le sujet ont été fixées par les syndicats dans le cadre d’un régime sectoriel), d'intéressement aux bénéfices ou d'épargne ; heures de travail et congés annuels ; échelle des salaires et classifications professionnelles ; santé et sécurité ; embauches, licenciements et promotions ; formation ; évaluation du personnel ; aide sociale en faveur des travailleurs ; consultation de la base ; traitement des réclamations ; situation des jeunes travailleurs dans l'entreprise ; conservation des données personnelles sur les salariés ; système de contrôle de la présence des salariés.

 

 

Dans ces domaines, aucune règle ne peut être introduite, modifiée ou supprimée sans l'approbation du comité d'entreprise, à moins qu'elle ne soit encadrée par une convention collective. En cas de désaccord du comité d'entreprise, l'employeur peut s'en référer à la commission conjointe syndicats/employeurs du secteur, puis au tribunal de district.

 

 

Ces droits de base peuvent être étendus par convention collective. Le comité d'entreprise est habilité à veiller au respect des dispositions des accords collectifs.

 

 

Dans la pratique, les différentes catégories de droits ne sont pas toutes exercées dans la même mesure. La communication d'informations ne pose pas de difficultés particulières, du moins dans les grandes et moyennes entreprises. L'exercice des droits à la consultation est plus problématique, certaines entreprises avançant que les mesures proposées ne sont pas suffisamment importantes pour nécessiter la consultation du comité d'entreprise ou imposant à ce dernier un délai de réponse trop court. Étant donné que, dans tous les cas, il est fort probable que le tribunal validera les projets de l'entreprise sauf en présence d'un vice de procédure ou si les intérêts des travailleurs n’ont pas été suffisamment pris en compte, la véritable fonction de ces droits est de permettre à l'employeur et au comité d'entreprise de parvenir à un accord sans devoir se tourner vers la justice. Les comités d'entreprise font fréquemment valoir leurs droits d’approbation, en particulier en ce qui concerne le temps de travail, mais il arrive parfois qu'ils n'interviennent pas quand les entreprises engagent les mesures qu’ils n'ont pas approuvées. Un comité d'entreprise doit intenter une action de justice pour annuler les projets de son employeur.

 

 

Le droit de prendre des initiatives et de faire des propositions auxquelles l’entreprise est dans l'obligation de répondre est assez peu souvent exercé.

 

 

La principale mission des sections syndicales est d'agir au nom de leur syndicat sur le lieu de travail, ce qui inclut le recrutement de nouveaux affiliés, la représentation des membres du syndicat rencontrant des problèmes avec la direction et le compte-rendu de la situation de l'entreprise auprès du syndicat. Les modalités sont souvent définies par convention collective. Dans certains syndicats, la section syndicale présente sur le lieu de travail constitue également le niveau de base du processus décisionnel démocratique de l'organisation.

 

 

La section syndicale soutient les candidats du syndicat aux élections du comité d'entreprise, qui, pour la plupart, font partie de la section. Une fois qu'ils sont élus, la section syndicale travaille en étroite collaboration avec eux, ce qui lui permet d'exposer les problèmes rencontrés par les affiliés et les revendications du syndicat au sein de l’organe. Dans les grandes entreprises, chacune des confédérations syndicales ainsi que les personnes non-syndiquées peuvent se rencontrer avant la réunion du comité d'entreprise. Cependant, si l’on établit une comparaison avec ce qu’il se passe dans de nombreux autres pays, les syndicats ne jouent pas de manière générale un rôle particulièrement important au niveau de l'entreprise – y compris au sein du comité d'entreprise.

 

 

La section syndicale intervient également dans les négociations collectives, du moins quand elles sont conduites au niveau de l'entreprise. Si ce rôle est principalement dévolu aux permanents syndicaux, ces derniers sont souvent accompagnés par des membres de la section syndicale, qui peuvent contribuer à l'élaboration des revendications et aider à juger de leur pertinence.

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

Les membres du comité d'entreprise sont élus sur la base de listes, les nominations étant fonction du pourcentage de voix remportées par chaque liste. Les listes peuvent être proposées soit par les syndicats après consultation de leurs affiliés présents dans l'entreprise, soit par un tiers des salariés non-syndiqués (disposition soumise à des seuils). Des propositions ont toutefois été avancées pour permettre que les nominations soient faites par un seul travailleur.

 

 

Le mandat des membres du comité d'entreprise est généralement de trois ans, mais les règles de procédure édictées par le comité peuvent le réduire à deux ans ou l'étendre à quatre ans.

 

 

La section syndicale se compose des membres du syndicat siégeant au comité d'entreprise et d'autres syndicalistes, qui, le plus souvent, se portent volontaires pour une fonction particulière. Une élection est également possible.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Les membres du comité d'entreprise ne peuvent être licenciés qu'avec leur consentement écrit ou l'autorisation d'un magistrat. Cette autorisation est accordée uniquement en présence de raisons graves justifiant un licenciement immédiat ou en cas de fermeture totale ou partielle de l'entreprise. Tout lien entre la qualité de membre du comité d'entreprise et le licenciement rend celui-ci illégal.

 

 

Les membres de la section syndicale ne bénéficient d'aucune protection particulière contre les mesures disciplinaires, y compris le licenciement, sauf ceux siégeant au comité d'entreprise. Cependant, la loi interdit toute discrimination à l'encontre des syndicalistes basée sur leur activité syndicale. Certaines conventions collectives le rappellent expressément.

 

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

La durée du détachement rémunéré alloué aux membres du comité d'entreprise doit être fixée par un accord entre l’organe et l'employeur. La loi prescrit un minimum de 60 heures de détachement par an en plus du temps de détachement accordé pour les réunions. En réalité, dans les grandes entreprises, il arrive que les membres du comité d'entreprise bénéficient d'un temps de détachement beaucoup plus long. Ils ont également droit à au moins cinq jours de formation par an, cette durée pouvant être allongée par accord. Les membres des sous-comités du comité d’entreprise peuvent bénéficier de trois jours de formation par an. Les personnes siégeant à la fois au comité d'entreprise et à l'un de ses sous-comités peuvent ainsi suivre huit jours de formation par an.

 

 

L'employeur est tenu de mettre à la disposition du comité d'entreprise les infrastructures nécessaires à son fonctionnement. Cela peut inclure un bureau, un photocopieur, des téléphones, etc. En outre, le comité d'entreprise peut demander à des experts externes d'assister aux réunions et d’apporter leur conseil sur une question particulière et/ou de rédiger des rapports d’expertise. Ces experts sont rémunérés par l'employeur, dans la mesure où il a été informé au préalable. Le comité d'entreprise peut également solliciter les conseils du syndicat et lui demander d'être présent aux réunions.

 

 

Les droits dont jouit la section syndicale sont fixés par la convention collective régissant l'établissement. En règle générale, ils comprennent un temps de détachement rémunéré, par exemple deux heures et demie par syndicaliste et par an, et un temps de détachement garanti pour assister aux conférences du syndicat ou aux formations proposées par le syndicat, celui-ci pouvant être soumis à une limite globale. De plus, la section syndicale peut être autorisée à : utiliser un local de l'entreprise pour rencontrer les affiliés ou les permanents du syndicat ; distribuer des informations sur le syndicat ; assister les affiliés ayant des doléances à faire valoir.

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

Dans les groupes composés de plusieurs sociétés, un comité central d'entreprise (COR) doit être créé si cela encourage le processus d’information et de consultation des travailleurs. Il est également possible d'instituer un comité d'entreprise de niveau intermédiaire (GOR) quand plusieurs entreprises sont regroupées au sein d'une holding.

 

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux