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Négociations collectives

L'entreprise constitue le principal niveau de négociation collective. Les travailleurs non couverts par la négociation collective bénéficient d'un système de protection au travers d'une série d'ordonnances sur les salaires, publiées pour certains secteurs, qui fixent les conditions minimales, et d’un système d’indexation partielle des salaires reposant sur « l’ajustement au coût de la vie ».

 

 

Cadre

 

 

À Malte, les négociations collectives se déroulent au niveau de l'entreprise, du moins dans le secteur privé. Ce n'est que dans le secteur public que les discussions concernent plusieurs établissements.

 

 

En l'absence d'accords sectoriels, le taux de couverture des conventions collectives est légèrement supérieur au taux de syndicalisation. Selon l’EIRO, 61 % constitue une estimation réaliste du taux de couverture des négociations collectives1 . Les employeurs ne sont soumis à aucune obligation légale de négocier avec les syndicats, c’est-à-dire de les « reconnaître » (voir ci-dessous). Cependant, dans la pratique, un employeur reconnaîtra généralement un syndicat dans un établissement particulier si celui-ci compte dans ses rangs plus de la moitié des salariés de cet établissement, même si on observe aussi de plus en plus de cas où plusieurs syndicats sont reconnus pour différentes catégories de personnel (voir ci-dessous)2 .

 

Les statistiques du Département des relations industrielles et professionnelles ont recensé en 2011 six nouvelles conventions collectives, 15 renouvellements/extensions d’accords et deux autres addenda ou amendements à des accords existants3 . Le nombre d’accords est en recul par rapport aux années précédentes.

 

 

La plupart des travailleurs qui ne sont pas couverts par les conventions collectives sont protégés par les prescriptions minimales définies par le gouvernement. Il s'appuie pour ce faire principalement sur les « ordonnances sur la régulation des salaires », qui s'appliquent aux différentes branches, et les « ordonnances standards nationales », de portée plus générale. Les ordonnances sur la régulation des salaires font suite à des recommandations formulées par un comité compétent pour le secteur concerné, composé des syndicats, des employeurs et d'experts nommés par le gouvernement. À l'heure actuelle, 31 secteurs sont couverts, parmi lesquels la sécurité privée, la construction, les agences de voyage et l'industrie alimentaire.

 

 

Le pays dispose d'un organe tripartite, le Conseil tripartite pour le développement économique et social de Malte (MCESD), qui regroupe des représentants des syndicats, des employeurs et du gouvernement. Jusqu’à présent, les négociations tripartites n'ont pas véritablement pesé sur la négociation collective et les tentatives de développement d'un pacte social visant à améliorer la compétitivité du pays ont été vaines.

 

 

Qui négocie et quand ?

 

 

La loi stipule que les conventions collectives doivent être négociées entre « un employeur ou une ou plusieurs organisations d'employeurs et l'organisation ou les organisations de travailleurs représentant les travailleurs ». Dans la pratique, elles font généralement intervenir un seul employeur et un, parfois deux, syndicats. Il arrive cependant de plus en plus souvent que différents syndicats représentent différentes catégories de personnel et signent des accords séparés. Dans la société Air Malta, par exemple, quatre syndicats distincts représentent les pilotes, le personnel navigant commercial, les ingénieurs et les ouvriers et employés. Parmi les 23 accords et autres textes signés en 2011, 16 l’ont été par la GWU, cinq par l’UHM, un par MUMN et un par MDU (Malta Dockers Union, syndicat maltais des dockers)4 .

 

 

Les accords sont normalement valables trois ans, mais, dans certaines circonstances quand la situation de l'entreprise le justifie, ils peuvent être limités à un ou deux ans. L’accord de 2012 s’appliquant à l’ensemble du secteur public a néanmoins été conclu pour six ans, de début 2011 à fin 2016.

 

 

Objet des négociations

 

 

Les accords portent sur un vaste éventail de questions, dont les rémunérations, le temps de travail, la santé et la sécurité, les revendications, les procédures disciplinaires, les primes et les indemnités de maladie.

 

 

Les augmentations salariales ne reposent pas à proprement parler sur un système d'indexation. Chaque année, le gouvernement fixe les montants minima – en valeur absolue et non en pourcentage – à ajouter aux rémunérations. Ces augmentations salariales, regroupées sous l’appellation « ajustement au coût de la vie » et appliquées au moyen des ordonnances standard nationales, sont liées à l'inflation, calculée sur la base de l’indice des prix de détail. Les conventions collectives doivent indiquer les prévisions de hausse des prix sur lesquelles elles se basent. Si l’augmentation salariale prévue par la convention est inférieure à l’ajustement au coût de la vie, les salaires doivent être majorés pour compenser la différence.

 

 

Il existe aussi un salaire minimum national, fixé par le gouvernement sur recommandation du Conseil des relations de travail, composé de représentants des partenaires sociaux et d'experts indépendants.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux