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Représentation sur le lieu de travail

Il n’existe pas de système légal de représentation permanente des travailleurs en Irlande. Les salariés des établissements syndiqués –environ 50 % – sont représentés par le syndicat. Les nouvelles procédures mises en œuvre à la suite de l’adoption de la directive européenne sur l’information et la consultation risquent d’avoir un impact limité.

Dans la plupart des cas, les travailleurs irlandais soit sont représentés par leurs syndicats, soit ne sont pas représentés du tout. Alors que seulement un tiers environ des travailleurs adhèrent à un syndicat, l’analyse des réponses des travailleurs interrogés dans le cadre de la National Workplace Survey de 2009 montre que moins de la moitié d’entre eux (47,3 %) travaillent dans des établissements où des syndicats ou des organisations professionnelles sont présents : 36,3 % dans le secteur privé et 87,2 % dans le secteur public1 . L’analyse des réponses des employeurs concorde, puisqu’il en ressort que « la reconnaissance des syndicats dans le secteur privé concerne entre 22 % des travailleurs dans la finance, l’assurance et les services aux entreprises et 53 % des travailleurs dans la construction » (pour plus d’informations sur la reconnaissance des syndicats, voir ci-dessous)2 .

 

 

Dans les organismes et les entreprises publics, on trouve des organes de type comités d’entreprise dédiés à l’information et à la consultation des travailleurs – les structures intermédiaires, qui entrent dans le champ général de la participation des travailleurs. Dans le secteur privé, certaines organisations ont mis sur pied des organes de ce type de leur plein gré. Dans la plupart des cas, ils s’ajoutent à la représentation syndicale. Ils sont toutefois peu fréquents.

 

 

La prépondérance actuelle du rôle des syndicats dans le processus de représentation des travailleurs est soulignée par le Code officiel de bonnes pratiques sur les représentants des travailleurs publié par la Commission des relations du travail (LRC). Il définit les délégués du personnel comme des individus « formellement désignés représentants des travailleurs pour cette entreprise ou cet établissement par un syndicat… » (le Code de bonnes pratiques n’est pas en soi légalement contraignant, mais les tribunaux peuvent prendre ses dispositions en considération)3 .

 

 

Les délégués syndicaux sont élus par leurs collègues syndicalistes sur le lieu de travail, conformément aux règles et pratiques des syndicats et aux accords qu’ils signent avec les entreprises.

 

La représentation des travailleurs par le syndicat dépend de l’attitude de l’employeur. Si les travailleurs jouissent d’un droit constitutionnel d’adhérer à un syndicat, la Cour suprême irlandaise accorde aussi depuis 1946 à l’employeur le droit constitutionnel de décider de négocier avec les organisations, c’est-à-dire de les « reconnaître » ou non en tant que représentants du personnel. Il n’existe donc aucun mécanisme pouvant contraindre un employeur à reconnaître un syndicat ou à négocier avec les représentants des travailleurs. Depuis 2001, en cas de refus de l’employeur de négocier, un syndicat a toutefois la possibilité d’adresser une demande de reconnaissance à la LRC en premier ressort, et, si aucun accord n’est trouvé, de se tourner vers le tribunal du travail. Les syndicats peuvent ensuite déposer un recours sur un point de droit auprès d’une juridiction supérieure. Le tribunal du travail peut imposer à l’employeur d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de manière à tenir compte des revendications du syndicat. Cette procédure a été accélérée par la nouvelle législation introduite en 2004, qui fixe le délai de règlement des affaires à six mois4 .

 

 

La directive européenne sur l’information et la consultation (2002/14/CE), qui confère aux représentants des travailleurs le droit d’être informés et consultés sur un éventail de questions plus vaste qu’actuellement, pourrait faire évoluer le système irlandais de représentation des travailleurs. Les entreprises employant au moins 50 personnes sont soumises à cette législation depuis mars 2008. Elle s’est appliquée plus tôt aux plus grandes entreprises. Rien ne semble encore indiquer un changement significatif. Selon la National Workplace Survey de 2009, la part de travailleurs travaillant dans des établissements où il existe des modalités formelles de partenariat, qui est de 16 %, n’a pas évolué depuis la même enquête conduite en 20035 .

 

 

Il convient également de souligner que cette législation, adoptée en 2006, n’exige pas que les entreprises instaurent des structures d’information et de consultation du personnel. Pour que le processus soit mis en branle, il faut qu’au moins 10 % des salariés – la limite inférieure étant fixée à 15 et la limite supérieure à 100 – fassent valoir leurs droits à l’information et à la consultation ou que l’employeur en prenne l’initiative. Des négociations sont ensuite conduites par l’employeur et les représentants des travailleurs, qui incluent automatiquement des délégués syndicaux si l’entreprise a reconnu les syndicats et que ceux-ci représentent au moins 10 % de l’ensemble du personnel. Ils disposent d’un délai de six mois pour parvenir à un accord, période qu’ils peuvent convenir de prolonger de six mois supplémentaires. Des dispositions subsidiaires s’appliquent en cas d’échec des négociations. Elles prévoient la création d’un forum d’information et de consultation élu par tous les salariés, qui doit se réunir avec l’employeur au moins deux fois par an (voir questions concernées ci-dessous).

 

 

Les accords portant sur l’information et la consultation conclus avant les dates prévues (septembre 2006, mars 2007 et mars 2008) peuvent rester en vigueur dans la mesure où ils satisfont certaines conditions de base.

 

 

Cette procédure assez complexe, en particulier la prescription stipulant que 10 % des effectifs doivent faire valoir leurs droits avant que le processus ne soit engagé, limitera sans doute le nombre d’accords signés dans les entreprises dépourvues de présence syndicale.

 

 

Chiffres et structure

 

 

Il n’y a aucun lien entre le nombre de représentants syndicaux et le nombre de salariés. Cependant, le Code officiel de bonnes pratiques sur les représentants des travailleurs stipule que le nombre de représentants du personnel doit être « raisonnable » compte tenu de certains facteurs, tels que la taille de l’établissement, le nombre de travailleurs syndiqués et le nombre de syndicats impliqués.

 

 

En raison de la structure du syndicalisme irlandais, plusieurs syndicats représentant différentes catégories de personnel ou professions sont souvent actifs dans un même établissement. Dans ce cas, un comité syndical conjoint dont le président est élu est généralement constitué, en particulier dans les grandes entreprises publiques.

 

 

La nouvelle législation sur l’information et la consultation adoptée en 2006 autorise par ailleurs la négociation de la taille de l’organe créé à cette fin. Aux termes des dispositions subsidiaires, qui s’appliquent si aucun accord n’est conclu, le nombre de membres du forum d’information et de consultation doit être situé entre 3 et 30.

 

 

Droits et obligations

 

 

Du fait de l’absence de cadre légal, il n’existe pas de catalogue précis des droits et obligations des représentants des travailleurs valant pour l’ensemble du territoire. En règle générale, un délégué syndical remplit au moins deux fonctions : représenter le syndicat sur le lieu de travail auprès des affiliés et affiliés potentiels ; soumettre les revendications collectives et individuelles des affiliés à l'employeur.

 

 

Ses activités syndicales comprennent la distribution de tracts, l’affichage de communications pour le compte du syndicat, la collecte des cotisations syndicales si l’employeur ne s’en charge pas et le recrutement de nouveaux affiliés.

 

 

Dans sa mission de représentation des affiliés, le deuxième rôle principal du délégué syndical est de relayer leurs doléances auprès de l’employeur et de représenter les travailleurs en difficulté face à la direction, par exemple en matière disciplinaire. Dans les cas les plus complexes ou les plus graves, il est souvent assisté par un permanent syndical.

 

 

Les délégués syndicaux peuvent prendre part à la négociation collective, bien que les principales dispositions aient été définies au niveau national jusqu’à récemment (voir section « Négociations collectives »).

 

 

En vertu de la législation de 2006, l’étendue des droits à l’information et à la consultation doit être convenue entre l’employeur et les représentants des travailleurs. Toutefois, en l’absence d’accord, les dispositions subsidiaires imposent à l’employeur de communiquer les informations « sur l'évolution récente et l'évolution probable des activités de l'entreprise », et d’informer et consulter les représentants du personnel sur les questions liées à l’emploi, notamment en cas de menace sur l'emploi. Cela englobe les licenciements et les mutations. Si aucun accord relatif à l’information et à la consultation du personnel n’est conclu et qu’aucun forum d’information et de consultation n’a été constitué dans le cadre de la procédure subsidiaire, le syndicat doit être consulté sur ces sujets. Si aucun syndicat n’est présent sur le lieu de travail, les travailleurs concernés par les mesures de licenciement ou de mutation doivent être représentés par « une ou des personnes désignées par ces travailleurs en leur sein pour les représenter ».

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

Les modalités de l’élection des représentants syndicaux sont définies par les règles du syndicat et les accords que celui-ci a signés avec l’entreprise. Les règles en vigueur dans le premier syndicat irlandais, le SIPTU, stipulent qu’ils sont élus ou désignés par la section syndicale locale. Le Code officiel de bonnes pratiques recommande que les délégués du personnel aient au moins une année d'ancienneté dans l’entreprise avant d’être élus et que leur nomination soit confirmée par écrit « à l’employeur par le syndicat ».

 

 

Les modalités de nomination des représentants des travailleurs devant être informés et consultés aux termes de la législation de 2006 doivent, en premier ressort, faire l’objet d’un accord. Si aucun accord n’est trouvé, la procédure subsidiaire dispose qu’ils doivent être élus par l’ensemble du personnel. Toute personne employée par l’entreprise depuis plus d’un an peut se porter candidate. Les candidats doivent être désignés par un syndicat reconnu ou par au moins deux salariés.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Le Code de bonnes pratiques indique que les représentants des travailleurs ne doivent pas être licenciés, subir un licenciement abusif ou une autre forme de discrimination en raison de leur statut ou de leurs activités, sauf si le syndicat a été consulté au préalable. S’ils sont licenciés dans ces circonstances sans que le syndicat n’ait été consulté, la justice ordonne généralement leur réintégration.

 

 

Les salariés exerçant les droits à l’information et à la consultation édictés par la législation de 2006 sont, eux aussi, protégés contre les traitements abusifs.

 

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

Le législateur ne fixe pas la durée du temps de détachement alloué aux représentants des travailleurs et aux délégués syndicaux. Le Code de bonnes pratiques précise cependant qu’ils doivent se voir accorder le temps de détachement « nécessaire… pour mener à bien leurs missions » et que des « limites raisonnables doivent être fixées ». Souvent, le temps de détachement est régi par un accord avec l’employeur. Quand ce n’est pas le cas, les représentants des travailleurs doivent demander l’autorisation de la direction. Le temps de détachement doit inclure les réunions syndicales et les formations liées à leurs activités de représentants des travailleurs. Selon le Code de bonnes pratiques, les modalités de rémunération du temps de détachement doivent être convenues à l’avance avec l’employeur.

 

 

Sur le terrain, elles varient sensiblement d’une organisation à une autre. Dans les établissements de grande taille où le syndicat est bien implanté, un ou plusieurs délégués syndicaux peuvent être libérés intégralement de leurs activités normales. Ailleurs, le temps de détachement est plus limité.

 

 

En ce qui concerne les ressources, le Code de bonnes pratiques recommande que les délégués syndicaux disposent d’un « accès raisonnable » aux établissements où ils ont des membres, d’un lieu d’affichage des communications du syndicat, et de la possibilité de collecter les cotisations et de distribuer des tracts. Ils doivent également pouvoir s’adresser au niveau adéquat de la direction de l’entreprise. Les modalités pratiques sont très diverses selon les établissements. Le Code préconise que la direction et les syndicats s’efforcent de conclure un accord sur la question.

 

 

Les salariés exerçant les droits à l’information et à la consultation prescrits par la législation de 2006 doivent pouvoir disposer de « ressources raisonnables, y compris d’un temps de détachement », bien que celles-ci soient conditionnées par les « besoins, la taille et les capacités de l’organisation concernée ».

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

De même qu’il n’y a pas de structure légale de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, il n’en existe pas non plus au niveau du groupe. Les réunions des représentants des travailleurs au niveau du groupe reposent sur une base volontaire, à l’initiative soit du syndicat, soit de l’employeur. Les situations sont variables, mais ils se réunissent quasi-systématiquement quand les négociations collectives sont conduites au niveau du groupe.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux