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Négociations collectives

De 1987 à 2009, une série d’accords de partenariat nationaux non contraignants a fixé le cadre des négociations salariales. Mais le dernier accord en date, signé en 2008, n’a pas résisté à la crise économique en Irlande et le pays est revenu au système de négociations d’entreprise dans le secteur privé. Dans le secteur public, le gouvernement a néanmoins passé un accord avec les syndicats à la suite des réductions de salaires.

 

Cadre

 

 

Entre 1987 et 2009, la négociation collective en Irlande s’est déroulée dans le cadre d’une série d’accords nationaux (accords nationaux de partenariat social), conclus à l’origine par l’ICTU, l’organisation patronale IBEC, le gouvernement et des groupements d’agriculteurs. À partir de 1997, des organismes communautaires et bénévoles y ont également pris part. Ces pactes traitaient des rémunérations, mais aussi de questions économiques et sociales plus vastes. À partir de 1997, ils ont aussi englobé la lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale, ainsi que la promotion du partenariat social.

 

 

Même si ces pactes n'avaient pas force de loi, les syndicats et les organisations patronales, conformément à la tradition irlandaise des relations profressionnelles, étaient supposés instaurer une certaine discipline dans leurs propres rangs afin de faire respecter les dispositions des accords. Les litiges relatifs à leur application au niveau sectoriel ou local pouvaient être tranchés par la Commission des relations du travail (LRC). Si elles ne parvenaient pas à conclure un accord, les parties avaient la possibilité de se tourner vers le tribunal du travail. La LRC comme le tribunal du travail sont des organismes publics ayant pour mission d’améliorer les relations professionnelles et de minimiser les conséquences des litiges. La LRC a été créée en 1991 et le tribunal du travail en 1948.

 

 

L’accord national de partenariat social le plus récent, ratifié par les syndicats en septembre 2006 lors d’une conférence spéciale de l’ICTU, était baptisé « Towards 2016 ». Cet accord-cadre de 10 ans portait entre autres sur les rémunérations, les pensions, le respect des normes de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Par ailleurs, il fixait les augmentations salariales pour les 27 mois à venir, jusqu’à fin 2008 environ (la date exacte variant selon les secteurs).

 

 

Après le début de la crise économique et financière, l'accord Towards 2016 a été révisé et un accord mis à jour, l'Accord de transition 2008-2009 (Transitional Agreement 2008-2009) a été signé en septembre 2008 et ratifié en novembre 2008. Il comprenait un nouvel accord salarial échelonné, prévoyant un gel des salaires pendant trois mois, et traitait tout un éventail d’autres questions telles que la gestion du changement, la formation et les compétences.

 

 

Mais la crise économique grandissante et les actions unilatérales du gouvernement, dont une réduction des salaires réels des agents de la fonction publique par un prélèvement destiné au financement des pensions, ont mis l’accord à rude épreuve. Dans le secteur privé, de nombreux employeurs n’ont pas appliqué les dispositions salariales de l’accord selon une enquête de l’IBEC conduite en mai 2009. Elle révèle que 57 % des employeurs avaient gelé les salaires et 10 % les avaient réduits1 . Malgré tout, des tentatives ont été engagées en vue de parvenir à un accord sur un plan de relance national. Cependant, en décembre 2009, le gouvernement a rejeté la proposition des syndicats de réduction de l’enveloppe globale des salaires du secteur public au lieu de réductions directes des salaires. En conséquence, le processus de partenariat social national entre le gouvernement et les syndicats s’est interrompu et, le même mois, l’IBEC s'est officiellement retirée de l’Accord de transition suite à l’échec des discussions concernant une révision de l’accord.

Depuis, les rémunérations sont fixées principalement au niveau de l'entreprise dans le secteur privé, soit après négociations dans les entreprises où les syndicats sont représentés, soit par une décision unilatérale de l’employeur en l’absence de syndicats. En mars 2010, l’IBEC et l’ICTU ont toutefois convenu d’un protocole volontaire afin de permettre « la conduite rigoureuse des relations professionnelles et les négociations locales dans le secteur privé ». Si ce protocole n’a pas établi pas de normes salariales, il stipulait néanmoins que les deux parties devaient encourager leurs membres « à respecter les conventions collectives en vigueur » et veiller à ce que « des négociations locales… se tiennent à l’expiration des accords ». Il précisait également que le principal objectif était la « maximisation de l’emploi durable ». Il n’a été initialement conclu que pour l’année 2010, mais a été prolongé en février 2011 et en octobre 20122 .

 

 

Les derniers rapports économiques de l’IBEC montrent que plus des deux tiers (69 %) des entreprises ont gelé les salaires de base en 2012 – quatrième année de suite où les salaires sont restés inchangés dans la plupart des cas3 . Six entreprises sur dix prévoient de geler de nouveau les salaires de base en 20134 .

 

 

Outre les négociations d’entreprise, il existe des conventions sectorielles, la plus importante concernant le secteur de la construction. Certaines d’entre elles (notamment dans la construction et les services de nettoyage) ont été étendues à l’ensemble des travailleurs des secteurs concernés. La procédure repose sur une demande que les deux parties adressent au tribunal du travail, les accords devenant ensuite des accords sur l’emploi enregistrés (Registered Employment Agreements, REA). On dénombre 75 REA, dont la plupart ne touchent cependant pas aux salaires. Seules trois ont été révisées depuis 2011 (construction, fournisseurs de lignes électriques aériennes et entreprises de nettoyage). Les employeurs du secteur sont dans l’obligation de respecter les dispositions du REA. Une nouvelle loi adoptée en 2012 (loi sur les relations professionnelles de 2012, amendement) permet toutefois à un employeur d’être libéré de cette obligation dans certaines circonstances, c’est-à-dire si l’entreprise rencontre de « graves difficultés économiques » et passe un accord avec le personnel ou le syndicat concerné ou, dans le cas contraire, si le tribunal est convaincu que cette mesure permettra d’éviter des suppressions d'emplois.

 

 

Par ailleurs, dans certains secteurs, par exemple le commerce de détail, le secteur de la coiffure et la restauration, les rémunérations étaient régies par les Comités mixtes du travail (Joint Labour Committees), qui fixaient les conditions minimales au-delà du salaire minimum national. Ces dispositions étaient entérinées par les ordonnances sur la réglementation en matière d’emploi (Employment Regulation Orders, ERO).

 

 

Mais en juillet 2011, la Haute Cour d’Irlande a estimé que les Comités mixtes du travail outrepassaient leurs droits et que les ERO n’étaient plus applicables.

 

 

Le gouvernement a promulgué une loi (loi sur les relations professionnelles de 2012, amendement) qui permet de nouveau aux Comités mixtes du travail de fixer les salaires, prérogative toutefois assortie de l’obligation de tenir compte des intérêts des entreprises et de la nécessité de préserver la compétitivité. De leur côté, les employeurs pourront ne pas appliquer les rémunérations prévues en cas de difficultés financières. En avril 2013, un rapport avançant des suggestions quant aux secteurs devant être couverts par les Comités mixtes du travail et à leur fonctionnement a été remis au gouvernement. Le ministre doit communiquer ses conclusions dans le courant de l’année 20135 .

Dans le secteur public, par exemple dans les services de santé ou l’administration, la négociation se déroule au niveau national. Après avoir imposé des réductions de salaires au secteur public début 2010, le gouvernement a signé en juin 2010 un accord avec les syndicats prévoyant de nouvelles mesures dans les services publics, notamment des suppressions d’emplois et un renforcement de la flexibilité6 . Le gouvernement s’est cependant engagé à ce qu’il n’y ait aucun licenciement d’office et pas de nouvelles baisses de salaires pour les agents en fonction pendant la durée de l’accord. Un nouvel accord a été négocié au printemps 2013, mais a été rejeté par vote par les membres des syndicats concernés7 .

 

 

Nous ne disposons pas de statistiques nationales sur la couverture de la négociation collective. Selon la National Workplace Survey de 2009, seulement 18 % des travailleurs du secteur privé sont employés par des entreprises ayant engagé des négociations collectives8 . Cependant, ce chiffre ne tient pas compte des entreprises régies par des accords sectoriels, qui sont nombreuses dans le secteur de la construction par exemple. La couverture de la négociation collective est beaucoup plus élevée dans le secteur public. Au total, 44 % des travailleurs irlandais étaient couverts par la négociation collective en 2009 selon l’EIRO9 .

 

 

Qui négocie et quand ?

 

 

En dehors des accords nationaux, qui étaient négociés par l'ICTU (syndicats), l’IBEC (employeurs), des groupements d’agriculteurs, des organismes bénévoles et le gouvernement, les négociations font normalement intervenir les syndicats ou groupes de syndicats et les employeurs individuels ou les organisations patronales. Au niveau de l’entreprise, les négociations sont entamées par les délégués syndicaux, souvent avec le soutien des permanents syndicaux. Les syndicats et les organisations patronales doivent être enregistrés auprès du Registre des sociétés de secours mutuel et posséder une licence pour négocier, le système visant à exclure les organisations trop modestes ou non viables financièrement.

 

 

Les conventions collectives peuvent être conclues à tout moment de l’année et sont généralement valables 12 mois. Les accords nationaux ont néanmoins changé le rythme des négociations : si les premiers étaient restés en vigueur pendant trois ans, les accords plus récents avaient une durée de validité plus courte.

 

 

Objet des négociations

 

 

Les accords nationaux fixaient les augmentations salariales à l’avance, souvent sous la forme de hausses graduelles, mais ils traitaient aussi de tout un éventail de questions plus large. L’accord « Towards 2016 », par exemple, portait sur la situation des enfants, des personnes en âge de travailler, des personnes âgées et des personnes souffrant d’un handicap. Dans le domaine du travail, il traitait des relations professionnelles, des droits en matière d’emploi et du respect des normes de travail, avec la création d’une nouvelle agence en charge de l’application des droits en matière d'emploi, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée10 et de la modernisation des services publics. Pour sa part, l’Accord de transition avait abordé des questions telles que la gestion du changement, la formation et les niveaux de qualification, les pensions et les droits en matière d’emploi.

 

 

Quand les accords nationaux étaient encore en vigueur, les négociations locales se sont concentrées sur d’autres questions, comme le reclassement, la productivité, l’organisation du travail ou l’interprétation des accords nationaux. Ce n’est plus le cas aujourd’hui, puisque les salaires et plus particulièrement la protection de l’emploi sont revenus au centre des négociations menées au niveau local.

 

 

L’Irlande a mis en place un salaire minimum national en 2000, qui est fixé par le gouvernement sur recommandation du tribunal du travail. Dès le début, les pactes nationaux ont joué un rôle central dans la fixation du salaire minimum. Mais dans le cadre du paquet de mesures adopté sous l’égide de la Troïka – Banque centrale européenne, Commission européenne et Fonds monétaire international – , le gouvernement de l’époque l’a abaissé de 12,5 % en février 2011. Ce gouvernement a été massivement battu lors des élections de février 2011 et le nouveau gouvernement a rétabli le niveau de juillet 2011.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux