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Négociations collectives

Les négociations collectives se déroulent au niveau national, sectoriel et de l’entreprise. À chaque niveau, des règles détaillées précisent les parties habilitées à négocier et les conditions que doit remplir un accord pour être valide. Les négociations sectorielles constituent le niveau de négociation le plus important en termes de couverture, bien que les salaires fixés par ce biais soient souvent bien inférieurs aux salaires effectivement versés.

 

 

Cadre

 

 

Les négociations collectives peuvent se tenir à trois niveaux : au niveau national, qui couvre l’ensemble des travailleurs ; au niveau sectoriel, qui peut englober des négociations nationales, régionales ou locales ; et au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

 

 

Le cadre de la négociation collective a été modifié par les lois adoptées en mai 2004, janvier 2007 et août 2008. Fondamentalement, la loi de 2004 permet aux conventions d’entreprise de s’écarter plus facilement des accords sectoriels, point qui a été étendu au domaine du temps de travail par la législation de 2008. La loi de 2007 encadre les négociations nationales, tandis que les textes de 2004 et 2008 ont modifié les règles concernant les syndicats habilités à signer des accords valides (voir ci-dessous).

 

 

Le poids de la négociation au niveau national a été renforcé par l‘arsenal législatif adopté en janvier 2007, qui définit plus clairement le rôle des syndicats et des employeurs dans l'élaboration de la législation relative aux relations professionnelles, à l’emploi et à la formation. Aux termes de cette loi, le gouvernement, s'il souhaite introduire une nouvelle législation dans ces domaines, doit préalablement consulter les employeurs et les syndicats sur la base d’un document développant son analyse de la situation, ses objectifs et les solutions possibles, et leur permettre, dans la mesure du possible, de parvenir à un accord. Le gouvernement doit également consulter formellement les partenaires sociaux sur les projets de lois. Si ce système n’oblige en rien le gouvernement, qui peut se soustraire à la procédure en cas « d'urgence », à accepter un quelconque accord, il renforce malgré tout l'importance des négociations entre syndicats et employeurs au niveau national. Un indicateur de l’importance de ce niveau de négociation est le fait que la législation modifiant les règles de définition du statut représentatif des syndicats (voir sections « Syndicats » et « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail ») va dans le sens d’une position commune adoptée par la CGT et la CFDT – quoique non suivie par les autres syndicats – et les employeurs dans le cadre de ces discussions nationales. Les statistiques tirées du rapport sur la négociation collective publié chaque année par le Ministère du travail montrent que 46 textes de portée nationale ont été adoptés en 2011, 35 étant toutefois des amendement à des accords existants. Les questions couvertes par les nouveaux accords incluent l’emploi des jeunes, la sécurité de l’emploi, les retraites complémentaires et les prestations de chômage1 .

 

 

Les négociations sectorielles constituent le niveau de négociation collective le plus important en termes de couverture. Le rapport annuel sur la négociation collective du Ministère du travail relève que 1 195 conventions sectorielles de différents types ont été signées en 2011, même si seulement 489 avaient trait aux augmentations salariales et si, dans certains cas, plusieurs accords salariaux se rapportaient à la même convention principale. Autres thèmes de discussion : la formation, les questions procédurales, les primes, la retraite, les contrats de travail et l’égalité des genres (les syndicats et les organisations patronales ayant déjà signé un accord sur les rémunérations sont dans l’obligation de négocier les salaires chaque année et les classifications professionnelles tous les cinq ans).

 

 

Dans le passé, l’impact de certains de ces accords sur les rémunérations a été limité du fait que les salaires fixés étaient inférieurs au salaire minimum national, qui, par conséquent, s’y substituait. Le gouvernement a récemment encouragé avec un certain succès la négociation de nouveaux accords sectoriels. Les rapports annuels sur la négociation collective montre que la part des accords fixant des salaires minima inférieurs au salaire minimum national parmi les conventions sectorielles couvrant au moins 5 000 travailleurs (300 en 2011) a régulièrement reculé au mois de novembre/décembre de chaque année, passant de 28 % en 2007 à 9 % en 2011. Cependant, beaucoup de ces accords sectoriels fixent des salaires minima au même niveau que le salaire minimum national ou légèrement supérieurs à celui-ci. C’est ce que montre le fait que l’augmentation de 2,1 % du salaire minimum national en décembre 2011 a entraîné une progression des accords fixant des salaires minima inférieurs au minimum légal de 9 % à 37 %.

 

 

Au niveau de l’entreprise, l’employeur est également tenu de mener des négociations annuelles sur les salaires, le temps de travail et d’autres questions (voir ci-dessous) quand il y a un délégué syndical, ce qui concerne essentiellement les entreprises de plus de 50 salariés. Contrairement à l’obligation de négociation sectorielle, des sanctions sont prévues en cas de non-respect de cette disposition. La loi n'impose cependant pas d’obligation d’accord et, parfois, l’employeur se contente d’écouter les revendications des syndicats, puis fixe unilatéralement les rémunérations et les conditions.

 

 

Auparavant, les accords d'entreprise ne pouvaient pas définir des conditions moins avantageuses que les conventions sectorielles dont ils dépendent. Mais la situation a évolué. La législation adoptée en 2004 permet aux accords d’entreprise de déroger à la convention sectorielle dans les domaines où celle-ci ne l’interdit pas expressément, comme les salaires minima. Par ailleurs, la loi de 2008 donne la primauté aux accords d’entreprise sur les accords sectoriels s'agissant du temps de travail. La nouvelle législation adoptée en mai 2013, mettant en œuvre un accord sur la sécurisation de l’emploi signé par trois des cinq confédérations syndicales représentatives en janvier 2013, autorise les entreprises rencontrant des difficultés financières à réduire certains salaires, mais pas les salaires les plus faibles et à modifier le temps de travail. Ces accords devront cependant bénéficier du soutien des syndicats représentant la majorité des travailleurs et leur durée ne devra pas excéder deux ans.

 

 

Selon le rapport annuel sur la négociation collective, 33 869 accords d'entreprise ont été signés en 2011, soit à peine plus que les 33 826 accords signés en 2010. La majorité d’entre eux traitaient des salaires et des primes, suivis du temps de travail et de l’égalité des chances. Selon les statistiques de la DARES, le service de recherche du Ministère du travail, 16,8 % des entreprises de plus de 10 salariés et 63,9 % de leurs effectifs ont pris part à des négociations au niveau de l’entreprise en 20082 .

 

 

De manière générale, l’obligation de négocier et la fréquente extension des clauses des accords sectoriels à l’ensemble des employeurs par le gouvernement débouchent sur un taux de couverture des négociations collectives très élevé. Selon une étude de la DARES, il était de 97,7 % en 2004, la majeure partie (90,4 %) découlant d’accords sectoriels, dans certains cas associés à un accord d’entreprise3 .

 

 

Cependant, une autre étude de la DARES a montré que les salaires négociés ne concernaient qu’une partie des travailleurs français. Elle révélait que les salaires étaient supérieurs de 47 % en moyenne aux salaires fixés au niveau sectoriel, d’une part parce que les rémunérations incluent d’autres éléments tels que les primes et les heures supplémentaires et, d’autre part, parce que certains accords d'entreprise prévoient des salaires plus élevés. Mais cet écart reflète aussi le recours massif aux rémunérations individualisées. De manière générale, l’écart entre les salaires fixés au niveau sectoriel et les rémunérations réelles augmente avec la taille de l'entreprise : les rémunérations réelles sont supérieures de 39 % dans les entreprises employant de 10 à 49 personnes et de 55 % supérieures dans les entreprises de plus de 2 000 salariés4 .

 

Qui négocie et quand ?

 

Les négociations sont normalement conduites par les syndicats d’un côté et les organisations patronales ou les employeurs individuels de l’autre. Cependant, les règles définissant précisément les organisations autorisées à négocier et les conditions de validité des accords sont complexes.

 

 

Les textes votés en 2004 et 2008 ont introduit des aménagements substantiels aux règles de négociation à tous les niveaux, national, secteur et entreprise. Auparavant, il suffisait qu’un syndicat représentatif signe un accord pour que celui-ci soit valide. Ce n'est plus le cas aujourd'hui.

 

 

Au niveau national, les accords ne peuvent être signés que par les syndicats « représentatifs ». Cinq grandes confédérations syndicales sont considérées comme représentatives au niveau national : la CGT, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC (voir section « Syndicats). Un accord n’est valide que s’il est signé par une ou plusieurs confédérations ayant remporté au minimum 30 % des suffrages au plan national et si d’autres confédérations conjointement majoritaires ne s’y opposent pas. Cependant, lors du calcul des niveaux de soutien et d’opposition, seuls les résultats des cinq confédérations représentatives au niveau national sont inclus ; les votes en faveur des autres confédérations telles que l’UNSA ou Solidaires ne sont pas pris en compte. Cela signifie que le poids relatif des différentes confédérations lors de négociations nationales se présente comme suit : CGT (30.62%), CFDT (29.74%), FO (18.23%), CFE-CGC (10.78%) et CFTC (10.63%)

 

 

Au niveau sectoriel, les organisations jouissant de droits de négociation côté syndicats sont les fédérations sectorielles des confédérations syndicales représentatives au niveau national, ainsi que les syndicats bénéficiant d’au moins 8% des suffrages exprimés lors des élections des comités d’entreprise et des autres élections dans le secteur. (Les droits de représentation automatiques des fédérations sectorielles des confédérations syndicales représentatives au niveau national cesseront d’exister à partir de 2017. À compter de cette date, ces fédérations devront, elles aussi, bénéficier d’au moins 8% des suffrages exprimés au sein du secteur pour être considérées comme représentatives). Un accord n’est valide que s’il a été signé par les syndicats ayant remporté au moins 30 % des voix aux élections des comités d’entreprise et autres élections similaires du secteur et que les syndicats bénéficiant d’un soutien de plus de 50% ne s’y opposent pas.

 

 

L’accord signé est contraignant pour tous les employeurs appartenant à l’organisation patronale signataire et doit s’appliquer à tous les travailleurs. Il arrive aussi souvent que le gouvernement étende les clauses d’un accord, qui devient alors contraignant pour l’ensemble des employeurs. Depuis 2006, plus de 800 accords ont ainsi été étendus chaque année. On en a dénombré 831 en 2009. Précisons toutefois que moins de la moitié (367) avait trait aux rémunérations5 .

 

 

Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, les accords ne peuvent normalement être signés que par les syndicats présents sur le lieu de travail, représentés par le ou les délégués syndicaux. La loi de 2008 a introduit une nouvelle condition à la nomination des délégués syndicaux. Ils doivent désormais recueillir au moins 10 % des voix à titre individuel au premier tour des élections du comité d'entreprise ou des délégués du personnel – auparavant, aucun seuil n’était fixé – et être désignés par un syndicat rassemblant au minimum 10 % des suffrages à ces mêmes élections (voir section « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail »).

 

 

Bien que le droit de négocier soit généralement réservé au délégué syndical, d’autres représentants des travailleurs peuvent parfois être autorisés à négocier et à signer des accords quand il n’y a pas de délégués syndicaux.

 

 

La loi de 2004 édicte de nouvelles règles encadrant les négociations menées au niveau de l'entreprise dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux. Ces règles ne s’appliquent toutefois que si une convention collective conclue par les syndicats et les employeurs au niveau sectoriel a été étendue à l’ensemble des travailleurs du secteur. Aux termes de ces dispositions, ce sont les deux parties qui définissent les mécanismes de négociation applicables à leur secteur. Ils décident, par exemple, des domaines ouverts à la négociation et des règles permettant de garantir que les accords sont soutenus par la majorité des effectifs. Dans les cas où les négociations d’entreprise se tiennent sans délégué syndical, elles doivent être conduites par les représentants des travailleurs élus, le comité d’entreprise s’il existe ou, dans le cas contraire, les délégués du personnel (représentants élus de tous les travailleurs ; voir section « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail »). Les accords ainsi conclus doivent être validés par une commission conjointe employeurs-syndicats compétente pour le secteur. Dans les entreprises dépourvues de représentant élu et de délégué syndical, des travailleurs peuvent être mandatés par les syndicats pour négocier certaines questions particulières. Dans ce cas, l’accord doit être approuvé par la majorité des effectifs. La loi de 2004 a changé les modalités de mandatement, mais la procédure avait déjà été mise en œuvre dans le passé. Au moment de l’introduction des 35 heures, la plupart des accords d’entreprise sur la réduction du temps de travail ont été conclus par des travailleurs mandatés.

 

 

La loi de 2008 a continué sur la voie du changement. Depuis janvier 2010, des processus similaires peuvent être mis en œuvre dans les entreprises des secteurs dont la convention sectorielle n'a pas été étendue à l'ensemble des travailleurs de la branche. Toutes les entreprises de moins de 200 salariés sans délégué syndical peuvent désormais conclure des accords soit avec les représentants des travailleurs en place, soit avec des travailleurs spécialement mandatés. La règle selon laquelle l’accord doit être validé par une commission conjointe pour les accords négociés par les délégués du personnel ou par la majorité du personnel pour les accords négociés par les travailleurs mandatés reste en vigueur.

 

 

La loi de 2008 introduit également un nouveau représentant jouissant du droit de négocier dans certaines circonstances exceptionnelles - un représentant de la section syndicale de l’établissement qui n’est pas un délégué syndical. Ce représentant ne peut être nommé que si le syndicat concerné est soutenu par moins de 10 % des effectifs de l’entreprise (voir section « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail »). Cependant, le droit du représentant du syndicat de négocier est extrêmement limité et est subordonné à l’absence de délégué syndical et de législation ou d’accord autorisant les délégués du personnel en place ou les travailleurs spécialement mandatés à négocier. Dans tous les cas, tout accord négocié par un représentant du syndicat doit être approuvé par vote par la majorité du personnel pour être valide.

 

 

Comme au niveau national et sectoriel, il existe aussi des règles au niveau de l'entreprise fixant le niveau de soutien que les syndicats doivent obtenir afin que les accords qu’ils signent soient validés. Et comme au niveau national et sectoriel, la loi de 2008 modifie ces règles. Les changements y sont néanmoins plus rapides.

 

 

Dans les entreprises où il n’y a pas eu d’élection du comité d’entreprise depuis l’entrée en vigueur de la loi de 2008, les modalités existantes s’appliquent, c’est-à-dire que pour être valide, un accord doit être approuvé par la majorité des salariés ou ne doit pas être rejeté par les organisations syndicales majoritaires dans l’entreprise. Le niveau de soutien peut être déterminé soit sur la base du nombre de suffrages remportés par les syndicats lors de la dernière élection du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, soit sur la base des résultats d’un scrutin organisé auprès des salariés.

 

 

En revanche, les entreprises, toujours plus nombreuses, où se sont tenues des élections du comité d'entreprise ou des délégués du personnel depuis l’entrée en vigueur de la loi de 2008 sont soumises à de nouvelles règles : un accord n’est valide que s'il est signé par les syndicats bénéficiant d’un soutien minimum de 30 % dans l’entreprise et n’est pas rejeté par les syndicats majoritaires. Dans les deux cas, ce sont les résultats des dernières élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel qui sont déterminants.

 

 

La loi stipule qu’en présence d’un délégué syndical (entreprises de plus de 50 salariés), des négociations annuelles traitant d’un large éventail de questions doivent être organisées au niveau de l’entreprise (voir section suivante). Dans les entreprises de plus de 300 salariés doivent également se tenir des négociations sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise concernant l’emploi et la gestion des changements dans le domaine de l’emploi et des qualifications. Au niveau sectoriel, les syndicats et les organisations patronales ayant déjà signé un accord sur les rémunérations sont dans l’obligation de négocier les salaires chaque année et les classifications professionnelles tous les cinq ans. Soulignons une nouvelle fois que l'obligation porte uniquement sur la négociation et non sur la conclusion d'un accord pour l’un et l’autre niveau.

 

 

Objet des négociations

 

 

Les négociations nationales couvrant l’ensemble de l’économie portent sur un large spectre de questions, dont la sécurité sociale et les relations professionnelles. Par exemple, les nouvelles modalités relatives au niveau de soutien dont doit bénéficier un syndicat pour obtenir le statut d’organisation représentative et les autres changements introduits par la loi d'août 2008 reposaient sur une position commune adoptée en avril 2008 par la CGT, la CFDT et les organisations patronales. Les autres questions abordées récemment sont notamment le stress, la modernisation du marché du travail, la formation tout au long de la vie et la gestion des risques professionnels. La loi sur la sécurisation de l’emploi introduite en 2013 repose sur un accord entre le patronat et trois confédérations syndicales – la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC.

 

 

Les négociations au niveau de la branche et de l’entreprise traitent des rémunérations, des échelles de salaires, de l’égalité entre hommes et femmes, de la participation financière, du temps de travail et de toute une série d’autres conditions de travail.

 

 

Les négociations au niveau de l’entreprise doivent aussi couvrir un large éventail de thèmes. Dans les entreprises disposant d’un délégué syndical – essentiellement celles employant plus de 50 personnes – il est obligatoire que les négociations ne se limitent pas aux questions centrales que sont les rémunérations, les heures de travail et l’organisation du travail, mais englobent aussi l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les plans d'épargne salariale, les mesures en faveur des travailleurs handicapés et l’égalité des salaires. Si un accord a déjà été signé concernant l'égalité professionnelle ou les travailleurs handicapés, il n’est pas obligatoire de le renégocier avant trois ans. Comme indiqué précédemment, les grandes entreprises doivent également conduire tous les trois ans des négociations sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise et les mécanismes de gestion des changements dans le domaine de l’emploi. Les employeurs et les syndicats sont par ailleurs libres de négocier sur d'autres sujets, tels que les congés ou la formation.

 

 

En outre, l’État pèse directement de tout son poids en fixant le salaire minimum national (SMIC).

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux