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Représentation sur le lieu de travail

Sur leur lieu de travail, les travailleurs sont plus souvent représentés par les délégués syndicaux ou, s’il n’y en a pas, les représentants élus que par les structures légales. La loi confère aux délégués syndicaux le droit de prendre part aux « négociations de coopération » dans les entreprises et autres organisations de plus de 20 salariés (le seuil d'effectifs était fixé à 30 salariés jusqu’en 2007).

 

En Finlande, la représentation des travailleurs sur le lieu de travail repose essentiellement sur les syndicats, qui bénéficient d’un large soutien. Le représentant syndical sur le lieu de travail et ses collègues jouissent des droits à l’information et à la consultation qui, dans les pays comme l’Allemagne ou l’Autriche, sont accordés aux membres des comités d’entreprise.

 

Les délégués syndicaux sont nommés sur la base de conventions collectives contraignantes conclues entre les employeurs et les syndicats au niveau national, et non en vertu de la législation. Le premier accord portant spécifiquement sur la représentation syndicale sur le lieu de travail a été signé en 1969. Une loi votée en 1970 accorde une protection spéciale aux représentants syndicaux. En 1978, un autre texte important, la loi sur la coopération dans les entreprises, a été adopté. Cette loi et ses amendements ultérieurs créent un cadre octroyant aux représentants syndicaux des droits à l’information, à la consultation et, parfois, à la codécision dans les entreprises de plus de 30 salariés (de plus de 20 salariés aujourd’hui ; voir ci-dessous).

 

Dans les années qui ont suivi, les syndicats ont déploré que certains des droits à l'information et à la consultation qui leur avaient été accordés par la loi sur la coopération étaient plus formels qu'effectifs et se limitaient souvent à l'information sur les réductions d'emplois. Aussi, en 2003, le gouvernement a accepté de réviser la législation et a mis sur pied un groupe de travail composé de représentants des syndicats, des employeurs et du gouvernement.

 

Le processus a débouché sur une nouvelle loi sur la coopération dans les entreprises, qui est entrée en vigueur en juillet 2007 et a intégralement remplacé la législation précédente. Outre l’abaissement du seuil d'effectifs à partir duquel la loi s'applique, qui est passé de 30 à 20 salariés en janvier 2008, le nouveau texte s'est efforcé de définir plus clairement l'obligation de l’employeur de négocier avec le personnel avant de prendre toute décision susceptible d'affecter les travailleurs, que ce soit directement ou indirectement.

 

Par ailleurs, la loi sur la santé et la sécurité prévoit l’élection de délégués à la sécurité dans les établissements de plus de 10 salariés.

 

Chiffres et structure

 

Le cadre de base régissant la nomination des représentants syndicaux est défini par les accords nationaux. Dans chaque lieu de travail, il y a un représentant syndical principal, qui joue un rôle central, et des représentants syndicaux en charge des différents départements et catégories de personnel. Le nombre exact de représentants est fixé par un accord sectoriel ou d’entreprise. Du fait de la structure du mouvement syndical finlandais, les différentes catégories de personnel sont généralement représentées par des syndicats distincts (travailleurs manuels, travailleurs non manuels et travailleurs de plus haut niveau hiérarchique) et disposent le plus souvent de leurs propres représentants.

 

Toutes les entreprises privées de plus de 20 salariés sont soumises à la loi sur la coopération dans les entreprises. Toutefois, certaines dispositions de la loi ne s'appliquent pas aux organisations employant de 20 à 29 personnes. En plus d'abaisser le seuil d'effectifs, la loi de 2007 a également étendu son champ d’application aux organismes non commerciaux tels que les fondations. L'administration centrale et les services publics fournis par les administrations locales ne sont pas concernés.

 

La loi dispose que l'employeur et les salariés de l'organisation doivent coopérer au travers de « négociations de coopération ». Celles-ci font intervenir l’employeur et le travailleur individuel ou, si plusieurs travailleurs sont concernés, le représentant de la catégorie de personnel.

 

La législation n'impose pas la mise en place d’une structure spécifique, ni la nomination de représentants spécifiques pour les négociations de coopération. Dans la plupart des cas, les représentants des travailleurs dans le cadre des négociations de coopération sont les représentants syndicaux en place. Cependant, si la majorité des salariés ne sont pas habilités à participer à l’élection d’un représentant syndical (soit parce qu’ils ne sont pas couverts par une convention collective, soit parce qu’ils ne sont pas syndiqués), ils peuvent, si la majorité du groupe le souhaite, élire leur propre représentant pour une période de deux ans (ils peuvent aussi le faire s’ils ont décidé de ne pas élire de représentant syndical bien qu’ils en aient le droit). En l’absence de représentant, l’employeur peut négocier avec l’ensemble du personnel.

 

Si les questions devant être traitées concernent plus d'une catégorie de travailleurs, une réunion conjointe doit être organisée entre l'employeur et les représentants de toutes les catégories de personnel impliquées. Cette procédure consistant à traiter les questions dans le cadre d'une réunion conjointe avec les représentants de toutes les catégories de travailleurs peut également être appliquée à tous les sujets, qu’ils intéressent ou non plusieurs groupes de travailleurs, si toutes les parties concernées le souhaitent. Si l'employeur et le représentant de la catégorie de personnel en décident ainsi, ils peuvent établir un comité de coopération plus permanent, composé des représentants des travailleurs et de la direction. Les deux parties doivent convenir de sa composition dans le cadre d'un accord séparé, qui est généralement assorti d'un délai de préavis de six mois. Précisons toutefois que la création d'un comité de coopération n'est pas obligatoire.

 

Droits et obligations

 

Les délégués syndicaux sur le lieu de travail représentent à la fois les intérêts du syndicat et de ses membres auprès de l’employeur, et le syndicat auprès de ses membres. Plus particulièrement, ils s’assurent que l’employeur respecte les dispositions des conventions collectives applicables et peuvent participer à la négociation de nouveaux accords. Ils doivent également veiller au respect des conventions collectives par les membres du syndicat, puisque la responsabilité de ce dernier est engagée en cas de violation.

 

De plus, les représentants syndicaux bénéficient normalement des droits prévus par la loi sur la coopération dans les entreprises. Comme indiqué précédemment, celle-ci est très souple quant au mécanisme de coopération, mais beaucoup plus précise sur les domaines concernés. Selon le domaine, les représentants des travailleurs ont un droit à l’information et à la consultation au travers de leur participation aux négociations de coopération. Dans certains cas limités, ils peuvent prendre les décisions dans les limites des budgets fixés par l’employeur.

 

Les représentants du personnel ont le droit d’être régulièrement informés de la situation financière de l’entreprise/l’organisation, ce qui comprend les comptes annuels tels que présentés aux autorités compétentes, et, au moins une fois par an, un rapport détaillé sur la situation financière de l’organisation, traitant des perspectives, de l’emploi, de la rentabilité et de la structure de coûts. À la demande des représentants des travailleurs, les informations concernant les perspectives d'avenir de l'entreprise doivent être présentées à tous les salariés. Dans les entreprises employant de 20 à 29 personnes, l'intégralité du rapport doit être présentée à l'ensemble du personnel. S’ils le demandent, l'employeur doit aussi fournir aux représentants des travailleurs les statistiques des rémunérations, y compris les données ventilées par catégorie professionnelle, ainsi que les informations relatives au nombre de personnes employées à temps partiel et à durée déterminée. L'employeur doit présenter un rapport annuel décrivant les critères de recours aux personnels extérieurs, tels que les sous-traitants, indiquant les sites et les durées d’embauche prévus. Les représentants des travailleurs sont également en droit de poser des questions sur les informations qui leur ont été communiquées et l'employeur doit y répondre « dans un délai raisonnable ».

 

Dans le domaine de l'emploi, les négociations de coopération doivent aborder le recrutement, la formation, le recours à des travailleurs intérimaires, les communications internes et d'autres questions, telles que les politiques en matière d'égalité ou de consommation d'alcool et de produits stupéfiants. Concernant le recrutement, les négociations de coopération doivent examiner les principes et méthodes généraux mis en œuvre, ainsi que les informations devant être fournies aux et par les nouveaux salariés (organisation employant plus de 30 personnes uniquement). Dans le domaine de la formation, l'employeur doit établir un plan annuel dans le cadre des négociations de coopération, précisant les objectifs en matière de personnel et de formation. Doivent y figurer des informations sur le nombre de personnes employées et leur niveau de développement, les critères de recours aux différentes formes d’emploi, l’évaluation des compétences professionnelles des salariés, les objectifs annuels de formation et les procédures d'exécution du plan. S'agissant de l'embauche de travailleurs intérimaires, l'employeur doit informer les représentants des catégories de personnel susceptibles d'en être affectées. S’ils s'y opposent, l’embauche des intérimaires doit être suspendue jusqu’à la conclusion des négociations de coopération (cette possibilité de report ne s'applique pas aux organisations employant moins de 30 personnes, dans le cas où le travail est urgent et à court terme ou si les tâches devant être confiées aux travailleurs intérimaires ne font pas partie des attributions normales des salariés permanents).

 

Dans les organisations de plus de 30 salariés, les méthodes de communication interne doivent faire l'objet de négociations de coopération. Il en va de même pour les questions spécifiques suivantes : plans en matière d'égalité ; politiques en matière de consommation de stupéfiants et d'alcool, y compris l'utilisation de tests de dépistage ; utilisation d'équipements de surveillance ; règles d'utilisation de la messagerie électronique ; instauration et interruption des régimes de primes sur les bénéfices et des fonds du personnel.

 

Sur ces questions liées à l'emploi, les négociations de coopération doivent prendre la forme suivante. L'employeur doit prendre l'initiative en informant « en temps utile » avant le début des négociations les représentants des travailleurs des questions qui seront traitées. Les représentants des travailleurs peuvent toutefois demander à ce qu'un point particulier soit abordé (l'employeur doit suivre cette procédure ou expliquer dans un rapport écrit pourquoi elle est inutile). L'employeur doit fournir les informations « nécessaires pour traiter les questions », celles-ci devant être discutées dans « un esprit de coopération avec les représentants des catégories de personnel concernées dans le but de parvenir à un consensus ». Cette procédure doit être appliquée avant que toute décision ne soit engagée. Le résultat des négociations doit être consigné dans le procès-verbal de la réunion et l'employeur doit informer les représentants des travailleurs ou l'ensemble du personnel des décisions qui ont été prises.

 

La législation indique clairement qu'il n'y a aucune obligation d'accord sur ces questions et que l'employeur a satisfait à ses obligations dès lors que les questions ont été discutées dans un esprit de coopération sur la base d'informations communiquées en temps utile.

 

Des modalités analogues sont prévues lorsque les salariés sont affectés par des changements dans le fonctionnement de l'entreprise ou l'organisation du travail, par exemple une fermeture ou une délocalisation, l'achat de machines et d’équipements, le changement des produits ou services offerts, une modification de l'organisation du travail ou le recours à de la main-d'œuvre externe. Ces changements peuvent avoir un impact sur les responsabilités, les méthodes de travail, les locaux, le temps de travail ou les pauses (les suppressions d'emplois sont traitées dans le cadre d'une autre procédure). Dans tous ces cas, l'employeur doit présenter en temps utile la question aux représentants des travailleurs et leur fournir les informations nécessaires. Il doit aborder la question dans le cadre de négociations de coopération menées « dans un esprit de coopération dans le but de parvenir à un consensus ». Comme pour les domaines liés à l'emploi mentionnés précédemment, il n'y a toutefois aucune obligation d'accord. Les transferts et les fusions sont régis par la même procédure (sauf en cas de suppressions d'emplois). Cependant, les informations doivent émaner à la fois de l'organisation de départ et de l'organisation d'arrivée dans ce cas.

 

La procédure n'est pas tout à fait la même lorsque les changements ou les transferts s'accompagnent de suppressions d'emplois, de licenciements à long terme ou d'un passage du plein temps au temps partiel. Comme pour d'autres questions soumises à la coopération, l'employeur est tenu de fournir des informations aux représentants des travailleurs au moins cinq jours avant le début des négociations de coopération (sauf disposition contraire de la convention collective). Celles-ci doivent englober les raisons des mesures, une première estimation de leur étendue (par exemple, le nombre d'emplois supprimés), la méthode que l'employeur se propose d'utiliser pour sélectionner les salariés concernés et le calendrier de mise en œuvre des mesures. D'un autre côté, l'employeur est également dans l'obligation de soumettre aux représentants des travailleurs un plan d'action en faveur de l'emploi, qui doit être établi en collaboration avec les autorités publiques. Les négociations de coopération doivent examiner les moyens de limiter le nombre de personnes concernées et de réduire l'impact des mesures sur les salariés perdant leur emploi. Le calendrier est également plus précis quand des emplois sont menacés. Lorsque plus de 10 emplois doivent être supprimés, les négociations de coopération doivent durer six semaines (deux semaines si moins de six emplois doivent être supprimés ou si l'organisation emploie de 20 à 29 personnes). À l'issue des négociations, qui doivent se dérouler dans un « esprit de coopération dans le but de parvenir à un consensus », la décision reste entre les mains de l'employeur.

 

Des règles légèrement différentes s’appliquent toutefois aux domaines dont le législateur juge qu’ils doivent faire l’objet, dans la mesure du possible, d’un accord entre l'employeur et les représentants des travailleurs. Sont concernés : volume et contenu de la formation à la coopération ; règlement intérieur, par exemple notification des absences et règlement disciplinaire (entreprises de plus de 30 salariés uniquement) ; règles des systèmes de suggestions (plus de 30 salariés) ; règles d'affectation des locaux de l'entreprise (plus de 30 salariés) ; utilisation des locaux réservés au personnel (cantines ou structures de garde d’enfants de l'entreprise) ; utilisation des fonds alloués aux activités de loisirs, comme les clubs de sport ou les groupes culturels. Si aucun accord ne peut être conclu, l'employeur décide sur certaines questions et les représentants des travailleurs sur d'autres. C'est l'employeur qui tranche sur les questions relatives au règlement intérieur, aux règles des systèmes de suggestions et aux principes d'affectation des locaux de l'entreprise. Cependant, l'employeur n'est pas en droit d'entériner le règlement intérieur dans son intégralité et ce sont les représentants des travailleurs qui décident du contenu de la formation à la coopération, de l’affectation proprement dite des locaux de l'entreprise, de l'utilisation des locaux réservés au personnel et des principes d'allocation des fonds destinés aux activités de loisirs (ce pouvoir de décision est limité par le fait que c’est l'employeur qui décide des ressources financières devant être affectées à ces postes).

 

Élection et durée du mandat

 

Les représentants syndicaux sont élus par les membres du syndicat présent sur le lieu de travail. Leur statut de représentants est ensuite validé par l’organisation syndicale locale. La durée de leur mandat est définie par convention collective.

 

Aux termes de la loi sur la coopération dans les entreprises, les représentants des travailleurs sont normalement les représentants syndicaux, mais il peut aussi s’agir des délégués à la sécurité élus si la question faisant l'objet des discussions concerne la santé et la sécurité. Il est important de souligner que la législation n'impose pas la mise en place d’une structure spécifique, ni la nomination de représentants spécifiques pour les négociations de coopération. Toutefois, s’il n’y a pas de représentant syndical ou si les salariés non-syndiqués sont majoritaires dans une catégorie de travailleurs, cette dernière peut élire une personne chargée de la représenter pendant une période de deux ans.

 

Protection contre le licenciement

 

En règle générale, les représentants syndicaux et tout autre représentant des travailleurs ne peuvent être licenciés qu’en cas de faute et si la majorité des travailleurs représentés donne son accord. Ils peuvent également être licenciés si leur activité professionnelle n’existe plus, par exemple en raison d’une baisse de la demande ou si l’employeur est en faillite. Le licenciement n’est réputé légal qu’en cas de cessation complète de l’activité et en l’absence d’alternative adaptée.

 

Temps de détachement et autres ressources

 

Les représentants syndicaux ont droit à un temps de détachement suffisant pour mener à bien leur mission, fixé par convention collective. Dans les établissements de grande taille, le représentant syndical principal et le délégué à la sécurité élu peuvent être intégralement libérés de leurs activités normales.

 

L’employeur est légalement tenu de fournir un local de réunion pendant les périodes de repos et en dehors des heures de travail. Les conventions collectives ont étendu ces dispositions. Dans les établissements plus importants, le représentant syndical principal dispose d’un bureau.

 

Les représentants des travailleurs tels que définis par la loi sur la coopération (en pratique, ce sont généralement les représentants syndicaux) ont droit à un temps de détachement rémunéré pendant leurs heures de travail pour mener à bien leur mission. Ils peuvent également prétendre à une formation à la coopération, dont la durée doit être convenue avec l'employeur. Ils sont par ailleurs en droit de faire appel à des experts, qui doivent normalement appartenir à l'organisation. Ils disposent d'un temps de détachement rémunéré pour préparer leur activité de conseil.

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

Les travailleurs jouissent également du droit d'être représentés au niveau du groupe dans les sociétés finlandaises employant plus de 500 personnes en Finlande. Ce droit a été renforcé par la nouvelle législation (loi sur la coopération dans les groupes d'entreprises finlandais et européens), qui est entrée en vigueur en 2007. Les modalités standards permettent à chaque société du groupe employant au moins 20 salariés de nommer un représentant des travailleurs pour qu'il prenne part à la procédure de coopération au niveau du groupe. Le choix des représentants des travailleurs doit garantir qu'il y a au moins un représentant de chaque catégorie de personnel de la société (personnel manuel, personnel non manuel et personnel de plus haut niveau).

 

Aux termes des dispositions standards, la procédure de coopération au niveau du groupe se limite toutefois pour l'essentiel à la communication d'informations. Au niveau du groupe, l'employeur doit fournir les éléments suivants : rapport détaillé sur la situation financière du groupe ; informations sur les perspectives du groupe en termes de production, d'emploi, de rentabilité et de structure de coûts, et informations concernant les changements probables dans le domaine de l'emploi et les besoins de compétences spécifiques ; projets d'expansion, de réduction ou de fermeture d’activités du groupe ; informations sur les changements prévus dans les gammes de produits ou de services susceptibles d'affecter des travailleurs. Les informations doivent être communiquées de manière à ce que les négociations de coopération de niveau inférieur (dans les différentes sociétés) se déroulent de manière efficace.

 

En lieu et place des dispositions standards, les représentants des travailleurs et le groupe peuvent, s'ils le souhaitent, convenir d'autres modalités de coopération au niveau du groupe concernant à la fois la nomination des représentants des travailleurs et le contenu et les procédures de la coopération.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux