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Représentation sur le lieu de travail

En Croatie, la représentation sur le lieu de travail repose à la fois sur les syndicats et les comités d’entreprise. En l’absence de comité d’entreprise, ce qui s’avère relativement fréquent, la plupart des responsabilités de celui-ci peuvent être transférées à un représentant syndical.

 

Les syndicats ont le droit d’opérer sur le lieu de travail et, comme le stipule la Loi sur le travail, de « défendre les droits et les intérêts de leurs membres dans le cadre de la relation entre ceux-ci et leur employeur ». Cette défense des droits et des intérêts des travailleurs peut être assurée par des délégués syndicaux externes ou par des représentants syndicaux occupés au sein de l’organisation en question. Dans la pratique, seuls 10 individus étant requis pour former un syndicat et le nombre de syndicats étant particulièrement élevé, la représentation syndicale s’effectue généralement à travers un ou plusieurs syndicat(s) dont l’ensemble des membres travaillent pour le même employeur. Lorsque cela n’est pas le cas, les travailleurs syndiqués appartiennent alors à un syndicat de plus grande envergure, dont les membres sont répartis entre plusieurs employeurs, voire même dans tout le pays.

 

 

Dans les entreprises et autres organisations occupant au moins 20 travailleurs (les organes de l’administration publique faisant exception), les travailleurs ont le droit d’être représentés par le biais d’un comité d’entreprise. Le rôle de ce comité est de « protéger et promouvoir les intérêts des travailleurs ».

 

 

En l’absence de comité d’entreprise, les droits et obligations de celui-ci (en dehors du choix du représentant aux conseils – voir ci-dessous) sont transférés à un représentant syndical actif au sein de l’entreprise. Lorsque plusieurs syndicats sont présents dans l’établissement et que ceux-ci ne parviennent pas à se mettre d’accord quant au représentant syndical chargé de remplacer le comité d’entreprise, une élection doit être organisée selon les mêmes règles que celles qui s’appliquent à l’élection des membres du comité d’entreprise (voir ci-dessous).

 

 

Il n’existe pas de statistiques officielles concernant le pourcentage d’établissements disposant d’une représentation syndicale et/ou d’un comité d’entreprise. Cependant, une récente enquête menée auprès de 530 entreprises de plus de 20 travailleurs révèle que 45% d’entre elles disposent d’un comité d’entreprise.1 Pour ce qui est de la tendance actuelle, au moins un des syndicats affirme que les compétences du comité d’entreprise sont de plus en plus assumées par un représentant syndical.2 En 2007 déjà, une étude révélait qu’il « était fréquent que la mission du comité d’entreprise soit exercée par un syndicat » .3

Dans les entreprises qui occupent plus de 20 travailleurs (ou moins en cas de risques significatifs en matière de santé et de sécurité), des représentants en santé et sécurité doivent également être désignés (voir la section sur la représentation en matière de santé et de sécurité).

Nombres et structure

 

 

L’organisation de la représentation des travailleurs sur le lieu de travail relève du ou des syndicat(s) présent(s) au sein de l’établissement concerné.

 

 

La loi fixe cependant un nombre maximal de représentants syndicaux pouvant bénéficier d’une protection contre le licenciement (voir la section sur la protection). Même dans les plus petits établissements, au moins un représentant syndical doit toujours bénéficier d’une telle protection, et le nombre de représentants protégés augmente ensuite selon la taille de l’entreprise. Le nombre de représentants syndicaux protégés doit être identique au nombre de membres élus au comité d’entreprise (voir ci-dessous). L’employeur doit toujours être tenu informé en cas de nomination d’un représentant syndical, que celui-ci fasse partie ou non de l’effectif.

 

 

La taille du comité d’entreprise, un organe uniquement composé de travailleurs, est définie dans la loi sur le travail et dépend du nombre de travailleurs :

 

 

Nombre de travailleurs

 

 

Nombre de membres du comité d’entreprise

 

 

20 à 75

 

 

1

 

 

76 à 250

 

 

3

 

 

251 à 500

 

 

5

 

 

501 à 750

 

 

7

 

 

751 à 1 000

 

 

9

 

 

Au-delà de 1 000 travailleurs, le nombre de membres augmente de deux par tranche de 1 000 travailleurs.

 

 

Les membres d’un syndicat présent au sein de l’entreprise ou de l’organisation concernée ont le droit d’assister aux réunions du comité d’entreprise mais ne peuvent prendre part au processus décisionnel. En revanche, le comité d’entreprise est tenu d’informer les travailleurs et leur syndicat quant aux décisions prises et de recevoir leurs initiatives. Il est également tenu de coopérer avec l’ensemble des syndicats présents sur le lieu de travail.

 

 

Lors de l’élection des membres du comité d’entreprise, l’ensemble des unités ou groupes de travailleurs doivent être représentés équitablement en termes de sexe, d’âge, de qualifications et de fonction, entre autres.

 

 

Le comité d’entreprise définit ses propres règles de fonctionnement, notamment concernant la fréquence des réunions. L’employeur est toutefois tenu d’informer le comité d’entreprise au moins une fois par trimestre (voir ci-dessous).

 

Droits et obligations

 

 

Les syndicats présents sur le lieu de travail ont le droit de « défendre les droits et les intérêts de leurs membres ». La loi impose à l’employeur de permettre aux représentants syndicaux d’exercer leurs droits et de leur fournir les informations nécessaires à cet effet.

 

 

Dans la pratique, les négociations collectives constituent la principale activité des syndicats sur le lieu de travail, à moins que, comme cela arrive parfois, l’organisation ne dispose pas de comité d’entreprise et que le rôle du comité d’entreprise ne doive être assumé par les syndicats.

 

 

La loi sur le travail définit le rôle principal du comité d’entreprise comme suit : « protéger et promouvoir les intérêts des travailleurs… en dispensant des conseils, en participant au processus décisionnel et en négociant avec l’employeur… concernant des thèmes importants pour les travailleurs ». Le comité d’entreprise n’est pas supposé prendre part à l’activité industrielle.

 

 

 

Au moins une fois par trimestre, l’employeur est tenu d’informer le comité d’entreprise concernant :

  • le déroulement de l’activité et l’organisation du travail ;
  • l’évolution attendue de l’activité et les effets de celle-ci sur les travailleurs ;
  • les tendances et changements en matière de salaire ;
  • le nombre d’heures supplémentaires et la raison de celles-ci ;
  • le nombre de travailleurs et la catégorie à laquelle ils appartiennent, la structure de l’emploi et la politique globale en matière d’emploi ;
  • les mesures prises en matière de santé et de sécurité ainsi que pour améliorer les conditions de travail ;
  • d’autres thèmes importants pour le statut économique et social des travailleurs.

 

L’employeur est tenu de demander l’avis du comité d’entreprise avant de prendre des décisions susceptibles d’exercer un impact significatif sur les travailleurs. Parmi ces décisions, figurent :

  • l’adoption de « règles relatives à l’emploi » traitant de sujets tels que le salaire, l’organisation du travail ou encore le harcèlement sexuel, pour autant que ces sujets ne soient pas déjà couverts par une convention collective. Des règles de ce type doivent être définies dans l’ensemble des entreprises ou organisations de plus de 20 travailleurs.
  • la modification de la politique en matière d’emploi, notamment concernant la délocalisation et les licenciements ;
  • l’impact du transfert d’emplois vers un nouvel employeur ;
  • la prise de mesures liées à la protection de la santé et de la sécurité au travail ;
  • l’introduction de nouvelles technologies ou de changements dans l’organisation du travail et les méthodes de travail ;
  • le planning des congés annuels ;
  • les horaires de travail ;
  • le travail de nuit ;
  • la rémunération des travailleurs pour leurs inventions et suggestions ;
  • les plans sociaux.

 

Les informations relatives à ces différents points doivent être communiquées au comité d’entreprise « en temps voulu » et d’une manière permettant au comité d’entreprise de formuler des remarques susceptibles d’influencer la décision finale. La position du comité d’entreprise doit être transmise à l’employeur dans les huit jours.

 

 

Le comité d’entreprise peut également conclure des accords juridiquement contraignants avec l’employeur concernant les points évoqués ci-dessus ou d’autres sujets du même type. Cependant, ces accords ne peuvent porter sur des thèmes déjà couverts par des conventions collectives, tels que les salaires ou le temps de travail, sauf en cas de consentement explicite des parties signataires de la convention collective en question.

 

 

Des règles spécifiques s’appliquent en matière de licenciement lorsque l’employeur estime, sur la base du comportement du travailleur, pouvoir licencier ce dernier sans se conformer aux dispositions en vigueur en matière de délai de préavis.

 

 

Dans ce cas, lorsque l’employeur licencie le travailleur avec « préavis extraordinaire », le comité d’entreprise a le droit de contester la décision de l’employeur dans les cinq jours. Si, de son côté, le travailleur a également introduit un recours en justice, il doit être réintégré jusqu’à ce que le tribunal soit en mesure de se prononcer concernant le bien-fondé de l’affaire. L’employeur peut demander au tribunal d’être dispensé de cette obligation s’il estime cette réintégration injustifiée, mais dans ce cas, il est tenu de verser au travailleur une compensation salariale jusqu’au jugement de l’affaire.

 

 

Certaines décisions ne peuvent être prises qu’avec l’accord du comité d’entreprise. Cependant, en cas de refus du comité d’entreprise, cette obligation peut être contournée en demandant au tribunal de prendre une décision finale. Cette demande doit être effectuée par l’employeur dans les 15 jours suivant le refus du comité d’entreprise, et le tribunal est tenu de rendre son verdict dans les 30 jours suivant la demande de l’employeur.

 

 

Quelques exemples de décisions soumises à cette obligation :

  • le licenciement de membres du comité d’entreprise ou de candidats au comité d’entreprise, ainsi que le licenciement du représentant syndical au conseil de surveillance (voir la section sur la représentation aux conseils d’administration ou de surveillance) ;
  • le licenciement de travailleurs handicapés ;
  • le licenciement de travailleurs de plus de 60 ans ;
  • l’inclusion de travailleuses enceintes dans des plans de licenciement ;
  • la collecte de données relatives à des travailleurs et le transfert de ces données à des tiers ;
  • la nomination d’une personne chargée de contrôler l’utilisation de données ainsi que le transfert de données à des tiers.

 

Les droits du comité d’entreprise peuvent également être étendus au moyen d’un accord conclu entre ce dernier et l’employeur ou d’une convention collective conclue avec le ou les syndicat(s).

 

Élection et durée du mandat

 

 

Les représentants syndicaux sont élus conformément aux règles définies par les syndicats eux-mêmes.

 

 

Les membres du comité d’entreprise sont élus par les travailleurs à l’issue d’un vote, supervisé par un comité électoral composé d’au moins trois membres désignés par les parties – syndicats ou organisations patronales – ayant proposé des candidats. Des candidats peuvent être proposés soit par les syndicats présents au sein de l’établissement, soit par un groupe de travailleurs représentant au moins 10% de l’effectif global. Tous les travailleurs peuvent se porter candidat, quelle que soit leur ancienneté. Les élections ne sont valides que lorsqu’un tiers au moins des travailleurs a voté.

 

 

L’élection des membres du comité d’entreprise a lieu tous les trois ans, au mois de mars (les dernières élections datent de mars 2011).

 

Protection contre le licenciement

 

 

Les représentants syndicaux et les membres du comité d’entreprise bénéficient d’une protection contre le licenciement ou toute autre forme de discrimination.

 

 

La loi prévoit ainsi une interdiction générale de licenciement ou de discrimination reposant sur l’appartenance à un syndicat ou la participation à des activités syndicales, pendant ou en dehors des heures de travail.

 

 

De plus, les représentants syndicaux occupés au sein de l’organisation ne peuvent être licenciés ou discriminés de quelque manière que ce soit, à moins que le syndicat n’ait donné son accord en ce sens ou, en cas de refus du syndicat, qu’un tribunal n’ait donné son autorisation à cet effet. Cette protection s’applique pendant toute la durée de leur mandat ainsi que durant les six mois suivant la fin du mandat. Le nombre de représentants syndicaux jouissant de cette protection est toutefois limité. Au moins un représentant syndical doit bénéficier de cette protection dans chaque établissement, et le nombre de représentants protégés augmente ensuite selon la taille de l’effectif, de la même manière que le nombre de membres élus au comité d’entreprise – trois dans les établissements occupant entre 76 et 250 travailleurs, cinq lorsque l’établissement occupe entre 251 et 500 travailleurs et ainsi de suite (voir la section « Nombres et structure »).

 

 

Pour ce qui est des membres du comité d’entreprise, la loi stipule que l’employeur ne peut « ni favoriser, ni discriminer les membres du comité d’entreprise ». De plus, à l’instar des représentants syndicaux, les membres du comité d’entreprise ou les candidats au comité d’entreprise ne peuvent être licenciés que moyennant l’accord du comité d’entreprise ou, en cas de refus de celui-ci, l’autorisation du tribunal.

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

Les représentants syndicaux sur le lieu de travail ne jouissent d’aucun droit légal à un temps de détachement rémunéré. Seul le représentant assumant les responsabilités du comité d’entreprise bénéficie d’un tel droit. La loi stipule uniquement que l’employeur est tenu de permettre aux responsables syndicaux d’exercer leur droit de protection et de promotion des intérêts des travailleurs syndiqués sur le lieu de travail de manière « opportune » et « efficace ».

 

 

En revanche, les droits en matière de temps de détachement et autres ressources des membres du comité d’entreprise sont définis dans la Loi sur le travail. En vertu de cette loi, chaque membre du comité d’entreprise bénéficie de six heures de détachement rémunérées par semaine, ces heures pouvant faire l’objet de transferts entre les membres. Lorsque le président ou un autre membre bénéficie de suffisamment de temps de détachement, il peut être entièrement déchargé de ses tâches habituelles pour pouvoir se consacrer à plein temps à sa mission. Au terme de son mandat, ce dernier pourra ensuite retrouver son ancienne fonction, pour autant que celle-ci existe toujours, ou une autre fonction équivalente.

 

 

La loi stipule que « l’employeur est tenu d’offrir la possibilité aux membres du comité d’entreprise de suivre les formations qui s’avèrent nécessaires dans le cadre de leur mission ».

 

 

L’employeur est également tenu de fournir au comité d’entreprise un lieu de réunion, du personnel, des ressources et des conditions de travail adéquates et de couvrir « les autres frais découlant des activités du comité d’entreprise » conformément aux termes de la législation applicable.

 

 

Les conditions de travail du comité d’entreprise doivent être fixées dans un accord conclu entre le comité d’entreprise et l’employeur.

 

 

Enfin, le comité d’entreprise peut faire appel à des experts et, pour autant que l’employeur ait donné son accord à cet effet, ceux-ci peuvent être indemnisés par l’employeur.

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

La représentation syndicale au niveau du groupe doit être organisée par le ou les syndicat(s) présent(s).

 

 

Concernant les comités d’entreprise, la loi stipule que si un employeur possède plusieurs unités opérationnelles, un comité d’entreprise peut être mis sur pied dans chacune d’elle, et qu’un comité d’entreprise général, constitué de représentants issus des différentes unités, peut également être créé.

 

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux