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Représentation sur le lieu de travail

En Belgique, il existe des structures représentant à la fois l’ensemble des travailleurs et des syndicalistes sur le lieu de travail. Mais comme seuls les syndicats sont autorisés à présenter des candidats aux élections des conseils d’entreprise, la délégation syndicale est le principal organe de représentation. C’est elle qui négocie avec la direction sur la plupart des sujets. Le conseil d’entreprise jouit toutefois de droits étendus en matière d’information et de consultation et, bien qu’il s’agisse d’un organe mixte composé majoritairement de travailleurs, il possède des pouvoirs de décision dans certains domaines.

 

En Belgique, la représentation des travailleurs sur le lieu de travail repose sur deux organes séparés. Le conseil d’entreprise (CE en français et OR en flamand) représente l’ensemble du personnel, mais n’est présent que dans les établissements de grande taille (de plus de 100 salariés). La délégation syndicale (DS en français et SD en flamand) représente les syndicalistes. Dans les établissements de plus de 50 salariés, des organes indépendants, élus par tous les salariés, sont par ailleurs en charge des questions de santé et de sécurité au travail (CPPT en français et CPBW en flamand). Ces comités de santé et de sécurité jouissent également de droits à l'information et à la consultation sur les questions économiques et sociales dans les établissements de 50 à 100 salariés. Ces droits ont été introduits en 2008 afin d’exécuter la directive européenne sur l’information et la consultation (2002/14/CE).

 

Dans la pratique, en particulier dans les petits établissements, les membres du conseil d’entreprise et de la délégation syndicale sont souvent les mêmes. Les deux organes remplissent des fonctions différentes, mais c’est généralement la délégation syndicale qui joue le rôle le plus important, notamment en cas de conflit avec l’employeur.

 

Ces deux composantes du système de représentation s’appuient sur une base juridique précise. Les pouvoirs et le fonctionnement des conseils d’entreprise sont fixés par la loi sur l’organisation de l’économie adoptée en 1948 et ses amendements. Le statut légal de la délégation syndicale est défini par une série de conventions collectives légalement contraignantes. L’accord national a été signé en 1971 et les accords relatifs aux différentes branches ont été conclus par la suite. Ces accords s’appliquent à la majorité des employeurs, avec diverses modalités.

 

Le respect de la loi sur les conseils d’entreprise fait l’objet de contrôles réguliers de l’inspection du travail. Toutefois, du fait qu’elle ne s’applique qu’aux lieux de travail de plus de 100 salariés, seul un tiers des travailleurs est représenté par un conseil d’entreprise. Nous ne disposons d’aucune statistique sur la présence des délégations syndicales sur les lieux de travail.

 

Chiffres et structure

 

Un conseil d’entreprise doit être créé sur tout lieu de travail de plus de 100 salariés. Comme indiqué précédemment, dans les établissements de 50 à 100 salariés, le comité de santé et de sécurité (CPPT/CPBW) bénéficie de certains des droits à l'information et à la consultation exercés par le conseil d'entreprise dans les grandes entreprises. Le conseil d’entreprise se compose à la fois de représentants du personnel et de représentants de l’employeur élus, les premiers devant être plus nombreux que les seconds. Les représentants des travailleurs sont élus selon les modalités suivantes :

Nombre de salariés

Nombre de représentants des salariés

101-500

6

501-1 000

8

1 001-2 000

10

Le nombre de représentants augmente ensuite de deux par tranche de 1 000 salariés supplémentaires jusqu’à 6 000 salariés, puis d’un par tranche de 1 000 salariés supplémentaires. Il est limité à 25.

 

 

Les travailleurs manuels et non manuels doivent être représentés proportionnellement à leur nombre. Une représentation distincte au sein du conseil d’entreprise est garantie pour les jeunes travailleurs (moins de 25 ans) et pour les cadres à partir d’un certain seuil : 25 pour les jeunes travailleurs et 15 pour les cadres.

 

Le conseil d’entreprise est présidé par le représentant principal de l’employeur, tandis que le secrétaire est issu des rangs des délégués du personnel. Il doit siéger au moins une fois par mois. Les représentants des travailleurs ont le droit de se réunir séparément avant la tenue du conseil.

 

Comme toutes les autres dispositions régissant son fonctionnement, le nombre de membres de la délégation syndicale et le seuil permettant sa création dépendent de l’accord légalement contraignant auquel est soumis le secteur de l’entreprise concernée. Les différences sont importantes selon les branches. Si certains accords ne prévoient aucun seuil, d’autres le fixent à 10, 50 ou 75 salariés. Certains accords exigent aussi une présence syndicale minimale. En règle générale, le nombre de membres va de deux à huit selon le nombre de salariés, la délégation syndicale comptant habituellement de quatre à cinq représentants pour 300 salariés.

 

Les délégations syndicales se composent exclusivement de syndicalistes, les syndicats présents sur le lieu de travail étant représentés en fonction de leur poids respectif. Les membres des différents syndicats (généralement deux) se rencontrent souvent séparément avant la réunion.

 

Droits et obligations

 

La principale mission du conseil d’entreprise est d’être informé et consulté sur tout un éventail de questions relatives à l’emploi et à la situation économique de l’entreprise, mais il jouit également de quelques pouvoirs de décision limités.

 

La loi définit la fréquence à laquelle les différents types d’informations doivent être communiqués au conseil d’entreprise. Dans le domaine économique et financier, un ensemble d’informations générales sur la situation de l’entreprise (part de marché, structure financière, niveaux de production, perspectives d’avenir) doit être fourni au conseil d’entreprise tous les quatre ans, lors de sa prise de mandat. Ces informations, ainsi que les résultats financiers, sont mis à jour chaque année. Chaque trimestre, la direction doit présenter la situation actuelle et signaler les écarts par rapport aux prévisions. Les informations relatives aux évolutions économiques ou financières susceptibles d’affecter de manière importante l’entreprise doivent être communiquées immédiatement au conseil d’entreprise. Ce dernier peut demander l’assistance de l’auditeur qui, dans tous les cas, lui remet un rapport sur les comptes annuels.

 

Chaque année, l’entreprise doit également transmettre au conseil d’entreprise un bilan social contenant les informations suivantes : nombre et type de personnes employées, embauchées et quittant l’entreprise ; détails des mesures de création d’emplois ; mesures de formation.

 

L’employeur doit consulter le conseil d’entreprise en cas de fusion, de fermeture d’établissement, de transfert d’activités, de licenciement collectif, de plans de formation et d’introduction d’une nouvelle technologie, ainsi qu’au sujet de tout changement majeur pouvant avoir un impact sur l’emploi.

 

Le pouvoir de décision du conseil d’entreprise est plus restreint. Il comprend les prérogatives suivantes : établissement ou modification du règlement intérieur ; critères généraux applicables aux licenciements et aux réembauches ; date des congés annuels et des autres congés ; gestion des prestations sociales, dont les fonds de pension, les cantines et les clubs de sport. Le conseil d’entreprise choisit également l’auditeur, qui pourra contrôler la gestion de l’entreprise.

 

Pour sa part, la délégation syndicale a pour principale mission de négocier les nouveaux accords et de veiller au respect des accords en vigueur. Elle arbitre également les conflits opposant l’employeur et le personnel, qu’ils soient individuels ou collectifs.

 

La répartition des rôles entre les deux organes est la suivante : la délégation syndicale émet les demandes et négocie ; le conseil d'entreprise reçoit les informations et est consulté.

 

La délégation syndicale est en outre en droit d’informer le personnel des conditions de travail et des activités syndicales. Elle est ainsi autorisée à distribuer des tracts, à organiser des réunions et à être associée à l’accueil des nouveaux salariés.

 

Par ailleurs, dans les établissements de moins de 50 salariés, pour lesquels il n’y a pas d’obligation légale de mettre en place un comité pour la prévention et la protection au travail (CPTT), les fonctions de ce dernier et du conseil d’entreprise sont prises en charge par la délégation syndicale.

 

Élection et durée du mandat

 

Les membres salariés du conseil d’entreprise sont élus tous les quatre ans par l’ensemble du personnel du lieu de travail. Seuls les syndicats « représentatifs » peuvent présenter des candidats, ce qui signifie que tous les membres du conseil d’entreprise sont aussi membres d’un syndicat. Les élections, qui sont organisées selon des dispositions détaillées, sont considérées comme un test déterminant du poids des différentes confédérations syndicales. Il est recommandé aux syndicats d’établir leurs listes de candidats à l’élection du conseil d'entreprise de manière à respecter la proportion de femmes et d’hommes au sein du personnel. Lors des élections de 2008, un peu plus d’un tiers des candidats élus étaient des femmes.

 

Les membres de la délégation syndicale sont soit élus par les syndicalistes de l’établissement, soit nommés par l’organisation syndicale locale, selon la convention collective en vigueur dans la branche. Dans la plupart des cas, ils sont désignés par l’organisation syndicale. Le mandat de la délégation syndicale est également de quatre ans.

 

Protection contre le licenciement

 

Les membres du conseil d’entreprise ne peuvent être licenciés que pour « faute grave » ou pour raisons économiques ou techniques. Dans les deux cas, l’employeur doit justifier sa décision au préalable, soit devant le tribunal du travail en présence d’une « faute grave », soit auprès d’un organe paritaire syndicats/direction quand le licenciement repose sur des causes économiques ou techniques.

 

Avant de licencier un membre de la délégation syndicale, l’employeur doit normalement informer la délégation dans son ensemble, ainsi que le syndicat concerné. Les règles applicables dépendent cependant de la convention collective régissant la branche.

 

Temps de détachement et autres ressources

 

L’employeur est tenu d’assurer le temps de détachement et de fournir les infrastructures nécessaires au fonctionnement du conseil d’entreprise. Les réunions de ce dernier sont comptabilisées comme du temps de travail et rémunérées en conséquence. La loi précise également qu’au début de chaque période de quatre ans et une fois par an, le conseil d’entreprise est en droit de se réunir pendant au moins huit heures, généralement réparties sur plusieurs réunions, en vue d’examiner les informations générales et annuelles relatives à l’entreprise.

 

Le temps de détachement total dont dispose la délégation syndicale est fonction du nombre de salariés. Dans les entreprises de 300 à 500 salariés, il est courant que trois personnes soient libérées à plein temps de leurs activités normales.

 

Dans de nombreuses entreprises de plus grande taille, chaque syndicat possède son propre bureau, fourni par l’employeur, équipé d’un téléphone et, parfois, d’un fax et d’un ordinateur.

 

Les membres du conseil d’entreprise et de la délégation syndicale peuvent également suivre, pendant leurs heures de travail, des formations payées, proposées par les syndicats. Les modalités détaillées concernant la durée et les conditions de ces formations sont fixées par la convention collective à laquelle est soumise la branche. Le droit à formation est généralement de six à huit jours par an. La formation est rémunérée par le syndicat, mais le temps de détachement est payé par l’entreprise.

 

Le conseil d’entreprise peut faire appel à des experts payés par la société, soit pour obtenir des informations complémentaires, soit pour se faire expliquer les informations disponibles. Les experts peuvent être nommés en plus de l’auditeur.

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

Le système belge ne prévoit aucun dispositif spécifique de représentation au niveau du groupe. Mais les conseils d’entreprise des différents établissements d’une même entreprise peuvent tenir des réunions communes, présidées par le directeur de la société.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux