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Transposition de la législation sur la SE en Irlande (rapport mis à jour : octobre 2004)

De par son histoire, l’Irlande s’appuie sur un système « volontariste » des relations professionnelles, reposant sur le droit de choisir de s’affilier à un syndicat ou à une organisation patronale, de négocier collectivement ou individuellement et d’être en accord ou en désaccord avec les questions sources de litige, les conflits devant être résolus entre les parties sans l’intervention d’éléments extérieurs. L’un des principes fondamentaux de ce volontarisme est l’absence de structures imposées par la loi, l’État jouant dans les relations du travail un rôle d’accompagnement, à travers la législation et l’instauration d’un système de règlement des litiges, plutôt qu’un rôle interventionniste.

Depuis que le pays a rejoint la Communauté européenne en 1973, on a observé en Irlande un intérêt croissant pour une transition d’une approche traditionnellement conflictuelle des relations professionnelles vers une approche plus axée sur le consensus. Ce n’était pas inhabituel dans le système irlandais des relations professionnelles : depuis 1946, le pays avait connu une série de négociations salariales nationales et, dans les années 60, un accord sur les négociations salariales avait été négocié à plusieurs reprises de manière centralisée entre l’ICTU et les organisations patronales. Mais ces expériences n’avaient jamais duré plus que le temps d’un cycle de négociation salariale jusqu’en 1970, où, sous la menace d’une loi visant à contrôler les revenus et les prix, les organisations patronales et les syndicats ont négocié le premier accord salarial national. Ces accords ont finalement débouché sur la négociation de deux Accords nationaux tripartites entre 1979 et 1981. Outre les rémunérations dans le secteur public et privé, ils couvraient un vaste éventail de politiques économiques et sociales nationales, telles que la fiscalité, le bien-être social et la santé, l’éducation et la formation, le droit du travail et le logement, ainsi que l’engagement des trois parties de coopérer en faveur d’une hausse significative de l’emploi. Ces accords ont été les précurseurs de la série actuelle de programmes nationaux conclus entre les partenaires sociaux et les gouvernements successifs, qui forment le socle du système irlandais des relations professionnelles depuis 1987.

Politique de participation des travailleurs en Irlande

Avec l’émergence du consensus au niveau national au début des années 70, on a pris conscience qu’il était nécessaire de le compléter par des formes limitées de participation des travailleurs. En 1973, un projet d’accord devant être inclus, un troisième Accord national salarial a été élaboré. Il prévoyait l’instauration des comités d’entreprise dans les entreprises irlandaises. Alors que les discussions sur le projet d’accord qui ont suivi ont acté que l’approche proposée était de maintenir les pratiques et les traditions du système irlandais des relations professionnelles, l’accord n’a jamais été ratifié, car certains événements, comme le premier choc pétrolier et la récession mondiale qui en a découlé, ont fait évoluer les priorités des employeurs et des syndicats.

Par conséquent, le gouvernement a estimé que c’est lui qui devrait entreprendre tout changement touchant la participation des travailleurs. C’est la raison pour laquelle une loi accordant aux salariés de sept entreprises commerciales publiques le droit d’élire un tiers des membres de leur conseil pendant une période de trois ans a été promulguée en 1977 (loi sur la participation des travailleurs (entreprises publiques), 1977).

La loi de 1977 a été amendée en 1988, en partie sur la base du rapport du comité consultatif sur la participation des travailleurs. Cette nouvelle loi a étendu le système de représentation des travailleurs aux conseils des entreprises et allongé le mandat des membres élus de trois à quatre ans.

Reconnaissant que la loi de 1977 ne fournissait pas d’éléments d’orientation concernant les relations entre les représentants des travailleurs au conseil et les travailleurs qui les ont élus à travers un processus de reporting, elle a également prévu l’introduction de structures de consultation intermédiaires non seulement dans les entreprises et agences disposant de représentants des travailleurs à leur conseil, mais aussi dans d’autres organisations. Au total, 36 entreprises et agences publiques étaient concernées par cet aspect de la législation. L’approche adoptée par la nouvelle loi était très souple s’agissant du type de forum consultatif devant être mis en place dans chaque organisation, la structure devant refléter les objectifs de l’organisation, la taille et lieu de travail du personnel, les relations entre le personnel et la direction, sa culture, son rôle au plan national ou l’environnement économique dans lequel elle opère.

S’agissant du secteur privé, eu égard au caractère « volontariste » du système irlandais des relations professionnelles, le gouvernement s’est montré réticent à imposer toute forme de participation des travailleurs qui ne serait pas acceptée par les employeurs et les dirigeants. Il a préconisé que les partenaires sociaux concluent des accords volontaires. Cependant, de tels accords n’ont jamais vu le jour et l’introduction de la législation européenne sur l’établissement des comités d’entreprise européens a fait apparaître un nouveau concept sur le marché du travail irlandais en instaurant pour la première fois des droits légaux à l’information et à la consultation dans le secteur privé. On estime que 300 entreprises transnationales avec filiales implantées en Irlande entrent dans le champ d’application de la directive. Beaucoup d’entre elles ont déjà mis sur pied des CEE où siègent des membres qui représentent les travailleurs irlandais dans les réunions européennes.

La directive-cadre visant à introduire les modalités d’information et de consultation des travailleurs pour les entreprises opérant dans l’Union européenne (2002/14/CE) étendra ce processus et l’implication des travailleurs sera instituée par la voie européenne plutôt que nationale, ce que les syndicats ont préconisé depuis des décennies, mais sans succès.

Le gouvernement a engagé un processus de consultation avec la publication d’un document de consultation expliquant comment la directive devrait être transposée dans la législation irlandaise. Les syndicats et les organisations patronales ont ensuite avancé des propositions en réponse à ce document.

Directive relative au statut de la société européenne

Tout en traitant spécifiquement de la directive-cadre sur l’information et la consultation, le document de consultation du gouvernement irlandais note que la directive relative au statut de la société européenne doit être transposée dans le droit irlandais au plus tard le 8 octobre 2004. Cependant, dans sa réponse à ce document, l’ICTU (Irish Congress of Trade Unions, Confédération irlandaise des syndicats) a demandé que les deux directives soient transposées en même temps, à travers un seul et même processus de consultation. 
Se référant aux dispositions de la directive, l’ICTU a fait deux commentaires d’ordre général dans une lettre adressée au Ministère de l’entreprise, du commerce et de l’emploi (ministère en charge de la mise en œuvre des deux directives) :

Premièrement, le Congrès a noté que l’article 3 de la directive précise les modalités d’établissement d’un groupe spécial de négociation (GSN) et de désignation des représentants des travailleurs aux GSN. La sous-section applicable prévoit que les États membres peuvent fixer des dispositions permettant aux représentants syndicaux de siéger aux GSN, qu’ils soient ou non employés par une société participante ou une filiale ou un établissement concerné. L’ICTU pense que la législation transposant la directive doit stipuler que, si les travailleurs choisissent d’être représentés par un syndicat au GSN, l’employeur concerné doit faciliter la participation de ce syndicat.

Deuxièmement, l’ICTU estime que les dispositions de référence définies dans l’annexe de la directive relative au statut de la société européenne, qui s’appliqueront dans certaines circonstances, notamment si les parties ne parviennent pas à s’accorder sur les procédures d’implication des travailleurs dans le cadre d’un GSN, doivent être cohérentes avec les règles de base découlant de la transposition de la directive 2002/14/CE et prises en considération dans les dispositions de référence qui figureront dans la législation transposant cette directive. En d’autres termes, il convient de veiller à la cohérence et à la continuité entre les deux directives.

Transposition de la directive dans le droit irlandais

Le Ministère de l’entreprise, du commerce et de l’emploi estime que cette directive peut être transposée au moyen d’un règlement présenté devant l’Oireachtas (Parlement irlandais). Cela n’a pas encore été fait à ce jour, ce qui signifie que le délai de transposition de la directive n’a pas été respecté. Le règlement est en cours de finalisation par le ministère, qui espère que la transposition sera achevée d’ici la fin de l’année 2004.

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