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Représentation sur le lieu de travail

Le Royaume-Uni ne dispose pas de structure universelle de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, qui est inexistante dans de nombreux établissements. Les syndicats constituent le principal organe de représentation. La loi les autorise aujourd’hui à contraindre l’employeur à négocier avec eux s’ils bénéficient d’un soutien suffisant. Dans la plupart des établissements non-syndiqués, les travailleurs ne sont pas représentés et les dispositions transposant la directive européenne sur l’information et la consultation n’ont pas changé la donne.

Il n’existe pas de mécanisme légal de représentation permanente des travailleurs sur le lieu de travail au Royaume-Uni. Contrairement à d’autres pays européens, on n’y trouve pas de structures de type comités d’entreprise élues par l’ensemble du personnel et il n’y a pas non plus de législation ou de système de conventions collectives juridiquement contraignantes conférant aux organisations syndicales locales des droits étendus en la matière.

Cela implique que la structure et le poids de la représentation des travailleurs sont très variables. La loi transposant la directive européenne sur l’information et la consultation est entrée en vigueur en avril 2008 pour les établissements de plus de 50 salariés (elle est entrée en vigueur plus tôt pour les établissements plus grands). Elle ne devrait pas véritablement changer les choses, puisqu’elle ne prévoit aucune structure de représentation des travailleurs (voir ci-dessous).

Une grande enquête officielle sur les relations professionnelles menée en 2011 et 2012 (WERS 2011), portant sur tous les établissements employant au moins cinq personnes, a identifié au Royaume-Uni quatre formes de représentation des travailleurs susceptibles de se recouper partiellement : « syndicat reconnu », c’est-à-dire syndicat avec lequel l’employeur a accepté de négocier ; représentant local d’un syndicat non reconnu ; comité consultatif conjoint, composé de cadres et de travailleurs concernés par la consultation et non par la négociation ; représentation non syndicale autonome.

Les premiers résultats de l'enquête révèlent qu’un peu moins des deux tiers (64 %) des travailleurs sont occupés dans des établissements (35 %) disposant de l’une de ces structures de représentation, certains des établissements en possédant plusieurs. Un peu plus de la moitié (52 %) des travailleurs sont employés dans des établissements (23 %) où des syndicalistes sont présents et un peu moins de la moitié (46 %) d’entre eux travaillent dans des établissements (21 %) où il y a au moins un syndicat reconnu1 . Ces chiffres concordent avec les résultats de l’enquête sur les forces de travail, qui portent sur l’ensemble des travailleurs et pas uniquement sur ceux employés dans des établissements de cinq personnes ou plus. En 2012, cette enquête indiquait que 44,6 % travaillaient dans des établissements où un syndicat était présent2 .

Les premiers résultats de l’enquête WERS 2011 ne précisent pas le nombre de travailleurs couverts par les deux autres formes de représentation identifiées, comité consultatif conjoint et représentation non syndicale autonome. Ils indiquent uniquement le nombre d’établissements concernés : seulement 7 % des établissements ont institué un comité consultatif conjoint et dans plus d’un quart des cas (28 %), les représentants syndicaux font partie de la délégation du personnel siégeant à ce comité. La représentation non syndicale autonome est aussi relativement rare, puisqu’on ne la rencontre que dans 7 % des établissements. Cependant, 18 % des établissements sont couverts par un comité consultatif de niveau supérieur, bien qu’aucun comité consultatif ne soit directement présent dans l’établissement lui-même.

Ces chiffres montrent clairement que la forme de représentation des travailleurs la plus courante sur le lieu de travail est le syndicat, les syndicats reconnus étant présents dans trois fois plus d’établissements (21 %) que la représentation non syndicale autonome (7 %).

La représentation des travailleurs par un syndicat est subordonnée à la reconnaissance de celui-ci par l’employeur. Cela signifie que l’employeur accepte de consulter le(s) syndicat(s) ou de négocier avec lui (eux) sur les questions concernant le personnel (dans ce cas, l’employeur négocie normalement les salaires et les conditions de travail avec les syndicats, mais il arrive que ces derniers ne soient reconnus que pour les revendications individuelles et les problèmes disciplinaires). Un syndicat reconnu jouit de certains droits (voir ci-après).

La législation adoptée en 1999 a pour la première fois introduit un mécanisme légal permettant de contraindre les employeurs à reconnaître les syndicats. Ces derniers doivent apporter la preuve à un organisme indépendant, le Comité central d’arbitrage (CAC), que la majorité des travailleurs de « l’unité de négociation », qui peut être un ou plusieurs établissements ou une partie d’un établissement, souhaitent être représentés par un syndicat. Ils peuvent pour ce faire démontrer que plus de la moitié des travailleurs concernés sont affiliés ou obtenir la majorité des voix dans le cadre d’un vote (parfois 40 % peuvent suffire). La législation s’applique uniquement aux entreprises de plus de 21 salariés.

Dans la pratique, la plupart des procédures de reconnaissance s’appuient sur un vote du personnel. Cependant, les syndicats ayant de nombreux affiliés dans un établissement obtiennent le plus souvent leur reconnaissance sur une base volontaire, car les employeurs savent que les syndicats disposent d’un recours légal en cas de refus. Selon les chiffres du TUC, de novembre 2000, quand la loi a commencé à produire ses effets, à octobre 2005, les syndicats ont été reconnus par plus de 1 110 employeurs. La décision a émané du CAC dans beaucoup moins de cas3 . Une étude plus récente relève que les syndicats font moins souvent appel à la procédure réglementaire de reconnaissance, le nombre de requêtes étant passé d’une moyenne de 89 par an durant les cinq premières années à 54 dans la période de cinq ans courant jusqu’en 2010-20114 .

En l’absence de syndicat, la loi n’exige pas la nomination de représentants des travailleurs, bien que certaines directives européennes stipulent que les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur toute une série de sujets, par exemple les licenciements, les transferts d’activités, la santé et la sécurité et, parfois, le temps de travail. Dans les établissements dépourvus de présence syndicale, la législation britannique applique ces directives en demandant à l’employeur d’informer et de consulter soit les représentants des travailleurs en place s’il y en a, soit des représentants spécialement élus à cette fin. Il convient de souligner qu’il n’existe pas de prescriptions légales détaillées sur la forme que doit revêtir cette représentation.

Comme indiqué précédemment, les organes de représentation permanents sans implication des syndicats sont relativement rares. Selon l’enquête WERS 2011, 7 % des établissements ont mis en place un comité consultatif conjoint et 7 % des établissements disposent d’une représentation non syndicale autonome.

Cet état de fait prévaut alors que les dispositions adoptées en vue de transposer la directive européenne sur l’information et la consultation sont entrées en vigueur en avril 2005 et confèrent désormais aux travailleurs employés dans des entreprises de plus de 50 salariés le droit être informés et consultés sur la situation de l’entreprise, notamment dans le domaine de l’emploi.

Les employeurs ne sont toutefois pas dans l’obligation de mettre sur pied une structure d’information et de consultation. Le processus doit être engagé à l’initiative de l’employeur ou demandé par 10 % des effectifs. L’employeur et les représentants du personnel doivent ensuite entamer des négociations afin de parvenir à un accord. Si aucun accord n’est trouvé, un comité est constitué selon des prescriptions subsidiaires. À défaut d’une demande de mise en place d’un mécanisme d’information et de consultation par l’employeur ou par 10 % des salariés, aucune mesure n’est prise.

La législation n’a pas eu de véritable impact sur la représentation des travailleurs sur le lieu de travail en termes quantitatifs. L’enquête WERS 2011 ne montre pas d’augmentation du nombre de comités consultatifs conjoints et de structures de représentation non syndicale autonome, bien que la part des établissements dans les grandes entreprises du secteur privé (employant au moins 250 personnes) ait plus que doublé, passant de 6 % à 13 % entre 2004 et 2011.

Cependant, une étude sur l’impact des dispositions précise que « les éléments limités dont nous disposons… suggèrent une certaine progression au cours de la période ayant immédiatement précédé et suivi la date d’entrée en vigueur de la législation [sur l’information et la consultation]. Il semble toutefois que cette progression n’ait pas été soutenue. »5 .

Les syndicats reconnus ont mis à profit ces dispositions pour étendre leurs droits à l’information et à la consultation.

Une enquête menée par le Labour Research Department en avril 2006 auprès d’établissements fortement syndiqués montre que 33 % d’entre eux (49 sur 150) ont modifié ou complété leurs modalités d’information et de consultation suite à l’adoption de la loi, mais que seulement 22 ont instauré un nouveau dispositif formel. Parmi eux, 15 ont été mis en place à l’initiative de l’employeur et sept du syndicat. Dans certains cas, la procédure a débouché sur la création de nouveaux comités du personnel, accueillant des salariés syndiqués et non-syndiqués. La plupart des syndicats ne considèrent pas que leur position a été affaiblie pour autant6 .

Dans les établissements où les syndicats ne sont pas reconnus, il est très probable que la création de nouvelles structures se fera à l’initiative de l’employeur, car il sera difficile pour les travailleurs d’atteindre le seuil des 10 % fixé par la loi. Il est également fort à parier qu’ils n’auront pas connaissance de ce droit ou ne souhaiteront pas l’exercer.

Chiffres et structure

La législation ne fixe pas le nombre de délégués syndicaux à nommer. La législation sur l’information et la consultation préconise que, dans le cadre des prescriptions subsidiaires qui s’appliquent quand aucun accord n’est trouvé, un représentant doit être nommé à un comité d’information et de consultation pour chaque tranche complète ou incomplète de 50 salariés. Comme le seuil fixé pour cette disposition est de 50, tout comité créé sur cette base se compose de deux membres au minimum.

Dans les grands établissements, les délégués syndicaux se regroupent généralement au sein d'un comité syndical (SSC) et élisent un porte-parole, qui remplit la fonction de président du comité. Quand plusieurs syndicats sont présents sur le lieu de travail (voir ci-dessous), les délégués issus des différentes organisations forment souvent un comité conjoint. Ces structures sont informelles et peuvent prendre des formes très diverses selon les établissements.

Un comité conjoint, souvent appelé comité consultatif conjoint comme indiqué précédemment, est parfois créé avec l’employeur. Il peut être institué dans les établissements où les syndicats sont reconnus comme dans ceux où ils ne le sont pas. Aucune règle ou recommandation ne fixe le nombre de ses membres.

Droits et obligations

Dans les entreprises qui ont reconnu les syndicats, les délégués syndicaux remplissent plusieurs fonctions.

Dans beaucoup d’établissements du secteur privé, l’une de leurs principales missions est de négocier les salaires et les conditions de travail, puisque le principal niveau de négociation collective, quand elle existe encore, est l’entreprise ou l’établissement (voir section « Négociations collectives »). Les délégués syndicaux prennent moins souvent part aux négociations dans le secteur public. Dans les établissements où les syndicats sont reconnus, les délégués syndicaux ont le droit d’exiger de leur employeur les informations dont ils ont besoin pour mener les négociations collectives. Il s’agit généralement des données relatives aux rémunérations et aux échelles de salaires.

La place importante qu’occupent ces questions dans les missions des délégués syndicaux est illustrée par l’enquête WERS 2011. Elle indique que 62 % d’entre eux ont consacré du temps aux rémunérations au cours des 12 mois précédents.

Mais les rémunérations n'arrivent pas en tête de la liste des questions ayant occupé les délégués syndicaux. Leur mission la plus importante est la représentation des affiliés face à l’employeur. Les délégués syndicaux sont souvent le premier point de contact pour les affiliés rencontrant des difficultés sur leur lieu de travail. Ce sont généralement eux qui s’occupent des revendications et des doléances des membres de leur syndicat. Ils jouent aussi le rôle d’avocats quand des mesures disciplinaires sont prises à l’encontre d’un affilié. Toutefois, si leurs efforts ne portent pas leurs fruits, les procédures de l’entreprise permettent souvent d’appeler en renfort un permanent syndical. Selon l’enquête WERS 2011, plus des trois quarts des délégués syndicaux (77 %) ont consacré du temps à cette mission au cours des 12 mois précédents Le deuxième domaine le plus fréquent est la santé et la sécurité avec 66 %.

L’UNISON Rulebook définit les missions des délégués syndicaux en ces termes : « Mettre en place et gérer l’organisation syndicale dans leur unité de travail, ce qui inclut la tenue de réunions sur le lieu de travail ». Un autre de leurs rôles consiste à représenter le syndicat vis-à-vis des affiliés. Le délégué syndical est généralement chargé de recruter de nouveaux membres et joue un rôle central dans la promotion des politiques et des campagnes du syndicat auprès des affiliés. Il peut aussi collecter les cotisations syndicales, bien que cela soit relativement rare aujourd’hui, car elles sont dans la plupart des cas déduites du salaire par l’employeur ou prélevées directement sur le compte bancaire.

Les obligations des délégués syndicaux se limitent aux affiliés. Ils n’ont aucune responsabilité envers les autres salariés.

Par ailleurs, les syndicats reconnus sont en droit d’être consultés sur les licenciements et les transferts d’activités. Les délégués syndicaux à la sécurité ont le droit d’être consultés sur les questions relatives à la santé et à la sécurité. Depuis 2002, il est en outre possible de nommer un nouveau représentant syndical : un délégué syndical à la formation, qui bénéficie d’un temps de détachement pour établir les besoins de l’établissement en matière d’apprentissage et de formation et contribuer à les satisfaire.

Dans la plupart des établissements où les syndicats ne sont pas reconnus, il n’y a pas de structure de représentation des travailleurs. Quand elle existe, les missions et les droits des représentants sont définis par l’employeur. Les représentants non-syndiqués ont cependant le droit d’être consultés en cas de licenciement et de transfert d’activités. Il peut leur être accordé des droits plus généraux à l’information et à la consultation si un accord est conclu avec l’employeur en ce sens (voir ci-dessus). Ce dernier peut également choisir de consulter les délégués à la sécurité non-syndiqués sur les questions de santé et de sécurité.

Dans la pratique, l’enquête WERS 2011 a révélé que les rémunérations constituaient le domaine dans lequel la majorité des représentants non-syndiqués sont impliqués (60 % ont déclaré avoir consacré du temps à cette question au cours de l’année précédente. Viennent ensuite la formation (59 %) et la santé et la sécurité (57 %). Les représentants non-syndiqués interviennent beaucoup moins dans la représentation des travailleurs que les délégués syndicaux. Seulement 43 % d’entre eux avaient consacré du temps à cette fonction au cours des 12 mois précédents, contre 77 % pour les délégués syndicaux.

Élection et durée du mandat

Les modalités de l’élection des délégués syndicaux, qui doivent bien entendu être membres d’un syndicat, varient selon les organisations, mais reposent plus souvent sur un vote à main levée que sur un vote à bulletin secret. En règle générale, les délégués syndicaux sont nommés pour un service ou un atelier particulier. En cas de travail posté, plusieurs délégués peuvent être affectés aux différentes équipes. Ils sont habituellement élus par les affiliés présents dans leur unité de travail et non par l’ensemble du personnel. Les élections ont généralement lieu chaque année. Dans la pratique, certains délégués restent très longtemps en fonction.

Sur le plan légal, les délégués syndicaux sont des représentants de leur syndicat. Dans certains syndicats, le choix des délégués doit être validé par un niveau plus élevé de l’organisation.

Les modalités de nomination des représentants non-syndiqués sont le plus souvent fixées par l’employeur. Quand ils sont désignés aux fins d’information et de consultation en vertu de la législation transposant la directive européenne sur l’information et la consultation, les prescriptions subsidiaires disposent qu’ils doivent être élus dans le cadre d’un vote de tous les salariés, un superviseur devant être nommé pour s’assurer du bon déroulement du scrutin.

Protection contre le licenciement

Le licenciement ou toute autre forme de discrimination reposant sur l’appartenance à un syndicat ou à une activité syndicale est illégal. Cependant, les délégués syndicaux ne bénéficient d'aucune protection spécifique contre le licenciement, bien qu’un code de bonnes pratiques publié par l’organe gouvernemental de conciliation et d’arbitrage (ACAS) recommande aux employeurs la plus grande prudence avant d’engager une action disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical.

Les représentants non-syndiqués sont, eux aussi, protégés contre le licenciement et la discrimination, mais seulement dans la mesure où leurs actions sont liées à des droits légaux spécifiques, par exemple en cas de licenciements ou de transfert d’activités, ou encore dans le cadre de la législation sur l’information et la consultation.

Temps de détachement et autres ressources

Dans les établissements où les syndicats sont reconnus, les délégués syndicaux ont un droit légal à un temps de détachement rémunéré « raisonnable » pour mener à bien leur mission de représentation et bénéficier d’une formation appropriée. La loi ne précise pas ce qu’elle entend par « raisonnable ». L’employeur peut refuser d’accorder le temps de détachement s’il le considère trop fréquent ou inopportun au moment où il est demandé. Dans certains établissements de grande taille, il arrive que le responsable syndical soit libéré de ses autres activités pendant tout ou partie de ses heures de travail, mais cela est devenu plus rare depuis quelques années.

Dans les établissements où les syndicats ne sont pas reconnus, il n’existe aucun droit légal au temps de détachement, sauf dans le cadre de droits spécifiques, par exemple en cas de licenciements ou de transfert d’activités, ou en vertu des dispositions sur l’information et la consultation.

Selon l’enquête WERS 2011, en moyenne, 17 % des représentants syndicaux principaux sont entièrement libérés de leurs activités normales. Les délégués syndicaux consacrent 13 heures par semaine en moyenne à leur mission, mais moins de cinq heures par semaine dans environ la moitié des cas (51 %). Les représentants non-syndiqués consacrent en moyenne trois heures par semaine à leurs activités.

Le droit des délégués syndicaux et des représentants non-syndiqués de disposer d’autres ressources est limité à des circonstances spécifiques, en rapport avec la santé et la sécurité, les licenciements et les transferts d’activités. Les délégués syndicaux ne jouissent pas d’un droit général de bénéficier de ressources pour mener à bien leurs activités. Celles-ci peuvent leur être accordées dans le cadre d’un accord avec l’employeur. Toutefois, un guide de l’ACAS préconise que les « employeurs doivent, quand cela est possible, mettre à la disposition des délégués syndicaux les ressources leur permettant d’exercer leurs fonctions correctement et de communiquer efficacement avec leurs affiliés, d’autres représentants des travailleurs et les permanents syndicaux ». Quand les ressources le permettent, le guide précise que cela doit inclure : salle de réunion ; accès à un téléphone et aux autres moyens de communication utilisés ou autorisés dans l’établissement, tels que la messagerie électronique, l’Intranet et Internet ; utilisation de tableaux d’affichage ; utilisation d’un espace de bureau dédié (si le volume de travail le justifie) ; espace privé où les travailleurs peuvent rencontrer leurs représentants afin de parler de questions confidentielles ; accès aux affiliés travaillant sur d’autres sites ; accès aux outils d’e-learning7 .

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

De même qu’il n’y a pas de structure légale de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, il n’en existe pas non plus au niveau du groupe. Les réunions des représentants des travailleurs au niveau du groupe reposent sur une base volontaire, à l’initiative soit du syndicat, soit de l’employeur.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux