Représentation sur le lieu de travail

Le Royaume-Uni ne dispose pas de structure universelle de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, qui est inexistante dans de nombreux établissements. Les syndicats constituent le principal organe de représentation. La loi les autorise aujourd’hui à contraindre l’employeur à négocier avec eux s’ils bénéficient d’un soutien suffisant. Dans la plupart des établissements non-syndiqués, les travailleurs ne sont pas représentés et les dispositions transposant la directive européenne sur l’information et la consultation n’ont pas changé la donne.

Il n’existe pas de mécanisme légal de représentation permanente des travailleurs sur le lieu de travail au Royaume-Uni. Contrairement à d’autres pays européens, on n’y trouve pas de structures de type comités d’entreprise élues par l’ensemble du personnel et il n’y a pas non plus de législation ou de système de conventions collectives juridiquement contraignantes conférant aux organisations syndicales locales des droits étendus en la matière.

Cela implique que la structure et le poids de la représentation des travailleurs sont très variables, malgré la législation européenne imposant aux employeurs de consulter les représentants des travailleurs sur un certain nombre de questions. La loi transposant la directive européenne sur l’information et la consultation est entrée en vigueur en avril 2008 pour les établissements de plus de 50 salariés (elle est entrée en vigueur plus tôt pour les établissements plus grands). Elle ne devrait pas véritablement changer les choses, puisqu’elle ne prévoit aucune structure de représentation des travailleurs (voir ci-dessous).

Les établissements vivent des réalités très différentes selon qu’un syndicat y est actif ou non. D’après l’enquête officielle sur les relations professionnelles de 2004 (WERS 2004), les syndicats étaient reconnus - c’est-à-dire que les employeurs avaient accepté de négocier avec eux - dans 30 % des établissements de plus de 10 salariés, représentant 50 % des travailleurs. 70 % des établissements ne disposent donc pas de syndicats reconnus. L’enquête a aussi révélé que seulement 5 % des établissements avaient mis en place une structure de représentation sans présence syndicale.¹ En réalité, les travailleurs n’ont que le choix entre être représentés par un syndicat ou ne pas être représentés du tout.

La représentation des travailleurs par un syndicat est subordonnée à la reconnaissance de celui-ci par l’employeur. Cela signifie que l’employeur accepte de consulter le(s) syndicat(s) ou de négocier avec lui (eux) sur les questions concernant le personnel (dans ce cas, l’employeur négocie normalement les salaires et les conditions de travail avec les syndicats, mais il arrive que ces derniers ne soient reconnus que pour les revendications individuelles et les problèmes disciplinaires). Un syndicat reconnu jouit de certains droits (voir ci-après).

La législation adoptée en 1999 a pour la première fois introduit un mécanisme légal permettant de contraindre les employeurs à reconnaître les syndicats. Ces derniers doivent apporter la preuve à un organisme indépendant, le Comité central d’arbitrage (CAC), que la majorité des travailleurs de « l’unité de négociation », qui peut être un ou plusieurs établissements ou une partie d’un établissement, souhaitent être représentés par un syndicat. Ils peuvent pour ce faire démontrer que plus de la moitié des travailleurs concernés sont affiliés ou obtenir la majorité des voix dans le cadre d’un vote (parfois 40 % peuvent suffire). La législation s’applique uniquement aux entreprises de plus de 21 salariés.

Dans la pratique, la plupart des procédures de reconnaissance s’appuient sur un vote du personnel. Cependant, les syndicats ayant de nombreux affiliés dans un établissement obtiennent le plus souvent leur reconnaissance sur une base volontaire, car les employeurs savent que les syndicats disposent d’un recours légal en cas de refus. Selon les chiffres du TUC, de novembre 2000, quand la loi a commencé à produire ses effets, à octobre 2005, les syndicats ont été reconnus par 1 182 employeurs. La décision a émané du CAC dans 90 cas seulement.

En l’absence de syndicat, la loi n’exige pas la nomination de représentants des travailleurs, bien que certaines directives européennes stipulent que les représentants du personnel doivent être informés et consultés sur toute une série de sujets, par exemple les licenciements, les transferts d’activités, la santé et la sécurité et, parfois, le temps de travail. Dans les établissements dépourvus de présence syndicale, la législation britannique applique ces directives en demandant à l’employeur d’informer et de consulter soit les représentants des travailleurs en place s’il y en a, soit des représentants spécialement élus à cette fin. Il convient de souligner qu’il n’existe pas de prescriptions légales détaillées sur la forme que doit revêtir cette représentation.

Comme indiqué précédemment, les organes de représentation permanents sans implication des syndicats sont relativement rares, même s’il arrive qu’ils soient créés volontairement par les entreprises, comme chez Marks and Spencer. Les observations faites sur le terrain semblent indiquer qu’ils devraient se développer.

Les dispositions adoptées en vue de transposer la directive européenne sur l’information et la consultation, entrées en vigueur en avril 2005, pourraient y contribuer. Elles imposent aux entreprises de plus de 50 salariés d’informer et de consulter les représentants des travailleurs de manière permanente.

Les employeurs ne sont toutefois pas dans l’obligation de mettre sur pied une structure d’information et de consultation. Le processus doit être engagé à l’initiative de l’employeur ou demandé par 10 % des effectifs. L’employeur et les représentants du personnel doivent ensuite entamer des négociations afin de parvenir à un accord. Si aucun accord n’est trouvé, un comité est constitué selon des prescriptions subsidiaires. À défaut d’une demande de mise en place d’un mécanisme d’information et de consultation par l’employeur ou par 10 % des salariés, aucune mesure n’est prise.

La législation n’a pas eu de véritable impact sur la représentation des travailleurs sur le lieu de travail en termes quantitatifs. Cependant, une étude sur l’impact des dispositions reposant sur 13 études de cas a souligné que, lorsque de nouvelles structures d’information et de consultation ont été créées, « l’approche de la direction… était stratégique au sens que cela entrait dans le cadre d’une approche plus globale visant à instaurer une véritable participation des travailleurs ».² Une étude sur huit organisations plus petites conduite un an plus tard par les mêmes auteurs est arrivée à des conclusions identiques.³

Les syndicats reconnus ont mis à profit ces dispositions pour étendre leurs droits à l’information et à la consultation.

Une enquête menée par le Labour Research Department en avril 2006 auprès d’établissements fortement syndiqués montre que 33 % d’entre eux (49 sur 150) ont modifié ou complété leurs modalités d’information et de consultation suite à l’adoption de la loi, mais que seulement 22 ont instauré un nouveau dispositif formel. Parmi eux, 15 ont été mis en place à l’initiative de l’employeur et sept du syndicat. Dans certains cas, la procédure a débouché sur la création de nouveaux comités du personnel, accueillant des salariés syndiqués et non-syndiqués. La plupart des syndicats ne considèrent pas que leur position a été affaiblie pour autant.⁴

Dans les établissements où les syndicats ne sont pas reconnus, il est très probable que la création de nouvelles structures se fera à l’initiative de l’employeur, car il sera difficile pour les travailleurs d’atteindre le seuil des 10 % fixé par la loi. Il est également fort à parier qu’ils n’auront pas connaissance de ce droit ou ne souhaiteront pas l’exercer.

Chiffres et structure

La législation ne fixe pas le nombre de délégués syndicaux à nommer. Une enquête sur les délégués syndicaux publiée par le TUC en 2002 a recensé en moyenne 36 travailleurs par représentant syndical dans les établissements où les syndicats sont reconnus, la valeur médiane étant de 25. La législation sur l’information et la consultation préconise que, dans le cadre des prescriptions subsidiaires qui s’appliquent quand aucun accord n’est trouvé, un représentant doit être nommé à un comité d’information et de consultation pour chaque tranche complète ou incomplète de 50 salariés. Comme le seuil fixé pour cette disposition est de 50, tout comité créé sur cette base se compose de deux membres au minimum.

Dans les grands établissements, les délégués syndicaux se regroupent généralement au sein d'un comité syndical (SSC) et élisent un porte-parole, qui remplit la fonction de président du comité. Quand plusieurs syndicats sont présents sur le lieu de travail (voir ci-dessous), les délégués issus des différentes organisations forment souvent un comité conjoint. Ces structures sont informelles et peuvent prendre des formes très diverses selon les établissements.

Un comité conjoint - souvent appelé comité consultatif conjoint - est parfois créé avec l’employeur pour examiner tout un éventail de questions. L’enquête WERS 2004 relève que 29 % des établissements dont les syndicats sont reconnus ont mis en place un comité de ce type.

Droits et obligations

Dans les entreprises qui ont reconnu les syndicats, les délégués syndicaux remplissent plusieurs fonctions.

Dans beaucoup d’établissements du secteur privé, l’une de leurs principales missions est de négocier les salaires et les conditions de travail, puisque le principal niveau de négociation collective, quand elle existe encore, est l’entreprise ou l’établissement (voir section « Négociations collectives »). Les délégués syndicaux prennent moins souvent part aux négociations dans le secteur public. Dans les établissements où les syndicats sont reconnus, les délégués syndicaux ont le droit d’exiger de leur employeur les informations dont ils ont besoin pour mener les négociations collectives. Il s’agit généralement des données relatives aux rémunérations et aux échelles de salaires.

La place centrale qu’occupent ces questions dans les missions des délégués syndicaux est illustrée par l’enquête WERS 2004. Elle indique que plus des trois quarts d’entre eux (79 %) y ont consacré du temps au cours des 12 mois précédents et que près de quatre sur dix (38 %) estiment que les salaires et les conditions de travail constituent les enjeux les plus importants.

Autre mission importante des délégués syndicaux : la représentation des affiliés face à l’employeur. Les délégués syndicaux sont souvent le premier point de contact pour les affiliés rencontrant des difficultés sur leur lieu de travail. Ce sont généralement eux qui s’occupent des revendications et des doléances des membres de leur syndicat. Ils jouent aussi le rôle d’avocats quand des mesures disciplinaires sont prises à l’encontre d’un affilié. Toutefois, si leurs efforts ne portent pas leurs fruits, les procédures de l’entreprise permettent souvent d’appeler en renfort un permanent syndical. Selon l’enquête WERS 2004, près des trois quarts des délégués syndicaux ont consacré du temps à cette mission au cours des 12 mois précédents, mais seulement 16 % la considèrent comme la plus importante.

L’UNISON Rulebook définit les missions des délégués syndicaux en ces termes : « Mettre en place et gérer l’organisation syndicale dans leur unité de travail, ce qui inclut la tenue de réunions sur le lieu de travail ». Un autre de leurs rôles consiste à représenter le syndicat vis-à-vis des affiliés. Le délégué syndical est généralement chargé de recruter de nouveaux membres et joue un rôle central dans la promotion des politiques et des campagnes du syndicat auprès des affiliés. Il peut aussi collecter les cotisations syndicales, bien que cela soit relativement rare aujourd’hui, car elles sont dans la plupart des cas déduites du salaire par l’employeur ou prélevées directement sur le compte bancaire.

Les obligations des délégués syndicaux se limitent aux affiliés. Ils n’ont aucune responsabilité envers les autres salariés.

Par ailleurs, les syndicats reconnus sont en droit d’être consultés sur les licenciements et les transferts d’activités. Les délégués syndicaux à la sécurité ont le droit d’être consultés sur les questions relatives à la santé et à la sécurité. Depuis 2002, il est en outre possible de nommer un nouveau représentant syndical : un délégué syndical à la formation, qui bénéficie d’un temps de détachement pour établir les besoins de l’établissement en matière d’apprentissage et de formation et contribuer à les satisfaire.

Dans la plupart des établissements où les syndicats ne sont pas reconnus, il n’y a pas de structure de représentation des travailleurs. Quand elle existe, les missions et les droits des représentants sont définis par l’employeur. Les représentants non-syndiqués ont cependant le droit d’être consultés en cas de licenciement et de transfert d’activités. Il peut leur être accordé des droits plus généraux à l’information et à la consultation si un accord est conclu avec l’employeur en ce sens (voir ci-dessus). Ce dernier peut également choisir de consulter les délégués à la sécurité non-syndiqués sur les questions de santé et de sécurité.

Dans la pratique, l’enquête WERS 2004 a révélé que la majorité des représentants non-syndiqués étaient impliqués dans les domaines de la sélection, du développement et des ressources humaines : plus des trois quarts d’entre eux (77 %) ont déclaré avoir consacré du temps à ces questions au cours l’année précédente. Viennent ensuite les conditions de travail (65 %) et les mesures sociales (60 %). Les représentants non-syndiqués interviennent beaucoup moins dans la représentation des travailleurs que les délégués syndicaux. Seulement 44 % d’entre eux avaient consacré du temps à cette fonction au cours des 12 mois précédents, contre 73 % pour les délégués syndicaux.

Élection et durée du mandat

Les modalités de l’élection des délégués syndicaux, qui doivent bien entendu être membres d’un syndicat, varient selon les organisations, mais reposent plus souvent sur un vote à main levée que sur un vote à bulletin secret. En règle générale, les délégués syndicaux sont nommés pour un service ou un atelier particulier. En cas de travail posté, plusieurs délégués peuvent être affectés aux différentes équipes. Ils sont habituellement élus par les affiliés présents dans leur unité de travail et non par l’ensemble du personnel. Les élections ont généralement lieu chaque année. Dans la pratique, certains délégués restent très longtemps en fonction.

Sur le plan légal, les délégués syndicaux sont des représentants de leur syndicat. Dans certains syndicats, le choix des délégués doit être validé par un niveau plus élevé de l’organisation.

Les modalités de nomination des représentants non-syndiqués sont le plus souvent fixées par l’employeur. Quand ils sont désignés aux fins d’information et de consultation en vertu de la législation transposant la directive européenne sur l’information et la consultation, les prescriptions subsidiaires disposent qu’ils doivent être élus dans le cadre d’un vote de tous les salariés, un superviseur devant être nommé pour s’assurer du bon déroulement du scrutin.

Protection contre le licenciement

Le licenciement ou toute autre forme de discrimination reposant sur l’appartenance à un syndicat ou à une activité syndicale est illégal. Cependant, les délégués syndicaux ne bénéficient d'aucune protection spécifique contre le licenciement, bien qu’un code de bonnes pratiques publié par l’organe gouvernemental de conciliation et d’arbitrage (ACAS) recommande aux employeurs la plus grande prudence avant d’engager une action disciplinaire à l’encontre d’un délégué syndical.

Les représentants non-syndiqués sont, eux aussi, protégés contre le licenciement et la discrimination, mais seulement dans la mesure où leurs actions sont liées à des droits légaux spécifiques, par exemple en cas de licenciements ou de transfert d’activités, ou encore dans le cadre de la législation sur l’information et la consultation.

Temps de détachement et autres ressources

Dans les établissements où les syndicats sont reconnus, les délégués syndicaux ont un droit légal à un temps de détachement rémunéré « raisonnable » pour mener à bien leur mission de représentation et bénéficier d’une formation appropriée. La loi ne précise pas ce qu’elle entend par « raisonnable ». L’employeur peut refuser d’accorder le temps de détachement s’il le considère trop fréquent ou inopportun au moment où il est demandé. Dans certains établissements de grande taille, il arrive que le responsable syndical soit libéré de ses autres activités pendant tout ou partie de ses heures de travail, mais cela est devenu plus rare depuis quelques années.

Dans les établissements où les syndicats ne sont pas reconnus, il n’existe aucun droit légal au temps de détachement, sauf dans le cadre de droits spécifiques, par exemple en cas de licenciements ou de transfert d’activités, ou en vertu des dispositions sur l’information et la consultation.

Selon l’enquête WERS 2004, dans les établissements où les syndicats sont reconnus, les responsables syndicaux consacrent en moyenne 12,5 heures par semaine à leurs activités, dont une partie chez eux. De plus, 76 % ont reçu une formation dans le cadre de leur mission, généralement pendant leurs heures de travail. Les représentants non-syndiqués consacrent en moyenne 4,2 heures par semaine à leurs activités et bénéficient moins souvent d’une formation (seulement 21 % ont déclaré avoir suivi une formation).

Le droit des délégués syndicaux et des représentants non-syndiqués de disposer d’autres ressources est limité à des circonstances spécifiques, en rapport avec la santé et la sécurité, les licenciements et les transferts d’activités. Les délégués syndicaux ne jouissent pas d’un droit général de bénéficier de ressources pour mener à bien leurs activités. Celles-ci peuvent leur être accordées dans le cadre d’un accord avec l’employeur. Toutefois, un guide de l’ACAS préconise que les « employeurs doivent, quand cela est possible, mettre à la disposition des délégués syndicaux les ressources leur permettant d’exercer leurs fonctions correctement et de communiquer efficacement avec leurs affiliés, d’autres représentants des travailleurs et les permanents syndicaux ». Quand les ressources le permettent, le guide précise que cela doit inclure : salle de réunion ; accès à un téléphone et aux autres moyens de communication utilisés ou autorisés dans l’établissement, tels que la messagerie électronique, l’Intranet et Internet ; utilisation de tableaux d’affichage ; utilisation d’un espace de bureau dédié (si le volume de travail le justifie) ; espace privé où les travailleurs peuvent rencontrer leurs représentants afin de parler de questions confidentielles ; accès aux affiliés travaillant sur d’autres sites ; accès aux outils d’e-learning.⁵

Dans la pratique, l’enquête WERS de 2004 montre que 91 % des délégués syndicaux disposent d’un équipement de bureau, 74 % de salles de réunion, 62 % d’une messagerie électronique et 55 % d’un espace de bureau. Les statistiques relatives aux représentants non-syndiqués sont similaires pour l’équipement de bureau (86 %) et l’espace de bureau (59 %), mais inférieures pour les salles de réunion (46 %) et la messagerie électronique (42 %).

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

De même qu’il n’y a pas de structure légale de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, il n’en existe pas non plus au niveau du groupe. Les réunions des représentants des travailleurs au niveau du groupe reposent sur une base volontaire, à l’initiative soit du syndicat, soit de l’employeur.