Participation financière
Ce n’est qu’à la fin des années 70 que les régimes de participation financière des travailleurs ont été introduits au Royaume-Uni, bien que le débat sur l’intéressement aux bénéfices et l’actionnariat salarié ait été engagé beaucoup plus tôt, mais sans jamais donner de suite. Jusqu’à la fin des années 70, le Parti travailliste, les organisations patronales et les syndicats se sont opposés aux différentes formes de participation financière des travailleurs. En revanche, le Parti libéral, rejoint ensuite par les Conservateurs, s’est prononcé en faveur de la participation aux bénéfices et de l’actionnariat salarié. Les opposants d’hier se sont finalement ralliés à leur opinion. Ainsi, au début de l’ère Thatcher et pendant la période de privatisation, l’actionnariat salarié a commencé à se développer dans le secteur public et privé. Depuis, les régimes de participation des salariés se sont imposés.
Depuis 1978, leur diffusion a été favorisée par les dispositions légales accordant des avantages fiscaux aux dispositifs de participation aux bénéfices et d’actionnariat salarié, aussi bien en faveur des employeurs que des salariés.1 Le Royaume-Uni est actuellement le deuxième pays européen après la France où la participation des salariés au capital des entreprises est la plus développée. En moyenne, 10 % des salariés participent au capital de leur entreprise. L’objectif principal de la participation financière est de réduire la rotation du personnel et d’améliorer les relations industrielles. Il existe quatre formes de participation : le régime Save-as-you-earn (SAYE), le Company Share Option Plan (CSOP), le Share Incentive Plan (SIP) et l’Enterprise Management Incentive (EMI).
Le régime Save-as-you-earn (SAYE) est l’une des formes de participation les plus prisées du pays. Chaque année, plusieurs centaines de milliers de Britanniques y adhèrent. Le salarié reçoit des options lui permettant d'acquérir dans le futur, à la date d'exercice, des actions de son entreprise à un prix fixé par avance. Dans le cadre du Company Share Option Plan (CSOP), l’entreprise remet aux salariés de son choix des options sur actions, qu’ils pourront acquérir à la date d'exercice et au prix fixés par avance. Le SCOP diffère du régime Save-as-you-earn en plusieurs points, par exemple pour ce qui est des critères de sélection des salariés ou du rabais accordé par rapport à la valeur des actions. Le Share Incentive Plan (SIP) s’adresse surtout aux petites et moyennes entreprises qui ne peuvent pas proposer de régimes d’options d’achat d’actions. Apparu en 2002, ce dispositif a remplacé l’Approved Profit Sharing Scheme (APSS), en vigueur de 1978 à 2002. Créé en 2000 pour aider les petites entreprises les plus fragiles à recruter de nouveaux collaborateurs ou à retenir leurs salariés en place, l’Enterprise Management Incentive (EMI) est un mécanisme d'acquisition d'options au profit d'une certaine partie du personnel donnant droit à des allègements fiscaux.
