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Représentation sur le lieu de travail

Les dispositions législatives adoptées au cours des dernières années accordent une place plus importante aux comités d'entreprise. Ils peuvent désormais coexister avec les syndicats et les pouvoirs sont répartis entre les deux structures, cette répartition ayant varié en fonction des changements introduits par les récents gouvernements.

 

 

Jusqu'en 2002, les sections syndicales étaient les seules organisations habilitées par la loi à représenter les travailleurs sur leur lieu de travail. Cette situation a prévalu depuis la création de la Slovaquie en 1993 et, en fait, pendant les 30 années précédentes. La loi d'avril 2002 a autorisé la création de comités d'entreprise, mais uniquement dans les établissements dépourvus de présence syndicale. À peine un an plus tard, en juillet 2003, elle a été amendée pour permettre l'instauration de comités d'entreprise dans tous les établissements, y compris dans ceux où des syndicats sont actifs, transférant les droits à l’information et à la consultation des syndicats aux comités d'entreprise. Le code du travail révisé, entré en vigueur en septembre 2007, a de nouveau réduit les prérogatives des comités d'entreprise, en leur retirant certains de leurs droits pour les octroyer aux sections syndicales.

 

 

Nouveau retournement de situation en 2011 : les comités d'entreprise ont été autorisés à négocier des accords dans les entreprises dépourvues de présence syndicale (voir section « Négociations collectives »). Cependant, comme indiqué à la section « Négociations collectives », cette disposition a été abrogée et depuis janvier 2013, seuls les syndicats ont le droit de négocier des accords relatifs aux rémunérations et aux conditions de travail.

 

 

Par ailleurs, d’autres amendements au code du travail adoptés en 2011 ont potentiellement rendue plus difficile la représentation des travailleurs sur le lieu de travail par les syndicats. En vertu de ces dispositions, les employeurs étaient en droit de demander aux syndicats nouvellement créés d'apporter la preuve qu’ils comptaient au moins 30 % du personnel parmi leurs affiliés avant de les accepter en tant que représentants des travailleurs. Le gouvernement élu en 2012 a toutefois annulé ces changements en adoptant ses propres amendements au code du travail, qui sont entrés en vigueur en janvier 2013. Les syndicats présents sur le lieu de travail peuvent de nouveau représenter les travailleurs quel que soit le nombre de leurs affiliés, la seule condition qui est leur est imposée étant d’avoir une composition de trois membres au minimum (voir ci-dessous).

 

 

Pour qu'un comité d'entreprise puisse être créé, il faut qu'au moins 10 % du personnel en fassent la demande. Les comités d’entreprise sont moins fréquents que la représentation par le biais des syndicats. Les enquêtes annuelles conduites par l’agence Trexima pour le compte du Ministère du travail, des affaires sociales et de la famille révèlent en effet que les syndicats sont présents dans près de deux fois plus d’entreprises que les comités d'entreprise. En 2011, des syndicats étaient présents dans 32,3 % des entreprises, alors que seulement 17,3 % d’entre elles disposaient d'un comité d'entreprise. Ces pourcentages ont reculé entre 2008 et 2011. En 2008, la proportion était légèrement supérieure à deux pour un : 43,6 % pour les syndicats et 19,2 % pour les comités d'entreprise1 .

 

 

Chiffres et structure

 

 

La seule obligation légale imposée aux sections syndicales est de se composer d'au moins trois membres. C'est le syndicat qui fixe les règles relatives au nombre et à l'organisation des représentants syndicaux.

 

 

Un comité d'entreprise doit être créé dans tout établissement employant au moins 50 salariés, dans la mesure où 10 % du personnel en font la demande par écrit. Dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel, auquel sont attachés les mêmes droits et obligations qu’au comité d'entreprise, doit être élu si 10 % du personnel en font la demande.

 

 

Le nombre de membres du comité d'entreprise est calculé comme suit :

 

 

50-100 salariés

 

 

3 membres

 

 

101-500 salariés

 

 

1 membre de plus pour chaque tranche de 100 salariés supplémentaires

 

 

501-1 000 salariés

 

 

1 membre supplémentaire

 

 

1 000+

 

 

1 membre de plus pour chaque tranche de 1 000 salariés supplémentaires

 

 

 

La loi ne fixe ni la fréquence, ni les modalités d'organisation des réunions. Elle stipule toutefois que si un syndicat et un comité d’entreprise coexistent dans le même établissement, un représentant de la section syndicale peut assister aux réunions du comité d'entreprise si la majorité de ses membres y est favorable.

 

 

Droits et obligations

 

 

Que ce soit par le biais d’un syndicat ou d’un comité d'entreprise (délégué du personnel dans les petits établissements), les travailleurs doivent prendre part à la « création de conditions de travail justes et satisfaisantes » à travers

  • la codécision
  • la négociation
  • le droit à l'information
  • la conduite d’inspections et de contrôles

 

Les droits à la codécision sont limités à un petit nombre de questions, principalement le règlement intérieur, qui ne peut être validé sans le consentement des représentants des travailleurs, et la répartition du temps de travail, qui doit être convenue avec ces derniers.

 

 

L’obligation de négocier « dans le but de parvenir à un accord » a une portée plus large. Elle couvre les niveaux prévus et futurs de l'emploi, en particulier s'il est menacé, les questions de santé et de sécurité, les changements apportés à l'organisation du travail et d'autres mesures, telles que l’interruption ou l’introduction d’activités.

 

 

Par ailleurs, les rémunérations et les conditions de travail font l’objet de négociations collectives. Précisons toutefois que suite aux amendements au code du travail entrés en vigueur en 2013 (voir ci-dessus), seule l’organisation syndicale peut de nouveau mener les négociations collectives.

 

 

Les représentants des travailleurs doivent être informés sur toutes ces questions, ainsi que sur la situation économique et financière et les perspectives de l'entreprise.

 

 

Les inspections et les contrôles visent les obligations découlant du code du travail et de la convention collective encadrant l'établissement, de même que les questions de santé et de sécurité. Les droits de contrôle du respect des obligations prescrites par le droit du travail et les conventions collectives incluent le droit de pénétrer dans les locaux de l’entreprise à une date convenue, de consulter des documents, d’avancer des propositions en vue de palier les manquements et de signaler ces manquements aux autorités compétentes.

 

 

Dans le domaine de la santé et de la sécurité, seul le syndicat jouit d’un droit spécifique de conduire des inspections de sécurité, de faire des propositions d’amélioration et de signaler les dysfonctionnements à l’inspection du travail.

 

 

Si un seul organe de représentation des travailleurs – syndicat ou comité d'entreprise (délégué du personnel) – est présent dans l’établissement, c'est à lui qu’incombent toutes ces missions. Le comité d'entreprise n’est toutefois pas habilité à prendre part aux négociations sur les rémunérations et les conditions de travail, ni à effectuer des inspections de sécurité.

 

 

Si une organisation syndicale et un comité d'entreprise sont présents dans un même établissement, ils se partagent les pouvoirs. Le droit de codécision, la négociation collective, les inspections et le droit à l'information reviennent à l'organisation syndicale, tandis que le comité d'entreprise prend part aux négociations (mais pas aux négociations collectives) et est, lui aussi, en droit d’être informé (la répartition des pouvoirs entre le syndicat et le comité d'entreprise a été modifiée par les amendements au code du travail promulgués en 2011, qui ont accordé plus de pouvoirs aux comités d'entreprise ; de nouveaux changements entrés en vigueur en 2013 ont débouché sur la situation actuelle, où la majorité des pouvoirs sont aux mains du syndicat).

 

 

Le code du travail impose aux représentants des travailleurs – syndicats ou comités d’entreprise – de collaborer étroitement avec les employeurs.

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

Les modalités de l'élection et la durée du mandat des représentants issus des organisations syndicales locales sont définies par les syndicats eux-mêmes. Leur mandat est généralement de deux à cinq ans.

 

 

Les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel sont élus par l'ensemble des salariés lors d'un vote à bulletin secret. Le syndicat ou 10 % du personnel peuvent proposer des listes de candidats. Le mandat des membres du comité d'entreprise est de quatre ans.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Toute discrimination à l'encontre des représentants des travailleurs – syndicalistes, membres du comité d'entreprise ou délégués du personnel – est illégale. Pendant leur mandat et une période de six mois à l'échéance de celui-ci, ils ne peuvent être licenciés qu'avec le consentement préalable des représentants du personnel ou par décision de justice.

 

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

Les représentants des travailleurs ont droit à un temps de détachement rémunéré – les représentants syndicaux pour mener leurs activités syndicales et les membres du comité d'entreprise (ou le délégué du personnel) pour s’acquitter de leurs missions au sein du comité d’entreprise. La durée du temps de détachement peut être convenue entre l’employeur et les représentants. En l’absence d’accord, ces derniers ont droit au total à 15 minutes par mois et par travailleur. Cette durée totale est ensuite divisée entre tous les représentants des travailleurs, à la fois les représentants syndicaux et les membres du comité d'entreprise si les deux structures sont présentes dans l’établissement. Si les représentants des travailleurs ne parviennent pas à s’accorder sur la répartition du temps de détachement, ils peuvent demander à un médiateur de trancher la question. L’employeur est en droit de vérifier si le temps de détachement est employé aux fins prévues. Le temps de détachement non utilisé peut être pris sous la forme d’une compensation pécuniaire par le syndicat ou le comité d'entreprise si un accord est passé dans ce sens (les droits au temps de détachement constituent l’un des domaines dans lesquels le code du travail de 2013 a rétabli les droits précédemment perdus ; à une époque, le droit au temps de détachement rémunéré était conditionné par un accord avec l’employeur).

 

Par ailleurs, l'employeur doit, à titre gracieux, mettre à la disposition des représentants des travailleurs les « infrastructures et équipements nécessaires ».

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

La représentation des travailleurs au niveau du groupe s'appuie uniquement sur les structures syndicales mises à la disposition des délégués syndicaux. Il n'existe pas de structure au niveau du groupe pour les comités d'entreprise.

 

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux