Home / Systèmes nationaux / Pays / République slovaque / Négociations collectives

Négociations collectives

Les négociations collectives se déroulent à la fois au niveau de la branche et de l'entreprise. Elles couvrent de 35 % à 40 % des travailleurs. Le taux de couverture a diminué ces dernières années et de nouvelles dispositions législatives devraient renforcer cette tendance. Les accords d'entreprise jouent un rôle important dans la fixation des salaires réels, entraînant des écarts substantiels entre les entreprises.

 

 

Cadre

 

 

En République slovaque, les négociations collectives se tiennent à la fois au niveau de la branche et de l'entreprise. La principale confédération syndicale, la KOZ SR, évalue à 35 %-40 % leur taux de couverture. Selon l’EIRO, environ 35 % des travailleurs étaient couverts par la négociation collective en 20101 . Les enquêtes annuelles menées par l’agence Trexima pour le compte du Ministère du travail, des affaires sociales et de la famille relèvent cependant un taux de couverture plus élevé (voir ci-dessous).

 

 

Les conventions collectives sectorielles (appelées « conventions de niveau supérieur » en Slovaquie) doivent être enregistrées auprès du Ministère du travail. En 2012, celui-ci a recensé 28 accords et huit compléments d'accords, couvrant plusieurs branches, dont la banque, la chimie, l’énergie et l’industrie mécanique2 . La KOZ SR estime que la couverture globale des conventions collectives sectorielles est en recul, car les employeurs quittent les organisations patronales pour ne pas être liés par les clauses négociées. Les enquêtes menées par Trexima, qui reposent sur des questionnaires envoyés à un échantillon d’entreprises et d’organisations slovaques, montrent que la part des organisations couvertes par des conventions de niveau supérieur n’a que légèrement fléchi de 2008 à 2011, passant de 40,4 % à 38,1 %3 .

 

 

La question de l’extension des conventions sectorielles – procédure qui les rend contraignantes pour les entreprises opérant dans le même secteur mais n’appartenant pas à l’organisation patronale signataire, c’est-à-dire auxquelles elles ne s’appliqueraient pas sans l’extension – divise la classe politique. Les gouvernements de centre-droit au pouvoir de 2002 à 2006 et de 2010 à 2012 ont conditionné l’extension d’une convention à l’accord de l’employeur concerné, octroyant de fait un droit de veto à ce dernier. Le gouvernement social-démocrate à la tête du pays entre 2006 et 2010 a modifié la procédure en autorisant l'extension si elle était demandée par l’une des parties ou les deux parties (syndicats et employeurs), la décision finale revenant au gouvernement à la suite de discussions au sein du comité consultatif tripartite.

 

 

À l’heure actuelle (avril 2013), les amendements promulgués par le gouvernement de centre-droit en 2010 restent en vigueur. Les conventions sectorielles ne peuvent être étendues qu’avec l’accord des employeurs. Le gouvernement social-démocrate propose toutefois de modifier la loi sur les négociations collectives afin de rendre de nouveau possible l’extension d’un accord à la demande de l’une des parties. La décision finale concernant l’extension restera aux mains du gouvernement et, aux termes de ces nouvelles dispositions, la convention sera étendue seulement si elle couvre plus de travailleurs du secteur que tout autre accord. Elle ne s’appliquera pas aux entreprises employant moins de 20 personnes. S’il est adopté, cet amendement entrera en vigueur en janvier 2014.

 

 

Les négociations sont également menées au niveau de l'entreprise. Là encore, les enquêtes publiées par Trexima montrent que la part des accords d’entreprise est en recul, cette baisse étant néanmoins peu marquée. Entre 2008 et 2011, la part des organisations régies par un accord collectif d’entreprise est passée de 35,8 % à 34,1 %4 . Cette proportion est malgré tout bien inférieure aux 50,3 % d’entreprises couvertes par un accord collectif d’entreprise enregistrés en 20045 .

La loi impose que les accords d'entreprise apportent des améliorations par rapport aux conventions sectorielles. Dans la pratique, les accords sectoriels se limitent cependant de plus en plus à prévoir des normes minimales, qui, souvent, se contentent de reprendre les prescriptions légales en vigueur, et ne fixent pas les rémunérations réelles. Celles-ci sont définies par les entreprises, qui sont devenues le principal niveau de négociation. Il en résulte d’importants écarts entre les entreprises, selon le poids relatif des employeurs et des syndicats, ainsi que les politiques propres aux entreprises.

 

 

Les amendements apportés au code du travail par le gouvernement de centre-droit en 2011 permettaient aux conventions collectives de fixer des dispositions moins favorables que les prescriptions légales dans quelques domaines spécifiques, par exemple les périodes d’essai et les heures supplémentaires. Mais le gouvernement élu en 2012 a aboli ces amendements.

 

 

Outre les négociations menées au niveau de la branche et de l'entreprise, les syndicats, les employeurs et le gouvernement se rencontrent dans le cadre de réunions tripartites au sein du Conseil économique et social (HSR). Les consultations tripartites ont été moins fréquentes et leur structure a changé entre 2004 et 2006, sous le gouvernement de centre-droit. Le HSR a été institué sous sa forme actuelle après les élections de 2006. Les pouvoirs qui lui sont conférés permettent la signature de pactes sociaux entre le gouvernement, les syndicats et les employeurs.

 

 

Les accords généraux conclus dans le cadre du dialogue social tripartite au début des années 90 ont joué un rôle important dans la définition des directives de négociation sectorielle et d’entreprise et l'élaboration de la structure des relations professionnelles. Après une interruption de trois ans, un accord général a de nouveau été signé en 2000 sur la politique économique, la politique de l'emploi, la politique des salaires et la politique sociale. Cependant, aucun nouvel accord n’a vu le jour depuis, témoignant de l'insatisfaction des syndicats face aux résultats obtenus.

 

 

Qui négocie et quand ?

 

 

Au niveau de la branche, les négociations sont menées par les fédérations syndicales sectorielles et les organisations patronales compétentes. Au niveau local, les parties aux négociations sont l'employeur et la section syndicale présente sur le lieu de travail. En présence de plusieurs syndicats dans l’entreprise ou l’organisation, ils doivent agir de concert s’ils négocient pour l’ensemble du personnel, à moins que d’autres modalités n’aient été définies. S’ils ne parviennent pas à s’accorder, l’employeur est en droit de négocier avec le syndicat ayant le plus grand nombre d’affiliés parmi le personnel de l’entreprise ou avec un groupe de syndicats si ceux-ci totalisent plus d’affiliés que le syndicat possédant le plus d’affiliés. L’accord collectif conclu s’applique à l'ensemble du personnel.

 

 

Pendant un an, suite aux changements apportés au code du travail adoptés en 2011 et entrés en vigueur en janvier 2012, les comités d'entreprise jouissaient également de droits de négociation quand il n’y avait pas de syndicat.

 

 

Auparavant, les comités d'entreprise n’étaient pas habilités à signer des accords collectifs, même s’ils pouvaient discuter de questions telles que la structure de l’emploi, la santé et la sécurité et les changements organisationnels.

 

 

Les amendements apportés au code du travail en 2011 ont conféré aux comités d'entreprise le droit de passer des accords portant sur les mêmes questions que la convention collective, y compris les rémunérations et les conditions de travail, mais uniquement en l’absence d’une organisation syndicale dans l’établissement.

 

 

Cette disposition a été critiquée par les syndicats et le nouveau gouvernement élu en 2012 l’a supprimée en promulguant ses propres amendements. La situation qui prévalait avant 2011 a été rétablie en janvier 2013, les syndicats étant de nouveau les seuls habilités à conduire les négociations.

 

 

Par défaut, la durée de validité des accords est fixée à une année par la législation. À l’heure actuelle, la plupart des conventions collectives d'entreprise sont cependant signées pour plus d’un an. Selon une étude menée en 2009 par l’Institute for Labour and Family Research, seulement un quart des accords d'entreprise avaient une période de validité d’un an, 32 % de deux ans, 32 % de trois ans et 11 % de plus de trois ans6 .

 

 

Objet des négociations

 

 

Les salaires constituent le principal sujet des négociations, en particulier au niveau de l'entreprise. Elles traitent aussi d'autres questions, comme les conditions de travail, la santé et la sécurité ou encore les droits et ressources des syndicats.

 

 

Il existe un salaire minimum en République slovaque, qui est fixé chaque année à la suite des discussions au sein de l'organe tripartite, le HSR, entre les syndicats, les employeurs et le gouvernement, représenté par le Ministre du travail. Si les partenaires sociaux ne trouvent aucun accord, le gouvernement peut fixer lui-même le salaire minimum. Le mécanisme de fixation du salaire minimum a été révisé en septembre 2008. Le principal impact de cette révision est que le gouvernement peut désormais décider d’augmenter le salaire minimum plus fortement que précédemment.

 

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux