Négociation collective
Les négociations collectives se déroulent à la fois au niveau de la branche et de l'entreprise. Elles couvrent de 35 % à 40 % des travailleurs. Le taux de couverture a diminué ces dernières années et de nouvelles dispositions législatives devraient renforcer cette tendance. Les accords d'entreprise jouent un rôle important dans la fixation des salaires réels, entraînant des écarts substantiels entre les entreprises.
Cadre
En République slovaque, les négociations collectives se tiennent à la fois au niveau de la branche et de l'entreprise. La principale confédération syndicale, la KOZ SR, évalue à 35 %-40 % leur taux de couverture, qui s'explique en partie par l'extension de certains accords par le gouvernement à l’ensemble des secteurs concernés. Selon l’EIRO, environ 35 % des travailleurs étaient couverts par la négociation collective en 2009.1
Les conventions collectives sectorielles doivent être enregistrées auprès du Ministère du travail. En 2010, celui-ci a recensé 19 accords et cinq compléments d'accords (les compléments sont des accords plus limités, destinés à actualiser les accords existants ; ils portent généralement sur les rémunérations et le temps de travail).2 Le nombre d'accords est en recul par rapport aux années précédentes : le Ministère du travail avait enregistré 20 accords et 17 compléments en 2008, 22 accords et 34 compléments en 2006 et neuf accords et 22 compléments en 2007. Quoi qu’il en soit, la KOZ SR estime que la couverture globale des conventions collectives sectorielles est en recul, car les employeurs quittent les organisations patronales pour ne pas être liés par les clauses négociées.
En 2007 et 2009, le gouvernement social-démocrate de l’époque a révisé la législation sur la négociation collective : il a facilité l’extension des accords aux entreprises opérant dans le même secteur que les organisations patronales signataires sans y être affiliées et qui ne sont donc pas liées par les accords que celles-ci signent. Auparavant, les employeurs devaient donner leur accord pour que l’extension puisse être réalisée. Dans le cadre de la procédure révisée, l’extension peut être demandée par une seule partie, puis est examinée par le comité consultatif tripartite, composé de représentants du gouvernement, des syndicats et des employeurs, la décision finale étant prise par le gouvernement.
Ces nouvelles dispositions, qui retirent aux employeurs leur droit de veto, semblent n’avoir eu qu’un impact limité, puisque très peu de conventions collectives ont été étendues selon cette procédure. En dépit de cela, elles sont extrêmement controversées parmi les employeurs. Aussi le nouveau gouvernement envisage-t-il d’adopter une nouvelle loi conditionnant de nouveau l’extension des conventions à l’accord des deux parties.
Les négociations sont également menées au niveau de l'entreprise. Selon les enquêtes publiées par Trexima, société de conseil dans le domaine des ressources humaines et de l’emploi, la part des accords d’entreprise est toutefois en recul. En 2004, 50,3 % des entreprises (842 sur les 1 673 entreprises étudiées) étaient couvertes par un accord d’entreprise, contre seulement 36,8 % en 2007 (1 112 sur les 3 204 entreprises étudiées).3
La loi impose que les accords d'entreprise apportent des améliorations par rapport aux conventions sectorielles. Dans la pratique, les accords sectoriels se limitent cependant de plus en plus à prévoir des normes minimales, qui, souvent, se contentent de reprendre les prescriptions légales en vigueur, et ne fixent pas les rémunérations réelles. Celles-ci sont définies par les entreprises, qui sont devenues le principal niveau de négociation. Il en résulte d’importants écarts entre les entreprises, selon le poids relatif des employeurs et des syndicats, ainsi que les politiques propres aux entreprises.
Outre les négociations menées au niveau de la branche et de l'entreprise, les syndicats, les employeurs et le gouvernement se rencontrent dans le cadre de réunions tripartites au sein du Conseil économique et social (HSR). Les consultations tripartites ont été moins fréquentes et leur structure a changé entre 2004 et 2006, sous le gouvernement de centre-droit. Le HSR a été institué sous sa forme actuelle après les élections de 2006. Les pouvoirs qui lui sont conférés permettent la signature de pactes sociaux entre le gouvernement, les syndicats et les employeurs.
Les accords généraux conclus dans le cadre du dialogue social tripartite au début des années 90 ont joué un rôle important dans la définition des directives de négociation sectorielle et d’entreprise et l'élaboration de la structure des relations professionnelles. Après une interruption de trois ans, un accord général a de nouveau été signé en 2000 sur la politique économique, la politique de l'emploi, la politique des salaires et la politique sociale. Cependant, aucun nouvel accord n’a vu le jour depuis, témoignant de l'insatisfaction des syndicats face aux résultats obtenus.
Qui négocie et quand ?
Au niveau de la branche, les négociations sont menées par les fédérations syndicales sectorielles et les organisations patronales compétentes. Au niveau local, les parties aux négociations sont l'employeur et la section syndicale présente sur le lieu de travail. En présence de plusieurs syndicats dans l’entreprise ou l’organisation, ils doivent agir de concert s’ils négocient pour l’ensemble du personnel, à moins que d’autres modalités n’aient été définies. S’ils ne parviennent pas à s’accorder, c’est le syndicat ayant le plus grand nombre d’adhérents parmi le personnel de l’entreprise qui négocie pour les travailleurs non affiliés.
À la suite des changements instaurés par le code du travail adopté en 2011, il est aujourd’hui plus difficile pour les syndicats de négocier au nom des travailleurs. Aux termes de la loi, les syndicats créés sur un lieu de travail doivent, si l’employeur le demande, apporter la preuve qu’au moins 30 % du personnel en sont membres pour être habilités à représenter les travailleurs. Cette règle s’appliquera aux syndicats existants en janvier 2013.
Récemment instaurés en Slovaquie, les comités d'entreprise ne sont pas habilités à négocier dans les domaines couverts par la négociation collective, comme les rémunérations ou les conditions de travail. Ils peuvent néanmoins discuter de questions telles que la structure de l’emploi, la santé et la sécurité et les changements organisationnels.
À l’heure actuelle, la plupart des conventions collectives d'entreprise sont signées pour plus d’un an. Selon une étude menée en 2009 par l’Institute for Labour and Family Research, seulement un quart des accords d'entreprise avaient une période de validité d’un an, 32 % de deux ans, 32 % de trois ans et 11 % de plus de trois ans.4 Par défaut, la durée de validité des accords est fixée à une année par la législation.
Objet des négociations
Les salaires constituent le principal sujet des négociations, en particulier au niveau de l'entreprise. Elles traitent aussi d'autres questions, comme les conditions de travail, la santé et la sécurité ou encore les droits et ressources des syndicats.
Il existe un salaire minimum en République slovaque, qui est fixé chaque année à la suite des discussions au sein de l'organe tripartite, le HSR, entre les syndicats, les employeurs et le gouvernement, représenté par le Ministre du travail. Si les partenaires sociaux ne trouvent aucun accord, le gouvernement peut fixer lui-même le salaire minimum. Le mécanisme de fixation du salaire minimum a été révisé en septembre 2008. Le principal impact de cette révision est que le gouvernement peut désormais décider d’augmenter le salaire minimum plus fortement que précédemment. En 2009, il a été augmenté par le gouvernement en vertu de ces nouvelles prérogatives et cette hausse a été plus importante que ce qu’aurait permis l’ancienne législation.
