Représentation sur le lieu de travail

Jusqu'à récemment, les syndicats étaient les seuls organes légaux de représentation des travailleurs sur le lieu de travail. La législation transposant la directive européenne sur l'information et la consultation autorise désormais la création de comités d'entreprise. Un grand nombre a déjà été créé. Initialement, les syndicats présents dans les entreprises pouvaient peser sur la composition des comités d'entreprise. Mais cette modalité a été jugée anticonstitutionnelle et les comités d'entreprise doivent maintenant être élus.

En Pologne, la représentation des travailleurs sur leur lieu de travail repose principalement sur les organisations syndicales. Aux termes de la loi sur les syndicats adoptée en 1991, les syndicats doivent « représenter les droits et les intérêts collectifs de tous les travailleurs, quelle que soit leur appartenance syndicale ». Les syndicats locaux peuvent être créés à partir de 10 adhérents. On recense environ 24 000 organisations syndicales locales dans le pays.¹ Toutefois, compte tenu du niveau relativement faible du taux de syndicalisation en Pologne, la majorité des salariés travaillent dans des établissements dépourvus de présence syndicale. Dans l’enquête sur les effectifs syndicaux publiée en 2010 par CBOS (voir section « Syndicats »), 14 % des personnes interrogées étaient employées dans des établissements où un syndicat était présent et 16 % dans un établissement comptant plus d'un syndicat (août 2010). 60 % travaillaient dans un établissement sans présence syndicale et 10 % ignoraient si un syndicat était actif dans leur établissement.²

En plus des syndicats locaux, la législation promulguée en 2006 autorise néanmoins la création de comités d'entreprise dans les établissements de plus de 100 salariés, seuil abaissé à 50 en mars 2008. Cette loi a été adoptée en vue d’appliquer la directive européenne visant à la création d’un cadre national pour l’information et la consultation des travailleurs (2002/14/CE). Dans le droit-fil de la directive européenne, les prérogatives des comités d'entreprise sont limitées au droit d’être informés sur la situation économique de l'établissement et d’être consultés sur les questions liées à l'emploi et à l'organisation du travail. La loi polonaise transposant la directive stipule qu'il n'est pas nécessaire de créer un comité d'entreprise si un accord existant prévoit un niveau comparable d'information et de consultation. Dans les autres cas, elle donne potentiellement naissance à une nouvelle structure de représentation.

La situation est devenue encore plus complexe lorsque les modalités de nomination des membres du comité d'entreprise ont changé. Initialement, la législation disposait qu’ils devaient être désignés par les syndicats lorsque des syndicats « représentatifs » (c’est-à-dire regroupant au moins 10 % du personnel de l'entreprise ou 7 % si l’organisation syndicale appartient à l'un des trois syndicats représentatifs au plan national - Solidarność, OPZZ, FZZ) sont présents dans l’entreprise. Ce n'est que s'il n'y avait pas de syndicats représentatifs ou que ceux-ci ne parvenaient pas à s'accorder sur la composition du comité d'entreprise que ce dernier devait être élu. Mais en juillet 2008, la cour constitutionnelle a jugé cette législation anticonstitutionnelle du fait qu'elle ne respecte pas le droit à l’égalité de traitement et le droit des travailleurs de ne pas s'affilier à un syndicat. Elle devait donc être remplacée.

La nouvelle loi a été adoptée le 22 mai 2009 et est entrée en vigueur le 8 juillet de la même année. Aux termes de cette loi, les comités d'entreprise sont désormais élus par l'ensemble du personnel (voir section « Élection et durée du mandat »). Les comités d'entreprise en place institués selon l'ancienne procédure ne sont pas contraints de démissionner. Cependant, il existe toujours une procédure permettant de révoquer les membres du comité d'entreprise si un nombre suffisant de salariés le demande (voir ci-dessous).

On ignore encore quel sera l'impact de ces nouvelles dispositions. Selon le Ministère du travail, il y avait 3 112 comités d'entreprise en Pologne fin octobre 2010. L’immense majorité d’entre eux ont toutefois été créés avant le changement de législation : seulement 155 comités d'entreprise ont été institués entre juillet 2009 et octobre 2010. Certains comités d'entreprise existants ont néanmoins été réélus. Selon les listes publiées par le Ministère en mai 2009, juste avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi, près des trois quarts des comités d'entreprise (72 %) ont été créés dans des entreprises et des organisations où étaient déjà présents des syndicats représentatifs. Seulement 28 % des comités d'entreprise ont été créés dans des entreprises sans présence syndicale.³

Ces chiffres montrent que la plupart des comités d'entreprise ont été créés dans les entreprises où des syndicats étaient déjà présents. Ils sont corroborés par une étude menée en 2007, qui révèle que les travailleurs ont rarement pris l'initiative d’instaurer un comité d'entreprise dans les établissements sans présence syndicale.⁴

D'autres textes mentionnent la possibilité de créer des structures de représentation non-syndiquées. C'est le cas, par exemple, de la loi sur les licenciements collectifs adoptée en 2003. Elle dispose qu’en l’absence de syndicat, le droit à la consultation est accordé aux « représentants du personnel nommés conformément à la procédure fixée par l'employeur ». Une procédure similaire s'applique quand un employeur tente de suspendre des droits contractuels autres que ceux prescrits par les conventions collectives. Mais, contrairement à ce qui est le cas pour les comités d'entreprise, la législation ne précise pas les règles de nomination de ces représentants.

On trouve également des « conseils des travailleurs » dans certaines entreprises publiques, théoriquement dotés de pouvoirs étendus (voir section « Représentation des travailleurs aux conseils d’administration ou de surveillance »). En réalité, ce sont les syndicats qui dominent et le nombre d’entreprises visées par cette disposition ne cesse de diminuer.⁵

Chiffres et structure

C'est le syndicat qui fixe la majeure partie des modalités de son organisation et de sa structure sur le lieu de travail au moyen de ses statuts. La législation précise toutefois le nombre de délégués syndicaux pouvant être libérés de leurs activités normales et bénéficiant d'une protection contre le licenciement en fonction du nombre de syndicalistes (voir ci-dessous).

Il est possible de créer un comité d’entreprise dans toutes les entreprises et organisations de plus de 50 salariés exerçant des activités économiques (autres que les entreprises publiques qui sont dotées de conseils des travailleurs ; voir ci-dessus). Sur les 3 112 comités d’entreprise créés avant fin octobre 2010, près des deux tiers (65 %) l’ont été dans des entreprises et organisations de 50 à 250 salariés, 16 % dans des entreprises de 251 à 500 salariés et 14 % dans des entreprises de plus de 500 salariés (dans 5 % des cas, le nombre de salariés n’a pas pu être établi).⁶

Le nombre de membres est indiqué dans le tableau suivant.

En théorie, le nombre de membres peut être plus élevé, car chaque syndicat représentatif dans l'entreprise - c’est-à-dire regroupant au moins 10 % du personnel de l'entreprise ou 7 % si l’organisation syndicale appartient à l'un des trois syndicats représentatifs au plan national (Solidarność, OPZZ, FZZ) - a le droit de nommer un membre. Le comité d'entreprise se compose exclusivement de salariés.

Il doit se réunir une première fois dans les 30 jours suivant son élection. Pour le reste, la législation n'impose pas de fréquence de réunion.

Droits et obligations

Aux termes de la loi, les droits des organisations syndicales présentes sur le lieu de travail couvrent les domaines suivants : affaires concernant les travailleurs à titre individuel ; droits et intérêts collectifs des travailleurs ; respect du droit du travail ; coopération avec l’inspection du travail ; situation des anciens salariés qui sont à la retraite. Les syndicats jouissent également du droit exclusif de signer des conventions collectives et d’organiser des actions revendicatives.

Les droits des syndicats à l’information s'appliquent aux transferts d'activités et aux mesures susceptibles d'entraîner des changements dans les conditions d'emploi, ainsi qu'aux informations relatives aux conditions de travail et aux règles de rémunération. Dans le cadre de la négociation, les syndicats sont également en droit d'être informés de la situation économique de l'entreprise (informations fournies notamment par l’Office central des statistiques, GUS).

En cas de risque pour la santé, l'organisation syndicale peut informer l'inspection du travail et enjoindre l'employeur de prendre les mesures nécessaires. Celui-ci est tenu de répondre à la demande dans un délai de 14 jours.

Les syndicats présents sur le lieu de travail ou tout autre organe de représentation (voir ci-dessus) doivent être consultés en cas de licenciement collectif, mais la loi n’impose pas d'obligation d'accord. Elle stipule simplement que l'employeur doit tenir compte des propositions des syndicats « dans la mesure du possible ».

Les modalités de versement des rémunérations, des primes et, le cas échéant, des prestations sociales internes doivent être définies avec le syndicat. De même, toute mesure susceptible d'affecter les conditions d'emploi doit être négociée avec le syndicat, bien que l'employeur puisse agir même si aucun accord n’a été trouvé au bout de 30 jours.

Comme nous l'avons déjà dit, beaucoup de ces droits ne sont pas respectés par les employeurs, en particulier dans les plus petites entreprises.

Les droits du comité d’entreprise se limitent au droit d’être informé sur « l'évolution récente et l'évolution probable des activités de l'entreprise ou de l'établissement et sur sa situation économique », et d’être informé et consulté sur la « situation, la structure et l'évolution probable de l'emploi au sein de l'entreprise », les mesures visant à maintenir les niveaux d’emploi et les « décisions susceptibles d'entraîner des modifications importantes dans l'organisation du travail ». Ces dispositions découlent directement de la directive-cadre européenne sur l'information et la consultation.

Élection et durée du mandat

Les modalités de l'élection et la durée du mandat des délégués syndicaux ne sont pas définies par la législation, mais doivent être fixées par le syndicat lui-même. Au sein de Solidarność, le mandat est de quatre ans.

La loi promulguée en 2009 a modifié les modalités de nomination des membres du comité d’entreprise. Alors qu’aux termes de la législation de 2006, ils étaient élus par le personnel uniquement en l’absence de syndicat représentatif ou si les syndicats représentatifs ne pouvaient pas s’accorder (voir ci-dessus), la loi de 2009 rend leur élection systématique.

Les nouvelles modalités stipulent qu’une élection doit être organisée si au moins 10 % des effectifs en font la demande. Dans les entreprises de 50 à 100 salariés, 10 salariés doivent présenter des candidatures. Ce seuil est fixé à 20 dans les entreprises de plus de 100 salariés. Les coûts liés à l’élection incombent à l’employeur.

Les membres du comité d’entreprise peuvent être révoqués si au moins 50 % du personnel le demandent pendant une période minimale de six mois.

Protection contre le licenciement

Un nombre défini de délégués syndicaux membres du comité exécutif de leur organisation syndicale locale bénéficient d'une protection contre le licenciement et une dégradation unilatérale de leur rémunération et de leurs conditions de travail pendant leur mandat et une période maximale d'une année à l'échéance de celui-ci. Ce nombre dépend du nombre d’affiliés présents sur le lieu de travail - ce droit s’applique à partir de 10 affiliés - et de la représentativité du syndicat dans l’entreprise. En l’occurrence, un syndicat représentatif est un syndicat regroupant au moins 10 % du personnel de l'entreprise ou 7 % si l’organisation syndicale appartient à l'un des trois syndicats représentatifs au plan national (Solidarność, OPZZ, FZZ). Si aucun syndicat ne satisfait ces critères, c’est le syndicat comptant le plus grand nombre d’affiliés dans l’établissement qui est déclaré syndicat représentatif.

Pour les syndicats représentatifs, le nombre de membres du comité exécutif bénéficiant d’une protection contre le licenciement est le suivant (le nombre total ne peut pas excéder le nombre de membres de la direction) :

Pour les syndicats non représentatifs, un membre de leur comité exécutif est protégé contre le licenciement.

Le législateur prévoit également une protection spécifique contre le licenciement lors de la création d’un syndicat dans un établissement. Le comité fondateur peut nommer trois membres bénéficiant de cette protection pendant six mois après sa création.

Enfin, la protection contre le licenciement s’étend aux travailleurs qui occupent une fonction élective au sein du syndicat en dehors de l’établissement et qui sont libérés de leurs activités normales, que ce temps de détachement soit ou non rémunéré. La protection vaut pendant la période où ils sont libérés et un an à l’échéance de celle-ci.

Dans la pratique, bon nombre de délégués syndicaux sont victimes de traitements discriminatoires de la part de leur employeur en raison de leur statut.

Les membres du comité d'entreprise ne peuvent pas être licenciés, ni voir leur rémunération ou leurs conditions de travail unilatéralement dégradées sans l'accord du comité d'entreprise.

Temps de détachement et autres ressources

Tous les travailleurs ont le droit d’être libérés de leurs activités normales pour assumer leurs fonctions syndicales. Ce temps de détachement n'est pas obligatoirement rémunéré, sauf s’il est consacré à des activités temporaires ne pouvant pas être effectuées en dehors des heures de travail.

Pendant leur mandat, les membres du comité exécutif du syndicat local ont en outre droit au temps de détachement présenté dans le tableau suivant. Le syndicat peut demander qu’il soit rémunéré. Le nombre de personnes ayant droit au temps de détachement et la durée de celui-ci dépendent du nombre de membres. Le nombre total de membres bénéficiant du temps de détachement ne doit pas excéder le nombre de membres de la direction.

Aux termes de la loi, l'organisation syndicale présente sur le lieu de travail est également en droit de disposer des « locaux et ressources techniques nécessaires à ses activités ». L’employeur peut toutefois les fournir à titre payant.

Les membres du comité d'entreprise ont droit à un temps de détachement rémunéré pour mener à bien leurs activités, si celles-ci ne peuvent pas être effectuées en dehors des heures de travail. Ils peuvent par ailleurs demander l'assistance d'un expert, mais la législation ne précise pas qui doit prendre en charge les frais afférents.

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

La loi autorise la mise en place d’une organisation syndicale dans plusieurs établissements. Dans ce cas, c'est l'employeur qui rémunère le temps de détachement des délégués.

Il n'existe pas de structure au niveau du groupe pour les comités d'entreprise.