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Participation financière

La loi de finance de 1982 a marqué l’entrée du gouvernement sur le terrain de la participation financière des salariés. Cette loi visait à encourager l'adoption volontaire et à grande échelle de la participation aux bénéfices sous forme d'actions. À cette fin, le gouvernement a offert des avantages fiscaux aux sociétés et à leur personnel. Bien entendu, ils n’étaient accordés qu’aux entreprises mettant en place des systèmes agréés

 

Dans les lois de finance de 1984, 1986 et 1995, le gouvernement a introduit une série d’amendements visant à rendre les régimes plus attractifs aux yeux des entreprises et des travailleurs1 . Depuis le début des années 90, le gouvernement a adopté à l'égard des entreprises publiques une politique renforcée de mise sur le marché et de privatisation. L’un des éléments de ce changement de politique est une disposition permettant au personnel des organismes publics d’acquérir des actions de l’entreprise qui les emploie en cas de privatisation partielle ou complète. La loi de finance de 1997 contenait des mesures dans ce sens, la législation pouvant également s'appliquer aux sociétés privées.

 

 

 

Les dispositifs de participation financière des travailleurs sont très courants en Irlande, en particulier dans les grandes entreprises et les multinationales2 . Selon l’Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries in 2012, 62,5 % des grands groupes d’entreprises irlandais ont créé des plans de participation (au capital) à large base accessibles à l’ensemble de leur personnel (moyenne européenne : 52,8%)3 . L’Enquête sur les entreprises en Europe, conduite en 2009 auprès de plus de 27 000 responsables du personnel, montre que 11 % des entreprises privées irlandaises de plus de 10 salariés proposent une formule de participation aux bénéfices, chiffre légèrement inférieur à la moyenne européenne (14 %). Le degré de diffusion des plans de participation aux bénéfices augmente avec la taille des entreprises : un plan de participation aux bénéfices a été mis en place dans 10 % des entreprises irlandaises de 10 à 49 salariés, 13 % des entreprises de 50 à 199 salariés et 22 % des entreprises de plus de 200 salariés4 . Environ 6 % des entreprises ont instauré un plan de participation au capital (moyenne européenne : 5 %).

 

 

En Irlande, selon l’Enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS, 2010), menée auprès de travailleurs, la diffusion des systèmes de participation aux bénéfices s’élève à 5,7% et celle de l’actionnariat salarié atteint 2,4%5 .

 

 

Les données de la National Workplace Survey6 de 2009 permettent de répartir comme suit les systèmes de rémunération et de participation en Irlande :

 

 

 

 

Secteur public (%)

 

 

Secteur privé (%)

 

 

Total

 

 

Tous systèmes de rémunération confondus

 

 

72,1

 

 

64,8

 

 

66,4

 

 

Augmentation régulière

 

 

60,0

 

 

40,7

 

 

46,9

 

 

Plans d'options sur actions ou participation aux bénéfices

 

 

2,8

 

 

21,0

 

 

17,0

 

 

Participation aux gains

 

 

6,1

 

 

21,5

 

 

18,2

 

 

Systèmes d’incitation non financière

 

 

2,0

 

 

13,0

 

 

10,6

 

 

Primes

 

 

3,3

 

 

36,9

 

 

29,5

 

 

En Irlande, on compte cinq principaux régimes de participation financière des salariés7 :

 

 

Régimes agréés de participation aux bénéfices (APSS)

 

Méthode de transfert des actions d’une société à son personnel, le régime agréé de participation aux bénéfices (APSS) est une formule d’actionnariat ouverte à l'ensemble des salariés. L’objectif des APSS est d’encourager l’actionnariat à tous les niveaux d’une entreprise. La participation aux bénéfices permet le partage des bénéfices d’une société en offrant à ses salariés un revenu variable venant compléter leur revenu fixe, calculé en fonction des bénéfices. Il existe des régimes de participation aux bénéfices sous forme d’actions (les actions sont généralement placées dans un fonds) ou en numéraire (paiement immédiat). C’est dans le secteur de l’informatique et des technologies de l’information qu’ils sont le plus répandus.

 

En 2008, 10 % des travailleurs du secteur privé participaient à un APSS. Les APSS sont plus fréquents dans les grandes entreprises.

 

 

Plans d’actionnariat salarié (ESOP)

 

Les ESOP (Employee Stock Ownership Plans) se rencontrent surtout dans les pays anglo-saxons. Ce type de modèles de participation joue un rôle important lors du transfert des parts sociales à des successeurs potentiels, qu’ils soient salariés ou investisseurs externes. Par ce biais, elles peuvent progressivement passer entièrement dans les mains du personnel. Le principe de base est que les salariés ne sont pas obligés d’apporter leur propre capital, car l’acquisition de l’entreprise par le personnel se fait en plusieurs étapes successives et est financée par une participation aux bénéfices venant s’ajouter à la rémunération. Si une part importante du capital de l’entreprise doit être reprise dans un délai court, on fait généralement appel à un financement par crédit, qui sera remboursé avec les bénéfices de l’entreprise.

 

 

Les parts sont financées par les versements de l’entreprise (puisés dans les bénéfices) à un fonds d’entreprise ou d'investissement indépendant (trust) ou par un crédit bancaire contracté et remboursé par l’entreprise. Le fonds gère les parts au nom des salariés.

 

 

Participation aux gains (forme d’intéressement aux bénéfices)

 

Analogue aux modèles classiques de participation aux bénéfices, la participation aux gains est un système de primes de résultat ou de performance, dans le cadre duquel les gains tirés des améliorations en matière de qualité, de productivité, de service à la clientèle ou de réduction des coûts pendant une période de temps définie sont partagés par les salariés. La participation aux gains récompense ainsi directement les salariés pour les performances/améliorations accomplies sur le plan de l’efficacité opérationnelle dépassant un objectif prédéterminé. Les critères de fixation des primes de participation aux gains peuvent également comprendre les niveaux de déchets, les taux de défauts, le respect des délais de livraison, les réclamations de clients, etc. Il n’existe pas de plan de participation aux gains standard applicable à l’ensemble des entreprises. Par ailleurs, la participation aux gains est liée à une mesure précise et n’est pas avantageuse dans tous les cas.

 

 

Régimes Save-as-you-earn (SAYE)

 

Un régime Save-as-you-earn (SAYE) est un système d’actionnariat ouvert à tous les salariés, qui peut reposer sur un plan d'épargne auquel le salarié et/ou l'employeur contribuent (options d'achat d'actions, une partie des salaires et/ou épargne en espèces). Le montant de la participation peut aller de 12 à 500 euros par mois8 . Les régimes SAYE sont très courants au Royaume-Uni et en Irlande. Les salariés ont le droit d'acheter un certain nombre d'actions de leur entreprise à un prix fixe, à une date donnée. Ces actions sont achetées avec l'argent épargné par le salarié dans le cadre du plan d'épargne SAYE. Les plans SAYE nécessitent généralement l'agrément des Revenue Commissioners (commissaires aux contributions). En accord avec un organisme d’épargne agréé, les salariés épargnent chaque mois une somme fixe d’argent pendant une période de temps définie. À l’issue de la période d’épargne, les salariés peuvent soit acheter les actions de la société au prix prédéterminé, soit encaisser l’argent. En 2008, on dénombrait 125 plans SAYE en Irlande. Ce sont les régimes de participation financière les plus répandus dans le pays en nombre de travailleurs concernés9 .

 

 

Trusts d'actionnariat salarié (ESOT)

 

Le trust d’actionnariat salarié (ESOT, Employee Share Ownership Trust) est un mécanisme permettant l'acquisition, la détention et l'attribution d'actions aux salariés. Un ESOT peut contracter un emprunt ou mobiliser un prêt en vue d’acquérir des actions dans la société qui l'a institué. Ce système est très comparable au régime américain d'actionnariat salarié à levier financier, qui permet de faire un emprunt pour acheter les titres ou les actions d’une entreprise. Les ESOT ne sont pas très répandus et sont le plus souvent associés aux APSS10 .

Wilke, Maack et Partner (2014). Rapports nationaux sur la participation financière en Europe, élaborés pour le site www.worker-participation.eu. Première publication en 2007 et mise à jour complète en 2014.