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Représentation sur le lieu de travail

En Hongrie, la représentation des travailleurs sur leur lieu de travail repose à la fois sur les syndicats locaux et les comités d’entreprise élus, le rapport de forces entre les deux organes ayant évolué dans le temps. Aux termes du nouveau code du travail, les syndicats jouissent du droit de négociation, mais ont perdu leurs pouvoirs de contrôle et leur droit d’être consultés. Les comités d’entreprise bénéficient de droits à l’information et à la consultation. Dans la pratique, il leur est toutefois souvent difficile d’influencer les décisions de l’employeur.

 

Largement inspirés de leurs homologues allemands, les comités d’entreprise ont été introduits en 1992, avec des pouvoirs moindres cependant. Eu égard à la situation spécifique du pays, les syndicats présents sur le lieu de travail ont conservé quelques droits en matière d’information et de consultation. Le gouvernement de droite élu en 1998 a favorisé les comités d’entreprise aux dépens des syndicats. Mais le gouvernement socialiste arrivé au pouvoir en 2002 a de nouveau redistribué les cartes, en retirant aux comités d’entreprise le droit de négocier et en renforçant les droits à la consultation des syndicats locaux. Le code du travail, qui est entré en vigueur en 2012, a de nouveau changé la donne, puisqu’il a privé les syndicats de certains droits, même si les comités d’entreprise ont également vu leur position s’affaiblir.

 

Dans la pratique, on peut émettre des doutes quant à l’impact réel de ces mesures. Selon une étude publiée par le chercheur hongrois Béla Benyó en 2003, la représentation des travailleurs par les comités d’entreprise va de pair avec la présence syndicale. Seulement 9 % des comités d’entreprise avaient été créés dans des établissements sans syndicat et 70 % étaient entièrement ou majoritairement composés de syndicalistes. En analysant ces chiffres, il ne faut néanmoins pas oublier que, jusqu’à une période récente,la législation hongroise reliait la capacité des syndicats à négocier aux résultats des élections des comités d'entreprise. En 2006, la MSZOSZ constatait que le « soutien dont bénéficient les syndicats lors des élections des comités d’entreprise est beaucoup plus large que ce que pourrait laisser supposer le nombre de leurs affiliés ».

 

Chiffres et structure

 

La structure de l’organe syndical sur le lieu de travail dépend des règles internes édictées par le syndicat. Néanmoins, le nombre de représentants syndicaux bénéficiant d’une protection contre le licenciement est désormais fixé par le code du travail (voir ci-dessous).

 

Les comités d’entreprise, qui se composent exclusivement de travailleurs, doivent être créés dans toutes les entreprises ou tous les établissements d’une entreprise employant plus de 50 salariés. Dans les entreprises ou les établissements de 15 à 50 salariés, un représentant du personnel doit être élu.

 

Le nombre de membres du comité d’entreprise augmente avec les effectifs (voir tableau).

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres

 

 

51-100

 

 

3

 

 

101-300

 

 

5

 

 

301-500

 

 

7

 

 

501-1 000

 

 

9

 

 

1 001-2 000

 

 

11

 

 

2 000+

 

 

13

 

L’enquête sur les forces de travail de 2009 a montré qu’en réalité, seul un tiers des établissements de plus de 50 salariés dispose d’un comité d’entreprise. Les comités d’entreprise sont plus courants dans les établissements de grande taille.

 

La législation ne précise pas la fréquence des réunions des comités d’entreprise. Elle est assez limitée pour la plupart d’entre eux. Toutefois, comme la loi impose à l’employeur de communiquer au comité d’entreprise des informations sur un ensemble de sujets au minimum deux fois par an, au moins deux réunions par an doivent logiquement se tenir.

 

Droits et obligations

 

Les représentants syndicaux sur le lieu de travail jouissent de divers droits, une grande partie d’entre eux ayant toutefois été accordée au comité d’entreprise par le nouveau code du travail. Seul le syndicat reste habilité à négocier les conventions collectives concernant les salaires, même si les comités d’entreprise sont dotés de droits de négociation plus limités quand aucun syndicat n’est présent (voir ci-dessus).

 

Jusqu’à l’entrée en vigueur du nouveau code du travail en 2012, les représentants syndicaux locaux devaient être consultés dans les domaines essentiels touchant à l’emploi, dont les suppressions d’emplois et les changements organisationnels, par exemple les « transferts d’activités ». En vertu de la nouvelle législation, leur seul droit est désormais d’être informés et d’exprimer leur opinion. Il n’est plus obligatoire de les consulter.

 

Le syndicat est en droit de représenter ses affiliés, y compris devant les tribunaux, pour protéger leurs intérêts. Cependant, le représentant syndical local n’est plus responsable du contrôle du respect des dispositions du règlement de travail. Le nouveau code du travail transfère cette responsabilité au comité d'entreprise.

 

L’employeur doit informer le comité d’entreprise sur les questions suivantes : situation économique générale de l’entreprise (au moins deux fois par an) ; projets de grande ampleur relatifs à l’activité et aux investissements ; évolution des salaires ; impact des salaires sur la trésorerie de l’entreprise ; caractéristiques du personnel ; temps de travail et conditions de travail. Le comité d’entreprise peut exiger les documents afférents et, plus généralement, toute information liée aux intérêts économiques et sociaux des travailleurs.

 

L’employeur doit par ailleurs consulter au préalable le comité d’entreprise sur les sujets suivants : mesures susceptibles d’affecter un nombre important de travailleurs, telles que les restructurations, l’externalisation ou la privatisation ; nouveaux investissements, y compris introduction de nouvelles technologies ; traitement et protection des données personnelles sur les travailleurs ; mise en place de dispositifs de surveillance des travailleurs ; santé et sécurité ; nouvelles méthodes d’organisation du travail et définition des normes de performance ; programmes de formation et d’enseignement ; subventions d’aide à l’emploi ; intégration des travailleurs handicapés ; conditions de travail ; principes de rémunération ; mesures de protection de l’environnement ; mesures en faveur de l’égalité de traitement et de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Mais, bien que l’employeur soit dans l’obligation de consulter le comité d’entreprise sur ces questions, le code du travail stipulant que la consultation doit avoir pour objectif « d’aboutir à un accord », la conclusion d’un accord n’est pas obligatoire. La disposition fixant que toute mesure prise par l’employeur sans consultation n’est pas valide et peut donner lieu à une action en justice a disparu du nouveau code du travail. Ce dernier a également raccourci la période entre le début de la consultation et la mise en œuvre de la mesure de 15 à 7 jours, le calendrier applicable aux licenciements collectifs et aux transferts d'activités étant néanmoins différent.

 

Dans le cas des licenciements collectifs, l’employeur est tenu d’annoncer les plans au moins sept jours avant le début des négociations et de ne pas prendre de décision pendant au moins 15 jours après qu’elles ont commencé.Par ailleurs, l’employeur doit informer le comité d’entreprise 15 jours avant un transfert d’activités.

 

Dans la pratique, le comité d’entreprise ne peut pas véritablement influencer les décisions de l’employeur. Les informations ne lui sont souvent communiquées qu’au moment de la réunion, ce qui limite sa capacité de réaction.

 

Le comité d’entreprise peut décider conjointement avec l’employeur de l’affectation des fonds sociaux. Ce même droit de décision conjointe concernant l’utilisation des bâtiments et des équipements à des fins sociales (vacances, cantines, etc.) a en revanche été supprimé dans le nouveau code du travail.

 

Élection et durée du mandat

 

La désignation et la fixation du mandat des représentants syndicaux sur le lieu de travail incombent au syndicat. En revanche, les modalités des élections du comité d'entreprise sont rigoureusement encadrées par la loi. Les membres du comité d’entreprise doivent être désignés soit par 10 % des effectifs ou au moins 50 salariés, soit par l’organisation syndicale locale présente dans l’entreprise. Ils sont élus lors d’un vote à bulletin secret, surveillé par une commission électorale constituée par les travailleurs.

 

Leur mandat est de cinq ans (contre trois selon l’ancien code du travail).

 

Protection contre le licenciement

 

Le licenciement ou la mutation d’un représentant syndical nécessite le consentement de l’organisation syndicale de niveau supérieur dont il dépend. La même règle vaut pour le président du comité d’entreprise. Il ne peut être licencié ou muté qu’avec le consentement du comité d’entreprise. Le code du travail 2012 a réduit le nombre de représentants syndicaux et de membres du comité d’entreprise protégés selon ces dispositions.

 

Alors que, dans le passé, tous les représentants syndicaux élus dans l’entreprise étaient protégés, le nouveau code du travail stipule que le syndicat doit désigner les personnes qui bénéficieront de cette protection, leur nombre variant avec les effectifs (voir tableau). Les premières observations indiquent que ce changement aura un impact significatif sur le nombre de représentants syndicaux au niveau de l'entreprise.

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de représentants syndicaux protégés

 

 

Moins de 500

 

 

2

 

 

500 à 1 000

 

 

3

 

 

1 000 à 2 000

 

 

4

 

 

2 000 à 4 000

 

 

5

 

 

Plus de 4 000

 

 

6

 

Tous les membres du comité d'entreprise étaient auparavant protégés contre le licenciement et la mutation. Désormais, cette protection ne concerne plus que son président.

 

Temps de détachement et autres ressources

 

Aux termes du nouveau code du travail, les représentants syndicaux désignés sur le lieu de travail bénéficient d’un temps de détachement équivalant à une heure par mois pour deux affiliés dans l’établissement (soit une réduction d’un quart par rapport à la situation précédente, où le temps de détachement était de deux heures par mois pour trois affiliés). Dans le passé, le syndicat pouvait recevoir une compensation financière à hauteur de la moitié du temps de détachement alloué si ce dernier n’était pas pris. Cela représentait une source de revenu importante pour le syndicat. Ce droit a été supprimé dans le nouveau code du travail. Un local doit également être mis à la disposition du syndicat sur le lieu de travail.

 

Les membres du comité d’entreprise ont droit à un temps de détachement correspondant à 10 % de leur temps de travail mensuel (15 % pour le président ; dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le président du comité d’entreprise est intégralement libéré de ses activités normales). L’employeur doit aussi prendre en charge les frais afférents au fonctionnement du comité d’entreprise selon les modalités définies par les deux parties.

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

Un comité central d’entreprise peut être créé au siège d’une société s’il existe plusieurs comités d’entreprise pour un même employeur. Auparavant, cette disposition ne s’appliquait que si les différents comités d'entreprise faisaient partie de la même entité juridique. Avec le nouveau code du travail, un comité central d’entreprise peut être créé dans les groupes de sociétés. Des comités d’entreprise de groupe ont déjà été créés volontairement.

 

Les relations entre les représentants syndicaux locaux sont définies par le syndicat.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux