Représentation sur le lieu de travail

En Hongrie, la représentation des travailleurs sur leur lieu de travail repose à la fois sur les syndicats locaux et les comités d’entreprise élus, le rapport de forces entre les deux organes ayant évolué dans le temps. À l’heure actuelle, les syndicats jouissent du droit de négociation et de quelques droits à la consultation. Les comités d’entreprise bénéficient de droits à l’information et à la consultation, mais, dans la pratique, il leur est souvent difficile d’influencer les décisions de l’employeur.

Largement inspirés de leurs homologues allemands, les comités d’entreprise ont été introduits en 1992, avec des pouvoirs moindres cependant. Eu égard à la situation spécifique du pays, les syndicats présents sur le lieu de travail ont conservé quelques droits en matière d’information et de consultation. Le gouvernement de droite élu en 1998 a favorisé les comités d’entreprise aux dépens des syndicats. Mais le gouvernement socialiste arrivé au pouvoir en 2002 a de nouveau redistribué les cartes, en retirant aux comités d’entreprise le droit de négocier et en renforçant les droits à la consultation des syndicats locaux. Le nouveau code du travail, qui entrera en vigueur en 2012, devrait de nouveau changer la donne, même si les dispositions détaillées ne sont pas encore clairement définies.

Dans la pratique, on peut émettre des doutes quant à l’impact réel de ces mesures. Selon une étude publiée par le chercheur hongrois Béla Benyó en 2003, la représentation des travailleurs par les comités d’entreprise va de pair avec la présence syndicale. Seulement 9 % des comités d’entreprise avaient été créés dans des établissements sans syndicat et 70 % étaient entièrement ou majoritairement composés de syndicalistes. En analysant ces chiffres, il ne faut néanmoins pas oublier que la législation hongroise relie la capacité des syndicats à négocier aux résultats des élections des comités d'entreprise. En 2006, la MSZOSZ constatait que le « soutien dont bénéficient les syndicats lors des élections des comités d’entreprise est beaucoup plus large que ce que pourrait laisser supposer le nombre de leurs affiliés ».

Chiffres et structure

La structure de l’organe syndical sur le lieu de travail dépend des règles internes édictées par le syndicat.

Les comités d’entreprise, qui se composent exclusivement de travailleurs, doivent être créés dans toutes les entreprises ou tous les établissements d’une entreprise employant plus de 50 salariés. Dans les entreprises ou les établissements de 15 à 50 salariés, un représentant du personnel doit être élu.

Le nombre de membres du comité d’entreprise augmente avec les effectifs (voir tableau).

L’enquête sur les forces de travail de 2004 a montré qu’en réalité, seul un tiers des établissements de plus de 50 salariés dispose d’un comité d’entreprise. Les comités d’entreprise sont plus courants dans les établissements de grande taille.

La législation ne précise pas la fréquence des réunions des comités d’entreprise. Elle est assez limitée pour la plupart d’entre eux. Toutefois, comme la loi impose à l’employeur de communiquer au comité d’entreprise des informations sur un ensemble de sujets au minimum deux fois par an, au moins deux réunions par an doivent logiquement se tenir.

Droits et obligations

Les représentants syndicaux sur le lieu de travail jouissent de divers droits, dont certains se recoupent avec ceux du comité d’entreprise. Cependant, seul le syndicat est désormais habilité à négocier les conventions collectives (voir ci-dessus).

Les représentants syndicaux locaux doivent être consultés dans les domaines essentiels touchant à l’emploi, dont les suppressions d’emplois et les changements organisationnels, par exemple les « transferts d’activités ».

Le syndicat est également en droit d’intervenir s’il considère que le droit du travail a été violé. Dans ce cas, une procédure d’arbitrage est mise en place et, en cas d’échec, l’affaire est portée en justice.

L’employeur doit informer le comité d’entreprise sur les questions suivantes : situation économique générale de l’entreprise (au moins deux fois par an) ; projets de grande ampleur relatifs à l’activité et aux investissements ; évolution des salaires ; impact des salaires sur la trésorerie de l’entreprise ; caractéristiques du personnel ; temps de travail et conditions de travail. Le comité d’entreprise peut exiger les documents afférents et, plus généralement, toute information liée aux intérêts économiques et sociaux des travailleurs.

L’employeur doit par ailleurs consulter au préalable le comité d’entreprise sur les sujets suivants : mesures susceptibles d’affecter un nombre important de travailleurs, telles que les restructurations, l’externalisation ou la privatisation ; introduction de systèmes d’enregistrement des données personnelles sur les travailleurs et types de données conservées ; formation, y compris les mesures visant à favoriser l’emploi et à préparer la retraite ; intégration des travailleurs handicapés ; planning des congés annuels ; nouvelles méthodes d’organisation du travail et définition des normes de performance ; règlement intérieur ; appels d’offres et concours ayant une incidence sur le personnel. Le comité d’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire connaître son point de vue, que l’employeur n’est pas obligé de prendre en compte. Toutefois, une fois que la procédure de consultation est engagée, c’est-à-dire dès que le comité d’entreprise a répondu aux propositions de l’employeur, ce dernier doit suspendre ses projets pendant au moins sept jours. Un autre calendrier s’applique à la procédure de consultation sur les licenciements collectifs et les transferts d’activités.

En dépit de ces droits, le comité d’entreprise ne peut pas véritablement influencer les décisions de l’employeur. Les informations ne lui sont souvent communiquées qu’au moment de la réunion, ce qui limite sa capacité de réaction.

Le droit du comité d’entreprise de décider conjointement avec l’employeur de l’affectation des fonds sociaux ou de l’utilisation des bâtiments et des équipements à des fins sociales (vacances, cantines, etc.) se limite aux cas prévus par la convention collective.

Élection et durée du mandat

La désignation et la fixation du mandat des représentants syndicaux sur le lieu de travail incombent au syndicat. En revanche, les modalités des élections obligatoires du comité d'entreprise sont rigoureusement encadrées par la loi. Les membres du comité d’entreprise sont élus lors d’un vote à bulletin secret, surveillé par une commission électorale constituée par les travailleurs. Leur mandat est de trois ans.

Protection contre le licenciement

Le licenciement ou la mutation d’un représentant syndical nécessite le consentement de l’organisation syndicale de niveau supérieur dont il dépend. La même règle vaut pour les membres du comité d’entreprise. Ils ne peuvent être licenciés ou mutés qu’avec le consentement des travailleurs qui les ont élus. Le code du travail 2012 devrait apporter quelques changements dans ce domaine.

Temps de détachement et autres ressources

Les représentants syndicaux sur le lieu de travail bénéficient d’un temps de détachement équivalant à deux heures par mois pour trois travailleurs. Si ce droit n’est pas exercé, le syndicat peut recevoir une compensation financière à hauteur de la moitié du temps de détachement alloué. Un local doit également être mis à la disposition du syndicat sur le lieu de travail.

Les membres du comité d’entreprise ont droit à un temps de détachement correspondant à 10 % de leur temps de travail mensuel (15 % pour le président ; dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le président du comité d’entreprise est intégralement libéré de ses activités normales). L’employeur doit aussi prendre en charge les frais afférents au fonctionnement du comité d’entreprise selon les modalités définies par les deux parties.

Le code du travail 2012 devrait apporter quelques changements dans ce domaine.

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

Un comité central d’entreprise peut être créé au siège d’une société s’il existe plusieurs comités d’entreprise pour un même employeur. Cette disposition ne s’applique toutefois que si les différents comités d'entreprise font partie de la même entité juridique. Dans les groupes de sociétés ou les sociétés liées par l’actionnariat, la création d’un comité central d'entreprise n’est pas une obligation légale. Il est cependant arrivé que des comités d’entreprise de groupe aient été créés volontairement.

Les relations entre les représentants syndicaux locaux sont définies par le syndicat.