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Négociations collectives

En Croatie, les négociations collectives se déroulent au niveau sectoriel et de l’entreprise/organisation, les négociations au niveau de l’entreprise étant de plus en plus répandues. De nouvelles règles relatives au droit de négociation des syndicats ont été instaurées en 2012 et pourraient affaiblir l’influence des petits syndicats présents sur le lieu de travail.

Cadre

À l’heure actuelle, les négociations collectives se déroulent au niveau sectoriel et de l’entreprise/organisation. Bien que le pays dispose d’un conseil national tripartite économique et social rassemblant syndicats, employeurs et gouvernement et jouant un rôle important au niveau national, il n’existe pas de conventions intersectorielles en Croatie.

Il n’y a pas de hiérarchie automatique entre les conventions conclues au niveau de l’entreprise/organisation et celles conclues au niveau sectoriel, celles-ci pouvant couvrir les mêmes travailleurs (par exemple, une convention sectorielle et de nombreuses conventions d’entreprise ont été conclues dans le secteur de la construction).

Cependant, la Loi sur le travail de 2010 stipule qu’en cas de différences dans les termes et conditions des conventions ou accords ou contrats de travail individuels existants, ce sont les termes et conditions les plus favorables au travailleur qui s’appliquent. (Les syndicats estiment que cette règle n’a pas été respectée à l’égard des travailleurs du service public, une législation récente ayant supprimé les bonus de Noël et d’été de ces travailleurs alors que ces bonus avaient été instaurés dans le cadre de conventions collectives valides).1

Il n’existe pas de statistiques officielles concernant la couverture des négociations collectives. Ceci s’explique notamment par le fait que les conventions collectives conclues au sein des entreprises, désormais le niveau principal des négociations collectives, ne sont généralement pas enregistrées de manière centralisée. Toutefois, selon une étude publiée en 2010, 61% des travailleurs étaient couverts par des conventions collectives à l’époque, cette couverture étant de 44% dans le secteur privé et de près de 100% dans le secteur public.2

Les règles principales en matière de négociation collective et de conventions collectives sont énoncées dans la Loi sur le travail de 2010. Certains éléments clés de cette législation, notamment les conditions devant être remplies par les syndicats pour pouvoir négocier et conclure des conventions collectives, ont néanmoins été modifiés par la nouvelle loi sur la représentativité des syndicats, adoptée en juillet 2012.3

Selon la réglementation de base en la matière, pour être valide, une convention collective doit être écrite, délimiter son champ d’application, être publiée et être juridiquement contraignante pour ses signataires, bien que dans la pratique, les conventions collectives couvrent l’ensemble des travailleurs et pas uniquement les membres d’un syndicat, ce qui pourrait être perçu comme une discrimination. Des règles précises ont également été énoncées concernant les conditions devant être remplies par les syndicats pour pouvoir négocier (voir la section : Qui négocie et quand ?).

Les conventions collectives couvrant l’ensemble du pays ou plus d’un des 21 comtés croates (y compris la capitale Zagreb) doivent être enregistrées de manière centralisée, auprès du ministère du Travail et des Systèmes de retraite. Les conventions couvrant les travailleurs d’un seul comté doivent être enregistrées au sein de ce comté. Selon l’étude de 2010 dont il est question ci-dessus, à l’époque, seules 160 des 845 conventions valides avaient été enregistrées au niveau national ; les autres, soit 81% des conventions, couvraient les travailleurs d’un seul comté et avaient été enregistrées au sein de celui-ci.

Que la convention collective soit conclue au niveau du secteur ou de l’entreprise/organisation, la réglementation de base demeure identique. Cependant, le ministre compétent en la matière peut décider d’étendre les conventions conclues au niveau du secteur au-delà des parties signataires, à l’ensemble des employeurs et des travailleurs du secteur. Pour ce faire, trois conditions doivent néanmoins être réunies : l’une des parties signataires doit en avoir fait la demande ; les syndicats et organisations patronales signataires sont ceux qui représentent ou emploient le plus grand nombre de travailleurs au sein du secteur ; un rapport du conseil national tripartite économique et social confirme l’utilité publique d’une telle extension.

Selon les chiffres publiés par le ministère du Travail et des Systèmes de retraite en mai 2012, 16 conventions collectives sectorielles étaient en vigueur à ce moment-là. La plupart d’entre elles avaient été conclues au sein du secteur public, pour les fonctionnaires actifs au sein de l’enseignement primaire, des services de santé, de l’assurance maladie et des institutions culturelles financées par l’État. Quelques conventions avaient également été conclues dans le secteur privé, cinq d’entre elles ayant été étendues à l’ensemble du secteur. Les conventions étendues couvraient les travailleurs du commerce de détail et de gros, de la restauration, de la construction, des agences de voyage et de l’industrie du bois et du papier.

En marge de ces conventions sectorielles, 141 conventions collectives d’entreprise/organisation avaient également été enregistrées auprès du ministère. Il convient toutefois de noter qu’une grande majorité des conventions ne sont pas enregistrées auprès du ministère mais au niveau local uniquement. Par conséquent, ce chiffre est nettement inférieur au nombre total de conventions d’entreprise.4 Parmi les conventions d’entreprise enregistrées au niveau national, figurent un certain nombre d’entreprises publiques telles que la loterie nationale, le réseau autoroutier et diverses entreprises en rapport avec les chemins de fer.

Outre ces négociations collectives entre employeurs et syndicats, la Croatie dispose également d’un conseil national tripartite économique et social, le GSV, lequel se compose d’un même nombre de membres issus des syndicats, des employeurs et du gouvernement. Les tâches incombant au GSV, fondé en 1994, sont définies dans la Loi sur le travail de 2010 : contrôler l’impact de la politique économique et sociale, formuler des propositions au gouvernement, aux employeurs et aux syndicats en vue d’une « politique coordonnée en matière de prix et de salaires », commenter les projets de loi en rapport avec la politique sociale et de l’emploi. Le GSV est également chargé de désigner des médiateurs en cas de litige.

Le GSV se compose de cinq sous-comités dont l’action se concentre sur les domaines suivants : politique salariale, impôts et niveau de vie ; politique sociale ; enseignement et marché du travail ; négociations collectives et droits du travail ; développement durable. Il existe également des conseils économiques et sociaux locaux, lesquels opèrent au niveau du comté. La mission du GSV, tant au niveau national qu’au niveau local, est soutenue par le Service indépendant pour le partenariat social du ministère du Travail et des Systèmes de retraite.

Les consultations tripartites jouent un rôle important dans l’évolution de la politique sociale et de l’emploi en Croatie, et notamment dans l’évolution de la structure des relations professionnelles, bien que ces derniers temps, elles aient été marquées par des tensions, particulièrement depuis l’explosion de la crise économique et financière.5 Cependant, ces consultations n’ont conduit à aucun pacte social officiel récemment.

En marge de ce conseil tripartite économique et social, des conseils bipartites sociaux rassemblent également employeurs et syndicats dans trois secteurs : les chemins de fer, le tourisme et la construction.

Qui négocie et quand ?

Du côté des employeurs, les négociations sont conduites soit par un employeur individuel, dans le cas de conventions d’entreprise ou d’organisation, soit par une organisation patronale, dans le cas de conventions sectorielles.

Du côté des travailleurs, la législation relative à la représentativité des syndicats, adoptée en 2012, précise les conditions auxquelles les syndicats doivent satisfaire pour pouvoir conclure des conventions collectives. Ces règles dépendent du nombre de syndicats impliqués et de la capacité de ceux-ci de parvenir à un accord entre eux.

Lorsqu’un seul syndicat est présent, que ce soit au niveau de l’entreprise (possible) ou du secteur (peu probable), ce syndicat est automatiquement considéré comme représentatif ; aucune autre condition ne s’applique. C’est également le cas lorsque plusieurs syndicats sont présents mais que ceux-ci ont signé un accord écrit dans lequel ils s’engagent à respecter une stratégie de négociation commune.

Les choses sont différentes lorsque plusieurs syndicats sont présents et que ceux-ci ne se sont pas mis d’accord sur une position commune. Dans ce cas, seuls les syndicats « représentatifs » ont le droit de négocier et de conclure une convention. Un syndicat n’est représentatif que si ses membres représentent au moins 20% des travailleurs syndiqués auxquels s’appliquera la convention, soit au niveau de l’entreprise/organisation, soit au niveau du secteur. Le nombre de membres est déterminé par un organe externe, à savoir la même commission que celle qui est chargée d’établir la représentativité des confédérations syndicales au niveau national (voir la section sur les syndicats).

Les règles ci-dessus s’appliquent aux syndicats qui représentent un large éventail de professions. Pour les syndicats représentant une profession spécifique, le seuil fixé est plus élevé, ces syndicats devant représenter 40% des travailleurs syndiqués. De plus, ces syndicats ne sont autorisés à participer aux négociations que si au moins 75% de leurs membres exercent la même profession que le groupe de travailleurs couvert par la convention.

Une fois qu’ils ont acquis le statut de syndicat représentatif pour un domaine de négociation – en d’autres termes, une fois qu’ils ont atteint les seuils fixés – ces syndicats, qu’ils représentent une profession spécifique ou non, conservent leur statut pendant une période de trois ans.

Lorsque plusieurs syndicats ont obtenu le statut de syndicat représentatif, un comité de négociation syndical composé de représentants issus de ces syndicats doit être mis sur pied. La composition de ce comité peut être définie par les syndicats représentatifs eux-mêmes. En cas de désaccord, c’est la commission externe qui s’en charge, sur la base du nombre de travailleurs représentés par les différents syndicats représentatifs. Seule condition : l’ensemble des syndicats représentatifs, qu’ils représentent une profession spécifique ou non, doivent disposer d’au moins un représentant au sein du comité de négociation syndical.

Quelle que soit la manière dont il a été constitué, le comité de négociation syndical doit compter entre trois et onze membres et il revient au comité lui-même de définir ses propres règles en matière de procédure et de processus décisionnels.

Les syndicats non représentatifs ne peuvent prendre part au comité de négociation. Ils ont néanmoins le droit de faire connaître leur position durant le processus de négociation.

Ces règles ont été énoncées dans le but de mettre un terme aux problèmes observés lors de la formation des comités de négociation (conflits, retards,…), dont la composition était autrefois établie par le conseil tripartite économique et social.6 Cependant, il n’est pas impossible que ces règles viennent affaiblir la position des plus petits syndicats qui représentent moins de 20% de l’effectif.

Les conventions collectives peuvent être conclues pour une période déterminée – jusqu’à cinq ans – ou indéterminée. Toutefois, la législation sur la représentativité des syndicats a eu un impact sur la validité des conventions en vigueur.

Objet des négociations

Les conventions collectives peuvent couvrir un large éventail de sujets ; il n’existe aucune liste spécifique reprenant l’ensemble des sujets pouvant être abordés. Malheureusement, dans la pratique, les conventions se contentent souvent de reproduire les dispositions légales, sans chercher à aller plus loin.7

Un salaire minimum national a été fixé en Croatie et depuis 2008, ce salaire fait l’objet d’une indexation automatique sur la base d’une formule reposant sur les salaires moyens et la croissance moyenne du PIB au cours de l’année précédente.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux