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Participation financière

Les différents régimes de participation financière sont soutenus par l'État selon diverses modalités. Les avantages fiscaux et sociaux varient en fonction de la forme de participation.

Participation aux bénéfices et actionnariat salarié

Règles applicables aux deux formes de participation

L’initiative d’un régime de participation incombe à l’employeur. Un plan de participation peut être introduit au niveau de l’entreprise par une commission conjointe composée des représentants des employeurs et des salariés (CLA). Il doit être ouvert à l’ensemble des membres du personnel ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le degré de participation peut varier en fonction des salariés selon un rapport de 1 pour 10 au maximum, sur la base de critères objectifs. La gestion du système de participation est confiée à une commission spécifique. Si un comité d'entreprise européen a été mis en place, il doit être informé du plan de participation.1

Dans les PME sans délégation syndicale, le plan de participation est réglementé par une charte d’adhésion. L’employeur doit offrir à chaque salarié la possibilité d’exprimer son opinion sur le régime de participation et de choisir d’y prendre part.

Le volume total de la participation ne doit pas dépasser 10 % de la masse salariale et 20 % des bénéfices après impôts de l’année en cours. Pour éviter que la participation financière ne remplace une partie des salaires ou d’autres avantages existants, une commission des conventions collectives chargée des négociations salariales pendant la même période doit être établie. Quand un employeur met en place un plan de participation, il doit garantir que celui-ci ne débouchera sur aucun licenciement.

Participation aux bénéfices

Les régimes d’intéressement aux bénéfices sont imposés à 13,07 % au titre des charges sociales. Celles-ci sont fiscalement déductibles. Le taux d’imposition s’élève à 25 %.

Actionnariat salarié

En cas de distribution d’actions aux membres du personnel, ces derniers doivent les conserver de deux à cinq ans pour bénéficier des avantages fiscaux afférents. C’est la commission (CLA) qui fixe la période de conservation. Certains cas échappent à cette règle : licenciement, démission pour des motifs valables, départ à la retraite ou décès, offre publique de vente dans le cadre d’un plan de participation, changement de propriétaire de l’entreprise. Une commission des conventions collectives peut décider le transfert des actions octroyées aux salariés dans une entreprise sans lien. Les actions sont imposées à 15 % en cas de respect de la période de conservation de deux à cinq ans. Dans le cas contraire, une taxe supplémentaire de 23,29 % est appliquée. Les actions sont exonérées des charges sociales.

Épargne investissement

Pour les PME, une troisième forme de participation est prévue en plus de la participation aux bénéfices et de l’actionnariat salarié : le plan d’épargne investissement, en vertu duquel les bénéfices versés aux salariés sont directement convertis en prêt d’entreprise pour une période de deux ans à cinq ans. Pendant cette période, les salariés perçoivent la rémunération du capital investi. Le taux d'intérêt ne peut pas être inférieur au taux d'intérêt du marché. Cette disposition doit permettre aux petites entreprises de combiner participation du personnel et investissements. La législation fixe les types d’investissements autorisés. Les sommes affectées au plan sont imposées à 15 %, mais exonérées des charges sociales.

Plans d’options sur actions

Les plans d’options sur actions sont encouragés par l’État depuis 1999. La participation en actions désigne le droit d’un salarié d’acquérir une participation dans l’entreprise. Les mesures d’encouragement reposent pour l’essentiel sur l’impôt sur le revenu individuel, qui est dû 60 jours après l’achat des actions. Il est calculé soit sur la base de la valeur actuelle du plan d’options sur actions si elles sont négociées, soit sur une base forfaitaire. Les avantages supplémentaires sont également imposés. Ils peuvent découler, par exemple, de la différence entre le cours d’émission et le prix de cession au moment de l’octroi des plans d’options sur actions. Le forfait correspond à 15 % de la valeur des actions lors de leur transfert, auquel s’ajoute 1 % chaque année suivant les cinq premières années. Dans certains cas, l’impôt est divisé par deux, par exemple si les plans d’options sur actions sont proposés aux salariés de l’entreprise qui les emploie.

Le plan de relance belge adopté en avril 2009 soutient les détenteurs de plans d'options sur actions en allongeant à cinq ans la période pendant laquelle ils peuvent exercer leurs options sans charge fiscale supplémentaire (« Loi de relance à la rescousse des options sur actions »).

Cession d’actions limitée

Alors que les plans d’options sur actions bénéficient d’une législation fiscale spécifique, les cessions d’actions ponctuelles ne font l’objet d’aucune réglementation particulière. Elles sont donc soumises au droit fiscal général.

Droits à la plus-value des actions

Le droit à la plus-value des actions désigne le droit d’un travailleur d’être rémunéré, pendant une période définie, en fonction de l'augmentation de la valeur d’une action de référence. Il n’y a pas de transfert d’actions. L’objectif de ce dispositif est d’accroître la motivation du personnel. La différence entre la valeur de l’action au début de l’accord et sa valeur à la fin de l’accord est imposable. Les cotisations sociales sont également prélevées.

Wilke, Maack et Partner (2014). Rapports nationaux sur la participation financière en Europe, élaborés pour le site www.worker-participation.eu. Première publication en 2007 et mise à jour complète en 2014.