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Négociations collectives

Moins d’un tiers (29 %) des travailleurs britanniques sont concernés par la négociation collective. Dans le secteur privé, la couverture est plus faible (un sixième environ) et le principal niveau de négociation est l'entreprise ou l'établissement. Dans le secteur public, où près de deux tiers des travailleurs sont couverts, c'est la négociation sectorielle qui est prépondérante.

 

 

 

Cadre

 

 

La rémunération et les conditions de travail de la plupart des travailleurs britanniques ne font pas l’objet de négociations. Les statistiques de l’enquête sur les forces de travail montrent qu’en 2012, seulement 29,2 % des travailleurs étaient concernés par les négociations collectives. Cependant, leur portée n'est pas la même dans tous les secteurs. Dans le secteur public, 63,7 % des travailleurs sont couverts, contre seulement 16,0 % dans le secteur privé1 .

 

 

Quand des négociations ont lieu dans le secteur privé, elles se déroulent le plus souvent au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Les négociations sectorielles subsistent dans certains secteurs, par exemple dans une partie de l’industrie textile ou de l’ameublement. Mais dans les années 80, les négociations locales se sont multipliées et un grand nombre d’organisations patronales ont refusé ou cessé de prendre part aux négociations collectives. Dans la plupart des cas, les entreprises fixent unilatéralement leurs conditions, que ce soit pour l’ensemble de leur entreprise ou pour un établissement spécifique.

 

 

Les accords sectoriels sont plus fréquents dans le secteur public. Cependant, certains employeurs du secteur public négocient au niveau d’une seule organisation. Dans la fonction publique, par exemple, les salaires varient selon les administrations. Par ailleurs, certains travailleurs du secteur public, comme les enseignants, une partie des services de santé et les travailleurs du secteur pénitentiaire, sont régis par les « pay review bodies » (organes d’examen des salaires) et non la négociation collective. Ces organismes font des recommandations sur les salaires au gouvernement, qui sont généralement approuvées. En 2010, à l’expiration des accords, un gel des salaires de deux ans suivi d’un plafonnement à 1 % des augmentations salariales ont cependant été imposés par le gouvernement à de nombreux travailleurs du secteur public. Les premiers résultats d’une grande enquête officielle sur les relations professionnelles menée en 2011 et 2012 (WERS 2011) montrent que la part des établissements du secteur public appliquant des systèmes de négociations multi-employeurs a reculé de 58 % en 2004 à 44 % en 20112 .

 

 

Dans tous les cas, les accords sectoriels, quand ils existent, ne sont pas considérés comme contraignants pour les parties signataires. Les employeurs ne sont pas liés par un accord signé par l'organisation patronale à laquelle ils appartiennent.

 

 

Il est également assez courant que des accords séparés régissent les différentes catégories de travailleurs, en général les travailleurs manuels et non manuels, aussi bien au niveau du secteur que de l’entreprise, même si cela est moins fréquent que dans le passé.

 

 

L’employeur n’est pas légalement tenu de négocier avec le syndicat, sauf si une décision juridiquement contraignante imposant que les syndicats soient « reconnus » a été prise (voir section « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail »). Le syndicat est alors habilité à négocier les salaires, les heures de travail et les congés. Mais ces cas sont relativement rares et c’est souvent le rapport de forces entre le syndicat et l’employeur sur le lieu de travail qui détermine la tenue des négociations.

 

 

Au niveau national, le TUC n’a pas pris part aux négociations salariales depuis la fin des années 70, époque à laquelle une série de conventions nationales a été conclue. Il n’existe pas non plus de tradition de négociation entre le TUC et la Confédération de l’industrie britannique (CBI), organe de représentation des employeurs au plan national, sur d’autres questions, à deux exceptions près : l’accord de 2003 sur les modalités de transposition de la directive européenne sur l’information et la consultation (voir section « Représentation des travailleurs sur le lieu de travail ») et l’accord entre le TUC et la CBI sur les travailleurs intérimaires, qui a mis fin à l’opposition du gouvernement britannique à une directive européenne sur la question. Ce genre d’accords reste cependant rare.

 

 

Qui négocie et quand ?

 

 

Les négociations sont conduites par les syndicats et les employeurs. Côté syndicats, les équipes de négociation se composent de permanents syndicaux, de représentants syndicaux de l’entreprise ou d’une combinaison des deux. Les délégués syndicaux sont aujourd’hui plus souvent impliqués dans les négociations collectives. Côté patronat, c'est l’employeur individuel ou, au niveau sectoriel, l’organisation patronale qui négocie.

 

 

En règle générale, plusieurs syndicats prennent part aux négociations. Souvent, ils adoptent au préalable une position commune. Dans le passé, quand un seul syndicat était concerné, c’était souvent parce que l’employeur avait décidé de ne négocier qu’avec un seul partenaire. Cependant, il est aujourd’hui plus courant que les négociations soient menées par un seul syndicat suite aux fusions.

 

 

Il n’y a pas de durée de validité fixée pour les conventions collectives, mais la plupart sont signées pour un an. Selon le Labour Research Department, en mars 2013, 91 % des conventions avaient une durée de validité de 12 mois, 4 % de 24 mois et 1 % de 36 mois. Les 4 % restants portaient sur une période différente (les accords de longue durée sont moins fréquents que dans le passé : en mars 2011, seulement 61 % des accords étaient signés pour 12 mois). La plupart des conventions valables plus d’un an sont reliées à l’indice des prix. Les dates anniversaires s’étalent tout au long de l’année, mais sont concentrées en janvier et en avril.

 

 

Ces chiffres concordent avec les résultats de l'enquête WERS 2011, qui portent sur l’ensemble des accords salariaux et pas uniquement ceux faisant l’objet de négociations collectives. Ils montrent que 91 % des établissements du secteur privé et 83 % des établissements du secteur public réexaminent les salaires au moins une fois par an3 .

 

 

En général, les représentants syndicaux tentent de parvenir à un accord sur les salaires lors de chaque cycle de négociations. Les autres sujets, comme les congés, les indemnités de maladie, etc., sont moins souvent abordés.

 

 

Objet des négociations

 

 

Certaines négociations couvrent tous les aspects des rémunérations et des conditions de travail, tandis que d’autres se cantonnent à quelques questions, principalement les salaires, quand l’employeur refuse de négocier de nombreux éléments des conditions d’emploi. De plus en plus de conventions, en particulier celles régissant les travailleurs non manuels, offrent en outre aux employeurs une grande souplesse en leur permettant de lier les augmentations salariales individuelles à une évaluation subjective des performances des travailleurs. Les négociations traitent aussi d’autres sujets, tels que les ressources et le temps de détachement alloués aux syndicats.

 

 

Le Royaume-Uni dispose d’un salaire minimum national, fixé par le gouvernement sur proposition de la Commission des bas salaires, qui réunit les représentants des syndicats et des employeurs, ainsi que des experts indépendants.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux