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Représentation sur le lieu de travail

En Slovénie, les travailleurs sont représentés sur leur lieu de travail à la fois par le syndicat et le comité d'entreprise. Les deux organes jouissent de droits à l’information et à la consultation, quoique ceux du comité d'entreprise soient plus étendus, mais seul le syndicat peut prendre part aux négociations collectives.

Sur leur lieu de travail, les travailleurs sont représentés à la fois par la section syndicale locale et, dans les établissements de plus de 20 salariés, un comité d'entreprise. Dans la pratique, les membres du comité d'entreprise sont souvent des syndicalistes, même si le degré d'intervention des syndicats varie d’un secteur à un autre.

 

 

Adoptée pour la première fois en 1993, la législation sur les comités d'entreprise est largement inspirée des expériences allemande et autrichienne. Selon les statistiques de 2004, environ deux tiers des grandes entreprises ont mis en place un comité d'entreprise1 . Mais leur fonctionnement ne va pas sans poser problème. En particulier, les procédures d'arbitrage en cas de litige avec l'employeur sont particulièrement longues.

 

 

Chiffres et structure

 

 

Le nombre et l'organisation des représentants syndicaux sur le lieu de travail sont définis par les syndicats eux-mêmes. Précisons simplement qu'il peut y avoir plusieurs syndicats dans un même établissement et que le nombre de délégués protégés contre le licenciement (voir ci-dessous) est fixé par convention collective.

 

 

Les comités d'entreprise sont en revanche encadrés par la loi.

 

 

Un comité d'entreprise peut être créé dans toute entreprise de plus de 20 salariés (en Slovénie, les comités d'entreprise sont créés au niveau de l'entreprise et non de l'établissement). Dans les entreprises de moins de 20 salariés, il est possible de nommer un délégué du personnel (le droit de créer un comité d’entreprise a été étendu aux entreprises qui ne sont pas des sociétés – comme les exploitants individuels – par la loi sur la participation des travailleurs à la gestion de 2007 ; dans ce cas, le seuil est fixé à 50 salariés).

 

 

Le nombre de membres du comité d'entreprise augmente avec les effectifs (voir tableau).

 

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres du comité d’entreprise

 

 

21-50

 

 

3

 

 

51-100

 

 

5

 

 

101-200

 

 

7

 

 

201-400

 

 

9

 

 

401-600

 

 

11

 

 

601-1 000

 

 

13

 

 

 

Le nombre de membres augmente ensuite de deux pour chaque tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

 

 

Le comité d'entreprise, qui se compose exclusivement de salariés, doit élire un président et un vice-président. Il peut mettre en place des comités spécialisés, en charge de questions spécifiques telles que la santé et la sécurité ou de questions représentant un intérêt particulier pour certaines catégories de travailleurs. Il peut s’agir de catégories générales, comme les femmes ou les jeunes travailleurs, mais ils peuvent aussi couvrir des domaines spécifiques de l'activité de l'entreprise. Les salariés ne faisant pas partie du comité d'entreprise ont la possibilité d’y siéger. Toutefois, deux tiers des membres de ces comités spécialisés doivent être membres du comité d'entreprise et seul le comité d'entreprise peut prendre la décision finale.

 

 

En règle générale, le comité d'entreprise se réunit une fois par mois et convoque régulièrement des réunions avec l'employeur.

 

 

Droits et obligations

 

 

L’une des principales missions des délégués syndicaux est de conduire les négociations collectives dans les entreprises où elles se déroulent. Ils possèdent en outre un droit général de « garantir et protéger les droits et intérêts des représentants syndicaux auprès de l'employeur » (loi sur les relations du travail de 2002).

 

 

Concrètement, cela signifie que le syndicat doit être informé et consulté par l'employeur dans les cas suivants : avant l'adoption de règles d'organisation du travail ; en cas de licenciements et de transfert d'activités ; avant l'introduction du travail de nuit. L'entreprise doit également lui communiquer le planning annuel des heures de travail. Si les salariés concernés le souhaitent, l'employeur doit par ailleurs informer le syndicat des décisions de licenciement ou des mesures disciplinaires prises à l'encontre d'un membre du syndicat. Dans les deux cas, il peut exprimer une opinion sur l’action de l'employeur. S'il s'agit d'un licenciement, l'opposition du syndicat entraîne la suspension de la procédure jusqu'à ce que l'affaire ait été tranchée par la justice.

 

 

Aux termes de la loi sur la participation des travailleurs à la gestion de 2007, les droits du comité d'entreprise sont plus étendus. Il doit être informé de la situation et des perspectives économiques de l’entreprise, de tout changement d'activité, et des changements d'organisation dans le domaine des technologies et de la production. Une copie des comptes annuels de l'entreprise doit également lui être remise.

 

 

Le comité d'entreprise doit en outre être consulté sur toute une série de questions. Les informations doivent lui être transmises au moins 30 jours à l'avance et une réunion de consultation doit être convoquée au moins 15 jours avant que la décision concernée ne soit prise par l'employeur. L'objectif de la consultation est de parvenir à une position convenue d'un commun accord.

 

 

Le droit à la consultation porte à la fois sur des questions relatives à la situation de l'entreprise et à la situation des travailleurs. Côté entreprise, elle couvre le changement de statut juridique, la vente ou la fermeture de l’entreprise ou des parties importantes de celles-ci, et les évolutions importantes de l'actionnariat. Côté travailleurs, les domaines concernés sont les suivants : besoins en recrutement (combien et quelles catégories de travailleurs) ; classifications professionnelles ; transfert de plus de 10 % de l'activité de l'entreprise en interne ou en externe ; nouvelles dispositions sur les retraites et autres prestations ; suppressions d'emplois ; santé et sécurité ; règlement disciplinaire.

 

 

Sur certains sujets, le consentement du comité d’entreprise est requis pour que les décisions soient engagées : organisation des congés annuels ; critères d'évaluation des performances ; système de suggestions ; utilisation des infrastructures sociales, comme les résidences de vacances de l'entreprise ; critères de promotion. Sur tous ces sujets, si le comité d'entreprise s'oppose au projet, l'affaire est portée devant un organisme d'arbitrage indépendant.

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

La loi de 2002 sur les relations du travail stipule simplement que le syndicat doit « nommer et/ou élire un délégué syndical chargé de le représenter auprès de l'employeur ». La définition des modalités, y compris la durée du mandat, incombe au syndicat.

 

 

Les membres du comité d’entreprise sont élus par le personnel lors d’un vote à bulletin secret. Les candidatures peuvent être présentées par les syndicats ou un nombre défini de travailleurs. Le seuil est fixé à trois et augmente avec les effectifs de l'entreprise, jusqu'à un maximum de 50.

 

 

Le mandat des membres du comité d’entreprise est de quatre ans.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont protégés contre le licenciement. Pour autant qu'ils n’agissent pas illégalement ou ne violent pas leur contrat de travail, ils ne peuvent pas être licenciés sans le consentement de l'organe auquel ils appartiennent, sauf en cas de liquidation de l'entreprise ou de refus des salariés concernés d'accepter une mutation raisonnable (aux termes de la loi de 2007 sur la participation des travailleurs, cette protection n'existe plus en cas de licenciement ou de transfert d’activités). Le nombre de représentants syndicaux bénéficiant de cette protection est fixé par convention collective.

 

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

La législation impose à l'employeur d’offrir aux délégués syndicaux « les conditions nécessaires à une réalisation rapide et efficace des activités syndicales », mais d'autres aspects sont réglés par les conventions collectives. L’accord conclu dans le secteur de la métallurgie et de la fonderie stipule par exemple que les représentants syndicaux doivent bénéficier d’au moins deux heures de temps de détachement rémunéré par an et par syndicaliste salarié, le minimum étant fixé à 50 heures par an.

 

 

Dans les grandes et moyennes entreprises, un temps de détachement est accordé aux membres du comité d'entreprise. Dans les entreprises de 50 à 100 salariés, un membre peut être libéré à temps partiel de ses activités normales. Dans les entreprises de 101 à 300 salariés, deux membres bénéficient de cette mesure. Une personne peut être libérée à temps plein dans les entreprises de 301 à 600 salariés, deux personnes dans les entreprises de 601 à 1 000 salariés. Au-delà, un membre de plus est libéré pour chaque tranche de 600 salariés supplémentaires.

 

 

L'employeur doit également mettre un bureau à la disposition du comité d'entreprise. Il doit régler les frais de matériel et d'équipement. Par ailleurs, des experts peuvent être rémunérés par l'entreprise si cela a été convenu au préalable.

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

Dans les groupes composés de plusieurs sociétés, il est possible de créer un comité d'entreprise regroupant les représentants des différents comités d'établissement. Le nombre et la répartition des sièges sont décidés par les membres eux-mêmes. Dans la pratique, il existe très peu d'organes de ce type.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux