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Représentation sur le lieu de travail

Au Luxembourg, deux organes principaux représentent actuellement les travailleurs sur leur lieu de travail : l’un s'occupe de leurs problèmes quotidiens, tandis que l'autre, un comité conjoint employeur/personnel (établissements de grande taille uniquement), a pour rôle d'améliorer les relations professionnelles sur le lieu de travail. Les syndicats jouissent de droits étendus au sein de cette structure. D'ailleurs, la majorité des représentants du personnel sont des syndicalistes. L’ensemble de cette structure devrait cependant changer avec l’entrée en vigueur en 2013 de la législation mettant fin à l’organe mixte et accordant plus de droits aux représentants des travailleurs.

Hormis dans les établissements de moins de 15 salariés, les travailleurs luxembourgeois ont un droit légal d’être représentés sur leur lieu de travail. Le pivot de cette représentation est la délégation du personnel, qui est élue directement par les salariés.

 

Dans les entreprises employant plus de 150 personnes, il est institué un comité mixte, analogue au comité d'entreprise, désigné par les membres de la délégation du personnel.

 

Contrairement à ce qui est le cas dans d'autres pays européens, dont la Belgique, la présence des syndicats sur le lieu de travail n'est pas encadrée par la loi. Cependant, leur influence sur le système est garantie par les droits qui leur sont accordés eu égard aux élections et au fonctionnement des délégations du personnel. Pour la très grande majorité, les membres des délégations du personnel sont syndiqués.

 

Chiffres et structure

 

Une délégation du personnel doit être créée dans tout établissement de plus de 15 salariés.

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres

 

 

15-25

 

 

1

 

 

26-50

 

 

2

 

 

51-75

 

 

3

 

 

76-100

 

 

4

 

 

101-200

 

 

5

 

Le nombre de membres augmente ensuite d’un pour chaque tranche de 100 salariés supplémentaires jusqu'à 1 100 salariés, puis d’un de plus pour chaque tranche de 400 salariés supplémentaires jusqu'à 5 500 salariés et d’un de plus pour chaque tranche complète de 500 salariés supplémentaires. Aucune limite supérieure n’est fixée.

 

Les délégations du personnel se composent exclusivement de salariés. Les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans sont, eux aussi, représentés pour autant qu'ils soient au moins au nombre de cinq dans l'établissement.

 

La délégation du personnel élit en son sein un président, un vice-président et un secrétaire. Dans les établissements de grande taille, le nombre de membres du secrétariat est plus élevé. La délégation du personnel doit se réunir au moins six fois par an et peut se réunir une fois par mois pendant les heures de travail. Elle doit rencontrer l'employeur trois fois par an.

 

Le comité mixte est un organe conjoint, composé d'un nombre égal de représentants de l'employeur et du personnel. Il est obligatoire dans tous les établissements du secteur privé employant au moins 150 personnes (voir tableau).

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres salariés

 

 

150-499

 

 

3

 

 

500-1 000

 

 

4

 

 

1 001-1 500

 

 

6

 

 

1 501-5 000

 

 

7

 

 

5 000+

 

 

8

 

Le comité mixte est présidé par le principal représentant de l'employeur, tandis que le secrétaire est issu des rangs des représentants du personnel. Il doit se réunir au moins une fois par trimestre.

 

Droits et obligations

 

La répartition des rôles entre la délégation du personnel et le comité mixte est clairement définie. La délégation du personnel a pour mission de « sauvegarder et défendre les intérêts du personnel salarié ». Pour sa part, le rôle du comité mixte est de proposer un forum au sein duquel l'employeur et le personnel peuvent coopérer en vue d'améliorer les relations professionnelles sur le lieu de travail.

 

L'une des missions de la délégation du personnel est de soumettre à l'employeur les doléances des travailleurs, aussi bien individuelles que collectives. Par ailleurs, un membre de la délégation peut accompagner les travailleurs exerçant leur droit de consultation des données les concernant conservées par l'employeur.

 

La délégation du personnel doit être informée par l'employeur de la situation économique de l'entreprise, une fois par mois si un comité mixte est présent sur le lieu de travail, trois fois par an dans le cas contraire. Dans les sociétés anonymes, elle se voit également remettre un rapport annuel sur la situation de l'entreprise. Les statistiques de répartition hommes/femmes au sein du personnel, couvrant le recrutement, la formation, les salaires et les promotions, ainsi que le nombre de personnes employées, doivent par ailleurs lui être régulièrement communiquées.

 

La délégation du personnel doit être consultée sur les questions suivantes : projets d'amélioration des conditions de travail, domaine dans lequel elle peut également formuler ses propres propositions ; projet de changement des règles de l'établissement ; embauche de travailleurs à temps partiel ou temporaires (quand il n'y a pas de comité mixte) ; licenciements collectifs (la consultation pouvant dans ce cas se faire aussi au travers du comité mixte ou directement auprès des syndicats). L'un des membres de la délégation du personnel est en charge des questions de santé et de sécurité, un autre s'occupe plus particulièrement de l'égalité entre les hommes et les femmes.

 

La délégation du personnel participe également à la gestion des infrastructures sociales, telles que les cantines, et à la formation des apprentis (dans les établissements de plus de 150 salariés).

 

Les membres de la délégation syndicale nommés par les syndicats peuvent mener des activités syndicales, par exemple afficher des communications, distribuer des tracts et, le cas échéant, collecter les cotisations.

 

En tant qu'organe conjoint employeur/personnel, le comité mixte doit aussi être informé et consulté. Il jouit par ailleurs d'importants pouvoirs de décision.

 

Au moins une fois par an, l'employeur doit établir un rapport sur les besoins actuels et prévus de l'entreprise en matière d'emploi, y compris les besoins en formation. De plus, le comité mixte doit être informé au moins deux fois par an de sa situation économique et financière, ce qui englobe les ventes, les commandes, les rémunérations et les investissements. Dans le cas d’une société anonyme, les comptes annuels doivent être présentés au comité mixte avant l'assemblée annuelle des actionnaires.

 

L'employeur est dans l'obligation d'informer et de consulter le comité mixte au sujet de toute décision financière ou économique susceptible d'avoir un impact significatif sur « la structure de l'entreprise ou le niveau d'emploi », y compris les variations prévues du volume de production, les politiques d'investissement, les transferts et les rachats. L'obligation d'information et de consultation s'applique également aux changements apportés aux méthodes de production, à l'introduction de nouveaux équipements et à l'embauche de travailleurs à temps partiel ou temporaires. Le comité mixte peut être l'un des organes consultés en cas de licenciement collectif (voir ci-dessus).

 

Dans tous ces domaines, la décision finale revient à l'employeur. Sur certaines questions, c'est toutefois le comité mixte lui-même qui tranche : introduction d'équipements visant à surveiller le comportement ou les performances du personnel (comme les caméras en circuit fermé) ; mesures relatives à la santé et à la sécurité au travail ; critères généraux de recrutement, de promotion ou de licenciement ; critères d'évaluation des salariés ; règlement intérieur ; rémunérations liées au système de suggestions. Les décisions doivent être approuvées par des majorités séparées des représentants de l'employeur et du personnel. En cas de blocage, la question est soumise à l’organisme national de conciliation et d'arbitrage.

 

Par ailleurs, le comité mixte supervise le fonctionnement des infrastructures sociales, comme les cantines ou les clubs de sport.

 

Dans toutes ses activités, le comité mixte doit veiller à l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

 

Élection et durée du mandat

 

Les délégations du personnel sont élues tous les cinq ans par l’ensemble des salariés. Les candidats peuvent être présentés par les syndicats ou au moins 5 % des effectifs.

 

Les représentants de l'employeur au comité mixte sont désignés par ce dernier. Par contre, les représentants des salariés sont élus par la délégation du personnel. Le mandat du comité est également de cinq ans.

 

Protection contre le licenciement

 

Le licenciement d'un membre de la délégation du personnel pour « faute grave » doit être approuvé par le tribunal du travail, mais le salaire de la personne visée peut être suspendu dans son intégralité. Le licenciement d'un membre du comité mixte doit être approuvé par ce dernier. En cas de désaccord entre les représentants de l'employeur et ceux du personnel, une procédure de conciliation et d'arbitrage est engagée.

 

Temps de détachement et autres ressources

 

Les membres de la délégation du personnel peuvent se réunir sans perte de salaire une fois par mois pendant les heures de travail. Ils ont également droit à un temps de détachement rémunéré supplémentaire pour mener à bien leurs activités. Dans les établissements employant jusqu'à 500 personnes, la base de calcul est de 40 heures de temps de détachement par semaine pour chaque tranche de 500 salariés. Par exemple, dans un établissement de 100 salariés, la délégation du personnel bénéficie de huit heures de temps de détachement par semaine (un cinquième de 40). Dans les établissements de plus de 500 salariés, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel sont intégralement libérés de leurs activités normales : de 501 à 750 salariés : 1 ; de 751 à 1 500 salariés : 2 ; de 1 501 à 3 000 salariés : 3 ; de 3 001 à 5 000 salariés : 4 ; de 5 001 à 7 000 salariés : 5 ; puis un de plus pour chaque tranche de 2 000 salariés supplémentaires. Le membre en charge des questions d'égalité entre les sexes a droit à un temps de détachement rémunéré supplémentaire : quatre heures par mois dans les établissements employant de 15 à 25 salariés, quatre heures par semaine dans les établissements de plus de 150 salariés.

 

Les membres de la délégation du personnel peuvent également bénéficier de formations payées pendant leur mandat de cinq ans. Dans les petits établissements (moins de 50 salariés), le droit à la formation est d'une semaine pendant toute la durée du mandat, rémunérée par l'État ; dans les établissements employant de 51 à 150 salariés, il est de deux semaines, une semaine payée par l'État et une semaine payée par l'employeur ; dans les établissements de plus de 150 salariés, il est d'une semaine par an, payée par l'employeur. Le membre en charge des questions d'égalité entre les hommes et les femmes a droit à deux demi-journées de formation supplémentaires par an, payées par l'État dans les entreprises de moins de 150 salariés.

 

L'employeur doit mettre une salle de réunion à la disposition de la délégation du personnel. Si un ou plusieurs de ses membres sont entièrement libérés de leurs activités normales, il doit aussi lui fournir un bureau équipé.

 

La délégation du personnel (dans les établissements de plus de 150 salariés) et le comité mixte ont la possibilité de faire appel à des « conseillers » syndicaux, qui peuvent participer aux réunions, mais n'ont pas le droit de voter. Il peut s'agir d'autres membres du personnel ou de permanents syndicaux externes. Dans les établissements de moins de 150 salariés, certaines questions peuvent être soumises au syndicat à des fins de conseil (les représentants de l’employeur au comité mixte peuvent, eux aussi, demander conseil auprès de leur organisation patronale).

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

Il n'existe pas de système de représentation des travailleurs au niveau du groupe, mais il est possible de créer une délégation centrale du personnel dans les sociétés comprenant plusieurs établissements. Celle-ci se compose de trois membres, issus des délégations d'établissement. Dans ce cas, le comité mixte représentant l'ensemble de la société est élu par tous les membres des délégations du personnel des différents établissements.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux