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Représentation sur le lieu de travail

Ce sont les comités d’entreprise qui représentent les travailleurs sur le lieu de travail. Ils jouissent de pouvoirs étendus, allant jusqu’au droit de veto dans certains domaines. Bien qu’ils ne soient pas des organes syndicaux à proprement parler, les syndicalistes y tiennent généralement une place importante.

En Allemagne, la représentation des travailleurs sur le lieu de travail repose sur une base juridique claire. Elle vaut pour toutes les entreprises à l’exception des établissements les plus petits. Aux termes de la loi sur les comités d'entreprise adoptée en 1952 puis amendée à plusieurs reprises (pour la dernière fois en 2001), un comité d’entreprise peut être créé dans tous les établissements du secteur privé de plus de cinq salariés (dans le secteur public, les comités du personnel remplissent à peu près les mêmes fonctions).

 

 

Dans la pratique, les comités d’entreprise sont beaucoup plus fréquents dans les établissements de grande taille. Selon l’IAB, l’institut de recherche gouvernemental allemand, seulement 10 % des établissements éligibles avaient mis en place un comité d’entreprise en 2011 en Allemagne de l’Ouest (9 % en Allemagne de l’Est), mais ils couvraient 44 % des travailleurs ouest-allemands et 36 % des travailleurs est-allemands. On trouvait un comité d’entreprise dans 88 % des établissements de plus de 500 salariés d’Allemagne de l'Ouest et dans 92 % de ceux d’Allemagne de l'Est1 (ces statistiques portent sur les comités d’entreprise dans le secteur privé ; les chiffres sont un peu plus élevés si on y inclut les comités du personnel du secteur public).

Les comités d’entreprise ne sont pas à proprement parler des organes syndicaux. Mais les syndicats exercent une influence majeure sur leur fonctionnement. L’analyse des résultats des élections des comités d’entreprise de 2010 réalisée par la Hans-Böckler-Stiftung révèle que 77,3 % des élus étaient affiliés de syndicats du DGB2 . Leur part était de 78,0 % lors des élections de 2006. Cette tendance à la baisse a commencé dans les années 80. Les comités d’entreprise restent néanmoins le pré carré des syndicats (c’est également le cas des comités du personnel dans le secteur public, même si, pour leur part, ils accueillent des affiliés du DBB comme du DGB). Autre lien entre les syndicats et les comités d’entreprise : ces derniers sont en droit d’inviter les syndicats à assister aux réunions, dans la mesure où un quart des membres donnent leur accord. De même, il arrive souvent que les membres des comités d’entreprise participent aux sessions de formation organisées par les syndicats.

 

 

La législation allemande ne contient pas de dispositions spécifiques encadrant le rôle des représentants syndicaux sur le lieu de travail. Certains syndicats y remédient. Les droits et obligations des représentants syndicaux sont généralement définis par les syndicats, mais aussi par les conventions collectives dans certaines branches. Dans l’idéal, ils coexistent avec les comités d’entreprise. Mais dans la pratique, il n’y a souvent pas de structure syndicale séparée et les membres du comité d’entreprise prennent en charge ses fonctions.

 

 

Chiffres et structure

 

 

Un comité d’entreprise peut être créé dans tout établissement de plus de cinq salariés. Le nombre de ses membres augmente avec les effectifs (voir tableau).

 

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres du comité d’entreprise

 

 

5-20

 

 

1

 

 

21-50

 

 

3

 

 

51-100

 

 

5

 

 

101-200

 

 

7

 

 

201-400

 

 

9

 

 

401-700

 

 

11

 

 

701-1,000

 

 

13

 

 

1 000-1 500

 

 

15

 

 

De 1 500 à 5 000 salariés, le nombre de membres du comité d’entreprise augmente de deux par tranche complète ou incomplète de 500 salariés supplémentaires. De 5 000 à 7 000 salariés, il augmente de deux par tranche de 1 000 salariés supplémentaires. Dans les établissements de 7 000 à 9 000 salariés, le comité d’entreprise se compose de 35 personnes. Au-delà de 9 000, il s’y ajoute deux membres par tranche de 3 000 salariés supplémentaires. Les nouvelles dispositions entrées en vigueur en 2001 ont entraîné une augmentation de la taille des comités d’entreprise à presque tous les niveaux.

 

 

Tous les travailleurs sont représentés par les comités d’entreprise, à l’exception des cadres supérieurs, pour lesquels un organe de représentation distinct est prévu. En Allemagne, les comités d’entreprise se composent exclusivement de membres du personnel. L’employeur n’y est pas représenté. Les travailleurs manuels et non manuels doivent être représentés en proportion de leur nombre.

 

 

Une nouvelle prescription introduite en 2001 impose en outre que le sexe minoritaire au sein du personnel doit être représenté proportionnellement à sa part dans les effectifs dans tous les comités d’entreprise composés de plus d’un membre. L’objectif de cette mesure est de renforcer la présence des femmes dans ces organes. L’analyse des élections des comités d’entreprise de 2006 montre qu’elle porte ses fruits : la part des femmes a légèrement augmenté par rapport au scrutin précédent, passant de 25,4 % à 25,9 %.

 

 

Élu par l’ensemble du comité d’entreprise en son sein, le président du comité joue un rôle central. Ses fonctions légales incluent la convocation des réunions et l’établissement de l’ordre du jour. La loi dispose également que les comités d’entreprise de plus de neuf membres (établissements de plus de 200 salariés) élisent un comité séparé, chargé des affaires courantes. S’il le souhaite, le comité d’entreprise peut créer d’autres sous-comités.

 

 

Dans les entreprises de plus de 100 salariés permanents, la loi impose la création d’un autre organe, le comité économique, qui est consulté sur les questions économiques et financières. Il est nommé par le comité d’entreprise. Dans certaines circonstances, celui-ci peut déroger à cette obligation et assumer directement les fonctions du comité économique.

 

 

Les travailleurs jeunes et handicapés sont représentés par des organes séparés, qui peuvent prendre part aux discussions du comité d’entreprise sur les questions qui concernent ces catégories de personnel.

 

 

Il existe également une structure de représentation distincte pour les cadres supérieurs. Dans les établissements ou les entreprises accueillant plus de 10 cadres supérieurs, ces derniers peuvent nommer un organe chargé de les représenter. Cet organe peut se composer d’un à sept membres, selon le nombre de cadres supérieurs.

 

 

Un comité de santé et de sécurité doit être mis sur pied dans tous les établissements de plus de 50 salariés et, dans certains cas, dans les établissements de 20 à 50 salariés. Les membres du comité d’entreprise assistent aux réunions du comité de santé et de sécurité.

 

 

Droits et obligations

 

 

Le comité d’entreprise a pour rôle de s’assurer que les décisions ayant une incidence majeure sur le lieu de travail ne sont pas prises unilatéralement par l’employeur, mais engagent aussi les représentants du personnel. Toutefois, il ne doit pas tenir compte uniquement des intérêts des travailleurs. Aux termes de la loi, il est en effet tenu de coopérer avec l’employeur « dans un esprit de confiance mutuelle… pour le bien des travailleurs et de l'établissement ». Cependant, la loi reconnaît que les conflits entre les intérêts de l’employeur et du personnel sont inévitables et souligne le rôle des syndicats dans la défense des intérêts de ses affiliés.

 

 

La loi confère deux principaux types de droits au comité d’entreprise : droits de participation, en vertu desquels il doit être informé et consulté sur des sujets particuliers et peut avancer des propositions, et droits de co-détermination, dans le cadre desquels des décisions ne peuvent être prises sans son consentement.

 

 

Dans certains des domaines où il jouit de droits de co-détermination, le comité d’entreprise peut voir ses objections rejetées par une décision du tribunal du travail. Sur d’autres questions, le comité d’entreprise doit accepter expressément les propositions de la direction et il ne peut être fait appel au tribunal du travail. Dans la plupart des cas, la question doit être soumise à une instance de conciliation (Einigungsstelle), composée de représentants de l’employeur et du comité d’entreprise, avec un président neutre. Dans les domaines nécessitant son consentement exprès, le comité d’entreprise peut également faire des propositions qui doivent être prises en compte de la même manière que celles émanant de l’employeur.

 

 

Les droits du comité d’entreprise varient selon les thèmes. Ils sont plus étendus en matière sociale, d’organisation des heures de travail, de congés, de modalités de paiement, etc., et plus limités dans le champ économique.

 

 

Sur le terrain économique, le comité d’entreprise doit être informé de la situation économique de l’entreprise – au travers de rapports trimestriels dans les grands établissements – et consulté sur les mesures susceptibles d’avoir des répercussions négatives sur le personnel, telles que l’introduction de nouvelles techniques, procédures ou technologies. Dans les établissements de plus de 100 salariés, beaucoup de ces droits sont exercés par le comité économique, composé pour tout ou partie de membres du comité d’entreprise et auquel l’employeur doit rendre compte une fois par mois.

 

 

Depuis juin 2008, il existe en outre de nouveaux droits à l’information qui s’appliquent en cas de prise de participation d’investisseurs externes en vue d’une possible reprise de l’entreprise. Dans un tel cas, l’employeur est tenu d’informer le comité économique ou, s’il n’y en a pas, le comité d'entreprise lui-même des activités de l’autre société et de l’éventuel impact du rachat sur les salariés.

 

 

Dans le domaine de l’emploi, l’employeur est tenu d’informer le comité d’entreprise des besoins en personnel et d’examiner la question avec lui. Le comité d’entreprise bénéficie par ailleurs d’un droit de consultation en matière de formation. Il peut demander à l’employeur de communiquer en interne les postes à pourvoir, mais ne peut pas empêcher les annonces ou les embauches externes. L’employeur doit informer le comité d’entreprise avant d’agir dans le domaine de la gestion individuelle du personnel (embauches, classements et reclassements, mutations et licenciements). Le comité d’entreprise ne peut toutefois s’opposer à ces mesures que dans certaines circonstances, par exemple quand elles vont à l’encontre des accords ou des pratiques en vigueur. Il peut également soumettre des propositions à l’employeur sur des questions comme l’égalité des chances entre hommes et femmes ou la lutte contre le racisme au travail.

 

 

Le comité d’entreprise jouit de droits positifs à la co-détermination sur toute une série de questions sociales, parmi lesquelles : règles disciplinaires ; heures de début et de fin de journée de travail et pauses ; réduction ou allongement du temps de travail (par exemple, heures supplémentaires ou chômage partiel) ; congés ; règles de calcul des rémunérations (par exemple, basé sur un système de primes ou sur les heures effectuées) ; fixation des primes et des objectifs ; date et méthode de paiement ; introduction de caméras ou de tout autre dispositif de surveillance des activités ou du comportement du personnel ; modalités de fonctionnement des infrastructures sociales telles que les cantines ou les terrains de sport ; fonctionnement du système de suggestions et mise en place du travail de groupe. Sur certains de ces thèmes, le comité d’entreprise passe un accord écrit avec l’employeur.

 

 

En 2001, le comité d’entreprise s’est vu octroyer de nouveaux droits en matière d’environnement : l’employeur doit l’impliquer sur les questions environnementales, avec parfois un accord écrit à la clé.

 

 

Le comité d’entreprise doit également donner son consentement sur le type de données personnelles sur les salariés qui sont conservées et peut intervenir dans le choix des méthodes utilisées pour sélectionner les candidats. Il possède aussi un droit positif à la co-détermination concernant les mesures de formation sur le lieu de travail. Cela inclut l’expérience pratique et la sélection des personnes en formation, ainsi que la mise en place d’examens sur le lieu de travail. Il a en outre la possibilité d’opposer son veto à la nomination des formateurs s’il la juge inappropriée et peut proposer l’organisation de séances de formation supplémentaires en vue de contribuer à la sauvegarde des emplois.

 

 

Dans le domaine économique, les droits positifs de co-détermination sont généralement limités à l’élaboration d’un plan social quand des changements affectant l’établissement, par exemple sa fermeture totale, entraînent des préjudices importants pour le personnel. Le plan social, qui doit être approuvé par les deux parties, traite notamment des indemnités de licenciement, du maintien des rémunérations en cas de changements de postes et des indemnités de déplacement supplémentaires.

 

 

La loi n’autorise pas les comités d’entreprise à participer aux négociations collectives sur les sujets qui sont négociés par les syndicats, comme les salaires ou le temps de travail. Depuis peu, ils pèsent toutefois plus fortement sur ces questions : les conventions contenant des « clauses introductives » permettent aux comités d’entreprise et aux employeurs individuels de s’écarter de l’accord conclu au niveau sectoriel par le syndicat et l’organisation patronale (voir section « Négociations collectives »).

 

 

Les représentants syndicaux sur le lieu de travail ont pour rôle de défendre les intérêts du syndicat et de représenter ses affiliés.

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

Les membres du comité d’entreprise sont nommés par des groupes de salariés – dans la plupart des cas, 5 % des salariés habilités à voter – ou par tout syndicat ayant au moins un représentant sur le lieu de travail. Les élections se déroulent tous les quatre ans.

 

 

Quand ils forment une structure séparée, les représentants syndicaux sont désignés conformément aux règles ou aux directives du syndicat, généralement lors d’une élection organisée sur le lieu de travail.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Les membres du comité d’entreprise ne peuvent être licenciés que pour raison exceptionnelle, par exemple une faute grave, avec le consentement du comité d’entreprise ou du tribunal du travail.

 

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

Les membres du comité d’entreprise doivent bénéficier d’un temps de détachement sans perte de salaire pour mener à bien leurs fonctions, par exemple assister aux réunions ou assurer leur mission de conseil. Dans les établissements de moins de 200 salariés, les modalités ne sont pas fixées par le législateur. Dans les établissements de plus grande taille, la loi précise le nombre de membres du comité d’entreprise qui doivent être libérés de leurs activités normales, un chiffre qui a été revu à la hausse en 2001 : 1 dans les établissements de 200 à 500 salariés ; 2 dans les établissements de 501 à 900 salariés ; 3 dans les établissements de 901 à 1 500 salariés ; 4 dans les établissements de 1 501 à 2 000 salariés ; au-delà, 1 de plus pour chaque tranche de 1 000 salariés supplémentaires jusqu’à 10 000 salariés, puis 1 de plus par tranche de 2 000 salariés supplémentaires. Dans la pratique, tous les comités d’entreprise n’exercent pas pleinement leur droit au temps de détachement.

 

 

Par ailleurs, tous les membres du comité d’entreprise ont le droit de suivre des formations liées à leurs activités au sein du comité et disposent d’au moins trois semaines de formation/d’enseignement général au cours de leur mandat. Les séances de formation générale doivent être approuvées par les syndicats et les organisations patronales.

 

 

Les frais afférents au fonctionnement du comité d’entreprise incombent à l’employeur. Ils portent sur les locaux, la papeterie, les photocopies, les machines à écrire et le personnel administratif. Ils incluent aussi, par exemple, les frais des communications téléphoniques avec le syndicat, la traduction des rapports du comité d’entreprise dans d’autres langues en présence d’un nombre important de travailleurs non germanophones et, le cas échéant, la rémunération des experts externes auxquels le comité fait appel. Dans les très grandes entreprises, le comité d’entreprise ou le comité de groupe peut disposer d’un personnel professionnel rémunéré.

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, la loi impose la création d’un comité central d’entreprise (GBR), regroupant les représentants des comités d’établissement.

 

 

Il est également possible d’instituer un comité d’entreprise au niveau d’un groupe, représentant l’ensemble des sociétés du groupe (KBR). Il faut pour cela que les comités d’entreprise représentant 50 % des effectifs du groupe en fassent la demande. Les comités d’entreprise de groupe sont peu courants.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux