Home / Systèmes nationaux / Pays / France / Représentation sur le lieu de travail

Représentation sur le lieu de travail

La France dispose d’un système complexe de représentation des travailleurs sur le lieu de travail, qui repose à la fois sur les syndicats et les structures élues directement par l’ensemble du personnel. Quand un syndicat est présent sur le lieu de travail, le principal acteur de cette représentation est le délégué syndical.

Il existe un grand nombre de structures de représentation des travailleurs en France, aussi bien pour les syndiqués que l’ensemble du personnel.

 

 

Les syndicats présents dans une entreprise peuvent normalement créer des sections syndicales regroupant leurs affiliés sur le lieu de travail et jouissant de droits légaux spécifiques. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les syndicats peuvent en outre nommer des délégués syndicaux s'ils bénéficient d'un soutien suffisant (voir ci-dessous). Ces délégués syndicaux jouent un rôle aussi bien au sein du syndicat qu’au nom de l’ensemble du personnel.

 

 

Sur la plupart des questions, la représentation de l’ensemble du personnel repose sur deux organes élus séparés, auxquels sont attachés des droits et des obligations spécifiques fixés par le législateur : les délégués du personnel (DP) et le comité d’entreprise (CE), au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise sont normalement distincts, mais les mêmes personnes peuvent prétendre aux deux fonctions. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l’employeur peut toutefois décider que les fonctions des deux organes soient réunies au sein d’un seul organe de représentation commun (délégation unique du personnel, DUP).

 

 

Par ailleurs, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) s’occupe des questions de santé et de sécurité au travail. Les travailleurs jouissent d’un « droit d’expression » sur leurs conditions de travail. Définies dans le cadre de négociations locales avec les syndicats, les modalités d’exercice de ce droit doivent comprendre des réunions des travailleurs avec leurs responsables.

 

 

Ces structures sont présentes dans la plupart des grandes et moyennes entreprises. Selon les chiffres de la DARES, le service de recherche du Ministère du travail, il y avait en 2004-2005 au moins un délégué syndical dans 63 % des entreprises de plus de 50 salariés, un comité d’entreprise ou un organe combinant les fonctions du comité d’entreprise et des délégués du personnel (DUP) dans 81 %, des délégués du personnel ou une DUP dans 87 % et un comité de santé et de sécurité dans 72 %. Les pourcentages sont tous supérieurs à 95 % dans les entreprises de plus de 500 salariés1 .

 

 

Quand ils sont présents, les syndicats jouent un rôle central de coordination, le délégué syndical étant le principal maillon de la chaîne. Cependant, en raison du faible taux de syndicalisation, il n’y a pas de présence syndicale dans de nombreuses petites entreprises, voire aucune représentation des travailleurs du tout dans certains cas.

 

 

Chiffres et structure

 

 

Les syndicats présents dans une entreprise peuvent normalement créer des sections syndicales quel que soit le nombre d’affiliés ou de salariés. Du fait de la structure du syndicalisme français, on trouve d’ailleurs souvent plusieurs sections syndicales dans une même entreprise.

 

 

Toutefois, la législation adoptée en 2008 (voir section « Négociations collectives ») a légèrement changé les règles dans ce domaine. Aux termes de la loi, les droits de la section syndicale varient aujourd’hui selon que le syndicat est ou non « représentatif dans l'entreprise. » Pour être représentatif dans l'entreprise, un syndicat doit satisfaire plusieurs critères, tels que l'indépendance et la transparence financière. Le facteur essentiel est cependant le soutien dont il bénéficie : il doit avoir recueilli au moins 10 % des voix au premier tour des élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (voir ci-dessous). Ces élections se sont déjà déroulées dans certaines entreprises, tandis qu’elles ne se tiendront pas avant 2013 dans d’autres. Dans les entreprises où aucune nouvelle élection n’a encore eu lieu, les règles actuelles – toute organisation syndicale appartenant à l’un des cinq syndicats représentatifs au niveau national (voir section « Syndicats ») est représentative au niveau de l’entreprise – continuent de s’appliquer.

 

 

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les syndicats qui y sont représentatifs (voir ci-dessus) sont en droit de nommer un délégué syndical (DS), qui jouit d’un certain nombre de droits substantiels. Toutefois, les nouvelles règles stipulent que les délégués syndicaux doivent eux-mêmes avoir le soutien d'au moins 10 % des effectifs (il y a des exceptions à cette règle dans certains cas, par exemple si le précédent délégué syndical qui bénéficiait d’un tel soutien a quitté l’entreprise).

 

 

Les syndicats qui ne sont pas représentatifs dans l’entreprise ne sont pas autorisés à nommer un délégué syndical, mais seulement un représentant de la section syndicale (RSS), dont les prérogatives et les droits sont nettement plus limités.

 

 

Reste à savoir si les nouvelles règles sur la représentativité vont entraîner un recul du nombre d’entreprises ayant des délégués syndicaux ou une baisse du nombre de délégués syndicaux issus de différents syndicats dans la même entreprise. Un autre rapport de la DARES montre qu’en 2004-2005, il y avait au moins deux délégués syndicaux issus de plusieurs syndicats dans 70 % des établissements de plus de 200 salariés2 .

 

Les deux composantes de la représentation des travailleurs – délégués du personnel et comité d’entreprise – sont soumises à des seuils différents et présentent des structures spécifiques.

 

 

Les délégués du personnel, dont le principal rôle est de soumettre les revendications et les plaintes des travailleurs à l’employeur, peuvent être élus dans tout établissement de plus de 11 salariés (voir tableau).

 

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de délégués du personnel

 

 

11-25

 

 

1

 

 

26-74

 

 

2

 

 

75-99

 

 

3

 

 

100-124

 

 

4

 

 

125-174

 

 

5

 

 

175-249

 

 

6

 

 

250-499

 

 

7

 

 

500-749

 

 

8

 

 

750-1 000

 

 

9

 

 

Au-delà de 1 000 salariés, le nombre de délégués augmente d’un par tranche de 250 salariés supplémentaires et est légèrement plus élevé si l’employeur a chargé les délégués du personnel des missions du comité d’entreprise.

 

 

L’employeur doit rencontrer une fois par mois l’ensemble des délégués du personnel, qui sont tous salariés de l’entreprise. Ils peuvent convoquer d’autres réunions sur les questions qu’ils jugent urgentes et consulter l’employeur individuellement. Selon les statistiques de la DARES, les délégués du personnel constituent la forme de représentation des travailleurs la plus fréquente : ils étaient présents dans 72 % des établissements de plus de 20 salariés en 2004-2005 et, comme indiqué précédemment, ce chiffre passe à 87 % dans les entreprises de plus de 50 salariés3 .

La loi stipule qu’un comité d’entreprise doit être créé dans toute entreprise de plus de 50 salariés (voir tableau). En réalité, il n’en existe que dans 81 % des entreprises concernées selon les mêmes chiffres de la DARES.

 

 

Nombre de salariés

 

 

Nombre de membres du comité d’entreprise

 

 

50-74

 

 

3

 

 

75-99

 

 

4

 

 

100-399

 

 

5

 

 

400-749

 

 

6

 

 

750-999

 

 

7

 

 

Le nombre de membres augmente ensuite d’un par tranche de 1 000 salariés supplémentaires jusqu’à 5 000 salariés, puis d’un par tranche de 2 500 salariés supplémentaires. Il est limité à 15 (entreprises de plus de 10 000 salariés).

 

 

Le comité d’entreprise est un organe mixte. Il est présidé par l’employeur ou l’un de ses représentants, tandis que le secrétaire est un travailleur élu par les autres représentants lors de la première réunion du comité. Dans les grandes entreprises, il doit mettre en place divers sous-comités en charge des questions suivantes : formation (plus de 200 salariés) ; logement (plus de 300 salariés) ; affaires économiques (plus de 1 000 salariés). Il est possible de créer d’autres sous-comités.

 

 

Le comité d’entreprise doit se réunir au moins une fois par mois.

 

 

Droits et obligations

 

 

La principale mission de la section syndicale est de défendre les intérêts de ses membres et de faire la promotion du syndicat sur le lieu de travail. Ses droits légaux sont : collecter les cotisations syndicales pendant les heures de travail ; accéder au tableau d’affichage ; distribuer des tracts syndicaux ; organiser des réunions. Ces droits peuvent être étendus par le biais d’accords locaux. Lorsque le syndicat est représentatif dans l’entreprise (il doit pour cela être soutenu par au moins 10 % du personnel, voir ci-dessus), il peut nommer un délégué syndical (DS). S’il n'est pas représentatif, il peut nommer un représentant de la section syndicale (RSS).

 

 

Le délégué syndical (DS) remplit deux fonctions principales : représenter le syndicat, aussi bien vis-à-vis des travailleurs que de l’employeur, par exemple en distribuant des tracts ou en collectant les cotisations, et défendre les intérêts professionnels et économiques du personnel dans son ensemble. Contrairement au délégué du personnel, qui a pour mission de vérifier si les règles et les conventions en vigueur sont correctement appliquées, le rôle du délégué syndical est de tenter d’améliorer les accords existants.

 

 

L’un des moyens pour y parvenir est la négociation. Quand un délégué syndical est désigné, il doit prendre part aux négociations sur toute une série de questions. Dans certains domaines, dont les salaires, la loi impose que ces négociations se tiennent chaque année. Le délégué syndical doit se voir communiquer un ensemble d’informations détaillées sur les niveaux de rémunération en cours dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que d’autres données relatives au personnel. Depuis le début de l’année 2005, les syndicats sont aussi en droit, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de négocier tous les trois ans les plans de recrutement à long terme avec l’employeur, ce qui peut se révéler décisif en cas de projet de restructuration.

 

 

Normalement, le délégué syndical assiste aussi aux réunions du comité d’entreprise, puisque chaque syndicat dont des affiliés en sont membres est en droit de désigner un représentant, qui est généralement le délégué syndical. Enfin, les délégués du personnel peuvent demander à un représentant syndical, habituellement le délégué syndical, d’assister aux réunions avec l’employeur.

 

 

Le rôle du représentant de la section syndicale (RSS) est beaucoup plus restreint. Comme le délégué syndical, il peut distribuer des tracts et collecter les cotisations syndicales, mais il ne peut prendre part aux négociations que dans des circonstances exceptionnelles (quand il n’y a pas de délégué syndical et si aucun autre représentant des travailleurs n’est habilité à négocier). Tout accord signé par le représentant de la section syndicale doit par ailleurs être approuvé par la majorité du personnel (contrairement aux accords conclus par le délégué syndical).

 

 

Le délégué du personnel a pour principale fonction de soumettre à l'employeur les revendications et plaintes individuelles et collectives des travailleurs. Les sujets concernés peuvent être les salaires, le respect du droit du travail et l’application des conventions collectives. Ils peuvent également intervenir dans la résolution des problèmes interpersonnels quand ceux-ci sont liés au travail.

 

 

Par le passé, les délégués du personnel n’avaient pas le droit de participer aux négociations. Mais aux termes de la nouvelle législation, ils y sont désormais autorisés dans certaines circonstances, quand il n’y a pas de délégué syndical. Le même droit est octroyé au comité d’entreprise (voir section « Négociations collectives »).

 

 

Le comité d’entreprise est en droit d’être informé et/ou consulté sur divers sujets, et gère les infrastructures sociales de l’entreprise, comme la cantine. Comme nous l’avons dit, il peut, dans certains cas, négocier les conventions collectives, mais cela reste exceptionnel.

 

 

Les droits à l’information englobent les questions sociales (travail), et les questions économiques et financières. Le volet social comprend les informations suivantes : nombre et type de travailleurs ; raisons du recours à du personnel temporaire, intérimaire ou à temps partiel ; prévisions en matière d’emploi ; situation relative des hommes et des femmes ; changements apportés aux conventions collectives ; formation. Le volet économique et financier comprend les informations suivantes : propriété ; chiffre d’affaires et bénéfices ; niveaux de production ; investissements et aides de l’État ; recours à la sous-traitance ; structure de la masse salariale ; projets relatifs aux équipements ou aux méthodes de production ; perspectives d’avenir. Les informations transmises au comité d'entreprise doivent être les mêmes que celles communiquées aux actionnaires et figurant dans le rapport de l’auditeur.

 

 

La loi sur la sécurisation de l’emploi adoptée en mai 2013, laquelle met en œuvre un accord conclu en janvier 2013 entre trois des cinq syndicats représentatifs au niveau national, prévoit de rassembler ces informations, ainsi que d’autres informations pour les plus grosses entreprises, au sein d’une base de données. Les informations contenues dans cette base de données porteront sur les deux années précédentes et l’année en cours et intègreront des perspectives sur les trois années suivantes. La base de données devra être mise en place dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi dans les entreprises de trois cents salariés et plus, et de deux ans dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

 

 

Les droits à la consultation du comité d’entreprise sont plus restreints. L’employeur doit le consulter au préalable lorsque des mesures affectant de manière significative les éléments suivants sont prévues : taille et structure du personnel ; temps de travail ; conditions de travail, y compris la formation. Les domaines spécifiques sur lesquels le comité d’entreprise doit être consulté sont les suivants : propositions de réduction du personnel ; changements structurels importants, tels que les fusions ; politique de recherche-développement ; licenciements collectifs ; introduction de nouvelles technologies ; conditions de travail et temps de travail ; formation ; santé et sécurité.

 

 

Cette procédure de consultation n’implique pas que le comité d’entreprise doive donner son accord pour que les mesures soient engagées. Elle doit simplement lui offrir la possibilité d’exprimer son point de vue. Elle prend la forme de communications écrites de l’employeur et doit intervenir dans un délai défini avant que la décision ne soit prise afin de permettre la mise en place d’un dialogue entre les deux parties. Les modalités procédurales de la consultation sont donc très précises et formelles, mais peuvent n’avoir que des effets limités dans la pratique. La direction est dans l’obligation d’écouter le point de vue des représentants des travailleurs, sans pour autant devoir changer ses projets.

 

 

Les licenciements collectifs et les restructurations font exception à la règle : plusieurs comités d’entreprise se sont tournés vers la justice pour freiner les ambitions de leur employeur, arguant du fait qu’aucune procédure de consultation appropriée n’avait été suivie. Dans certains cas, il en a résulté un report important des projets. La nouvelle législation de janvier 2005 pourrait offrir une alternative au travers des « accords de méthode » conclus avec les syndicats (et non le comité d‘entreprise). Ces accords définissent avec précision la manière dont doit se dérouler la consultation, mais excluent également toute action en justice de la part du comité d’entreprise.

 

 

La loi sur la sécurisation de l’emploi adoptée en 2013 change les règles en matière de licenciement. Désormais, l’employeur a le choix entre négocier un accord avec les syndicats ou suivre la voie administrative et faire approuver les licenciements par un juge. S’il opte pour un accord, celui-ci doit être signé par les syndicats ayant obtenu une majorité de voix lors des dernières élections du comité d’entreprise. S’il opte pour la voie administrative, le juge doit s’assurer que les procédures définies ont bien été suivies et que les syndicats sont en mesure de se présenter devant le juge pour plaider leur cause.

 

 

Pour le reste, les domaines dans lesquels le consentement du comité d’entreprise est requis sont limités à quelques sujets très spécifiques, comme le choix de l’organisme de services médicaux.

 

 

Les comités d’entreprise gèrent par ailleurs les activités sociales et culturelles de l’entreprise, telles que les cantines, les centres de vacances pour le personnel, les bibliothèques d’entreprise et les clubs sociaux ou sportifs.

 

 

 

Élection et durée du mandat

 

 

Les délégués syndicaux (DS) ne sont pas élus par les membres du syndicat présents sur le lieu de travail (section syndicale), mais désignés par le syndicat lui-même, au niveau local, départemental ou national. Mais comme indiqué plus haut, la personne nommée doit avoir été candidate aux élections du comité d’entreprise ou des délégués du personnel et rassemblé au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour. Seuls les syndicats représentatifs dans l'entreprise ont le droit de nommer un délégué syndical. Les syndicats qui ne sont pas représentatifs peuvent désigner un représentant de la section syndicale (RSS). Dans les deux cas, l’employeur doit avoir connaissance de la personne nommée.

 

 

Les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise sont élus. Identique dans les deux cas, la procédure confère un rôle central aux syndicats.

 

 

Au premier tour de scrutin, seuls les syndicats peuvent présenter des listes (les syndicats doivent remplir certains critères pour cela, par exemple être indépendants et exister depuis au moins deux ans, mais ces critères sont moins restrictifs que ceux qui prévalaient avant la loi de 2008).

 

 

Si ces candidats désignés par les syndicats rassemblent conjointement au moins la moitié des voix des travailleurs habilités à voter, le résultat des élections est validé et les sièges sont attribués sur une base proportionnelle. Mais si au moins la moitié des votants s’abstient, un second tour est organisé dans un délai de 15 jours, dans le cadre duquel les nominations sont ouvertes à tous, y compris aux personnes non-syndiquées. Dans la pratique, les candidats non syndicalistes recueillent entre un cinquième et un quart des suffrages exprimés, ce chiffre étant en recul depuis quelques années.

 

 

Selon la taille de l’entreprise, les travailleurs votent ensemble ou en plusieurs groupes séparés, appelés « collèges », correspondant aux différentes catégories de personnel.

 

 

Le mandat des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise est normalement de quatre ans, mais les conventions collectives sectorielles ou d’entreprise peuvent prévoir un mandat plus court, jusqu’à deux ans.

 

 

Protection contre le licenciement

 

 

Les délégués syndicaux en place et les travailleurs ayant été délégués syndicaux au cours des 12 derniers mois ne peuvent être licenciés qu’après un entretien préalable avec l’employeur et la consultation du comité d’entreprise, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail compétent.

 

 

Les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise bénéficient de la même protection, mais, dans leur cas, celle-ci n'est valable que six mois après la fin de leur mandat.

 

 

Malgré ces mesures de protection, les statistiques de la DARES montrent qu’un nombre non négligeable de travailleurs concernés sont licenciés chaque année. De 2002 à 2004, 22 % des établissements de plus de 50 salariés ont demandé le licenciement de travailleurs protégés4 .

 

Temps de détachement et autres ressources

 

 

Les membres des sections syndicales n’ont droit à aucun temps de détachement. Lorsque le syndicat est représentatif dans l'entreprise (c'est-à-dire s'il est soutenu par au moins 10 % du personnel), il a toutefois droit à 10 heures par an pour préparer les négociations dans les entreprises de plus de 500 salariés et à 15 heures par an dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. En outre, dans les établissements de plus de 200 salariés, l’employeur est tenu de fournir un local commun à toutes les sections syndicales, que les syndicats soient ou non représentatifs dans l'entreprise. Au-delà de 1 000 salariés, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut disposer de son propre local.

 

 

Les délégués syndicaux (DS) ont droit à un temps de détachement rémunéré, dont la durée varie selon la taille de l’établissement ou de l’entreprise (50 à 150 salariés : 10 heures par mois ; 151 à 499 salariés : 15 heures par mois ; plus de 500 salariés : 20 heures par mois). Les représentants de la section syndicale (RSS), issus des syndicats qui ne sont pas représentatifs dans l’entreprise, ont droit à quatre heures de temps de détachement rémunéré par mois si l’entreprise emploie plus de 50 personnes.

 

 

Les délégués du personnel bénéficient de 15 heures de temps de détachement rémunéré par mois (10 heures dans les établissements de moins de 50 salariés), cumulable s’ils occupent d’autres fonctions. Dans les entreprises où les missions du comité d’entreprise et des représentants des travailleurs sont confondues, le temps de détachement total est limité à 20 heures. Les délégués du personnel ont le droit d’utiliser un local dont ils n’ont pas l’usage exclusif et d’afficher des communications.

 

 

Les membres du comité d’entreprise ont droit à 20 heures de temps de détachement rémunéré par mois pour mener à bien leurs activités. Il leur est également accordé jusqu’à cinq jours de temps de détachement rémunéré pour formation pendant leur mandat.

 

 

L’un des aspects importants de tous ces droits au temps de détachement est qu’ils peuvent être cumulés. Ainsi, un travailleur qui serait à la fois délégué syndical, délégué du personnel et membre du comité d’entreprise dans une grande entreprise pourrait bénéficier de 55 heures de temps de détachement par mois.

 

 

Le comité d’entreprise dispose de ressources substantielles. Il a droit à l’usage exclusif d’un local avec l’équipement nécessaire à sa mission, le tout fourni à titre gracieux par l’employeur. Ce dernier doit également lui allouer un budget correspondant à 0,2 % de la masse salariale totale. Le comité d’entreprise peut embaucher son propre personnel s’il le souhaite et en a les moyens. Ce budget s’ajoute aux ressources financières fournies par l’employeur pour la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

 

 

Autre prérogative importante : le droit de faire appel à des experts financiers. Ils peuvent être sollicités, aux frais de l'employeur, pour analyser les comptes annuels et examiner les prévisions financières dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ils peuvent aussi étudier les projets de licenciement collectif et toute question soulevée par le comité d’entreprise. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le comité d’entreprise peut en outre demander l’intervention d’un expert technologique si nécessaire.

 

 

Si ces droits ne sont pas toujours exercés, cette possibilité a malgré tout entraîné le développement d’organismes nationaux d’experts liés aux principales confédérations syndicales.

 

 

Représentation des travailleurs au niveau du groupe

 

 

Dans les sociétés composées de plusieurs établissements ayant chacun leur propre comité d’entreprise, un comité central d’entreprise (CCE) regroupe les représentants des différents comités d’établissement. Dans les entreprises comprenant plusieurs établissements et employant plus de 2 000 salariés, les syndicats peuvent désigner un délégué syndical central.

 

 

Dans les groupes de plusieurs sociétés, il est créé un comité de groupe représentant toutes les filiales et les sociétés contrôlées par le groupe. Il doit se réunir au moins une fois par an et jouit essentiellement de droits à l’information. Les membres sont choisis par les syndicats dans les rangs des différents comités d’entreprise en fonction du nombre de voix obtenues lors des dernières élections. Les délégués syndicaux n’ont pas automatiquement le droit de siéger au comité de groupe, mais beaucoup d’entreprises ont passé des accords dans ce sens.

L. Fulton (2013) La représentation des travailleurs en Europe. Labour Research Department et ETUI. Réalisé avec l'aide du Réseau SEEurope, publication en ligne, disponible sur : http://fr.worker-participation.eu/Systemes-nationaux