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Participation financière

Les systèmes de participation les plus courants en France - intéressement facultatif aux bénéfices, participation différée aux bénéfices et plans d’épargne – présentent trois caractéristiques principales : (1) ils ne s’excluent pas mutuellement et peuvent donc être cumulés ; (2) dans certaines conditions, ils peuvent même s’alimenter réciproquement ; (3) chaque système poursuit un objectif propre. L’intéressement est une mesure d’encouragement du personnel qui ne se limite pas au domaine financier.

La législation française prévoit des critères d'éligibilité spécifiques pour les différentes formes de participation financière1 .

Intéressement facultatif aux bénéfices

Premier système de participation institué (1959), l’intéressement est facultatif pour toutes les entreprises, quels que soient leur taille, leur forme juridique ou leur secteur d’activité. Le calcul de la participation repose sur les indicateurs de résultat de l’entreprise, tels que les bénéfices, la productivité, la baisse du nombre d’accidents du travail ou le taux de rebus. Dans 80 % des cas, ce sont les bénéfices qui servent de critères de référence. La participation est versée sous la forme d’une prime en espèces, sans période de conservation. Les programmes doivent remplir les conditions suivantes pour pouvoir bénéficier des avantages fiscaux :

  • Les programmes doivent concerner tous les salariés éligibles (caractère collectif).
  • Les primes doivent comporter un facteur de risque et être calculées sur la base des résultats ou des performances de la société.
  • La participation aux bénéfices ne doit pas dépasser 20 % de la masse salariale brute totale.

Les modalités doivent être définies par convention collective, par un accord entre la direction de l’entreprise et les syndicats ou le comité d’entreprise, ou par vote des deux tiers du personnel. Le montant de la participation ne doit pas être défini à l’avance, puisqu’il dépend des indicateurs de résultat convenus (bénéfices, performances, etc.) pour l’année. La période de référence ne doit pas être inférieure à trois mois. Le niveau de l’intéressement peut être le même pour tous, mais peut aussi être conditionné par la rémunération ou l’ancienneté.

La participation ne doit pas dépasser 20 % de la masse salariale brute totale. Les montants transférés dans des plans d'épargne d’entreprise ne sont pas pris en compte dans ce calcul. Par ailleurs, la somme distribuée à chaque salarié doit être inférieure à 50 % de la base de cotisation annuelle de la sécurité sociale. Les salariés peuvent affecter tout ou partie de leurs primes à un plan d’épargne d’entreprise. L’intéressement aux bénéfices peut être calculé au niveau de l’entreprise ou de l’unité de travail. Il doit être distribué dans un délai de sept mois à compter de l’expiration de la période de référence. Les sommes versées sont exonérées des charges sociales. Pour le salarié, elles sont également exonérées d’impôt si elles sont placées sur un plan d’épargne et y sont conservées pendant une période définie. Des avantages fiscaux sont en outre accordés à l’entreprise, qui peut déduire les sommes versées au titre de l’intéressement aux bénéfices de son revenu imposable (les montants de la participation aux bénéfices sont déductibles de l’impôt sur les sociétés ou de l’impôt sur le revenu).

Système obligatoire de participation différée aux bénéfices

Introduite par décret en août 1967, la participation obligatoire aux bénéfices impose aux entreprises de plus de 50 salariés la mise en place d’un régime de participation financière des salariés. Toutes les entreprises occupant au moins 50 salariés sont tenues de constituer un fonds de participation différée aux bénéfices (réserve spéciale de participation, RSP), selon une formule fixée par la loi ou une autre formule définie2 . Les sociétés qui distribuent une part des bénéfices supérieure à la formule légale sont autorisées à effectuer des investissements exonérés d’impôt à concurrence de 50 % de ce supplément. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent adopter ce régime volontairement. Comme dans le cas de l’intéressement facultatif, les sommes distribuées au titre de la participation obligatoire aux bénéfices peuvent bénéficier d’avantages fiscaux aux termes de la législation sur l’impôt sur le revenu.

Dans l’ensemble, le calcul et les modalités de la participation aux bénéfices répondent aux mêmes critères que l’intéressement. Les accords d’entreprise relatifs à la participation aux bénéfices peuvent être conclus pour une durée limitée ou illimitée. Le montant des bénéfices de l’entreprise sur lequel la participation des salariés repose est prescrit par la loi et doit être supérieur à 5 % des fonds propres. Si l’exercice est bénéficiaire, le montant de la participation est calculé au moyen de la formule préalablement définie. La somme est versée par l’employeur dans un fonds de réserve spécial. Chaque salarié jouit d’un droit personnel sur la part du fonds de réserve spécial qui lui est due. Cette part est proportionnelle au salaire, dans la limite d’un plafond défini. Elle ne peut pas dépasser 75 % de la base de cotisation de la sécurité sociale.

Contrairement à l’intéressement facultatif, la participation différée aux bénéfices obligatoire est soumise à une période de conservation, qui est généralement de cinq ans. En l’absence d’accord spécifique, cette période est fixée à huit ans par la loi. Les bénéficiaires ne peuvent percevoir leur argent qu’à l’expiration de la période de conservation. Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues, par exemple pour certains événements privés ou professionnels (mariage, naissance, fin de la relation de travail, etc.). Dans certains cas, le fonds de réserve spécial peut être converti en actions de salariés ou en d’autres formes d’épargne salariale.

Du fait de son caractère obligatoire, la participation différée aux bénéfices est plus répandue en France que les modèles de participation facultatifs.

Plans d’épargne

S’ils le souhaitent, les employeurs peuvent créer des plans d’épargne à l’attention de leur personnel. Le salarié a dans ce cadre la possibilité d’acquérir des titres en bénéficiant d’avantages fiscaux et sociaux. Les plans d’épargne peuvent servir à des investissements, à la participation des salariés sous la forme d’actions ou à la constitution d’un plan d’épargne retraite. Les plans d’épargne associent accumulation d'actifs, participation financière et prévoyance retraite. En France, il existe trois formes de plans d’épargne3 .

Plan d’épargne d’entreprise (PEE)

Un plan d’épargne d’entreprise (PEE) peut être introduit sur l’initiative de l’employeur ou par un accord avec les salariés. Pour que les avantages fiscaux prennent effet, le plan doit être enregistré auprès de l’administration française du travail. L’une des formes importantes de l’actionnariat salarié est le fonds commun de placement d’entreprise (FCPE)4 . Les FCPE sont très répandus en France. Il s’agit de fonds ouverts au public créés pour les salariés d’une entreprise. Le fonds contient les actions détenues par les salariés conformément aux dispositions du plan de participation. Il se compose principalement des actions de l’entreprise ou de la société mère. Il peut être alimenté par diverses sources, généralement les contributions de l’employeur et les versements des salariés jusqu’à concurrence de 25 % de leur revenu annuel brut5 .

Les salariés qui prennent part à ce type de plan acquièrent des parts dans le FCPE (parts de fonds) contre paiement. Ces parts font l’objet d’une période de conservation minimale de cinq ans, au cours de laquelle les salariés ne peuvent pas en disposer, hormis dans quelques cas particuliers, par exemple la cessation de la relation de travail. À l’issue de la période de conservation ou en cas de libération anticipée, les fonds du FCPE sont versés aux salariés qui le demandent. Pour ce faire, ils doivent vendre leurs parts de fonds. En contrepartie, ils perçoivent la valeur du marché des parts. En règle générale, les dividendes des actions du FCPE produits au cours de la période de conservation ne sont pas versés aux salariés participants, mais réinvestis par le fonds.

La création d’un FCPE simplifie l’administration des titres aussi bien pour les actionnaires que pour la société employeuse. Le fonds est géré par un gestionnaire de fonds (asset manager). Un conseil de surveillance du fonds, composé de représentants de l’employeur et du personnel, est créé. Son rôle consiste à vérifier les rapports de gestion et les comptes annuels du fonds, à exercer les droits de vote liés aux actions et à valider les décisions.

Les fonds existent sous des formes de placement structurées ou classiques. Dans le cas d’un placement structuré, le paiement du salarié est garanti à l’échéance de la période de conservation, même si le cours de l’action est inférieur à son prix d’émission. Les dividendes et les déports ne sont pas versés directement au salarié, mais servent en partie à financer la garantie. Dans la variante classique, le salarié perçoit 100 % de la plus-value, mais assume un risque de perte si le cours de l’action est inférieur à son prix d’émission.

Les épargnants participant à un plan d'épargne d'entreprise ou interentreprises ont pu, en vertu d’une loi votée le 28 juin 2013, accédé de manière anticipée à leur participation du 1er juillet au 31 décembre 2013 jusqu’à hauteur de 20 000 euros. Les sommes concernées sont exonérées de l'impôt sur le revenu, seules les cotisations sociales étant dues. Cette disposition exceptionnelle visait uniquement les versements effectués avant le 1er janvier 2013 et ne s’appliquait pas aux versements complémentaires directs des salariés. Pour que les sommes épargnées puissent être placées dans les actions de l’entreprise, leur libération nécessite un accord d’entreprise. Les plans d'épargne d'entreprise pour la retraite ne sont pas concernés. L’objectif de la loi était de stimuler la consommation privée. Les fonds récupérés devaient donc être consacrés à l’achat de biens ou de services6 .

Plan d’épargne interentreprises (PEI)

Afin de permettre aux personnels des petites et moyennes entreprises de profiter des systèmes d’épargne salariale, il existe le PEI, une forme de plan d'épargne dont plusieurs entreprises peuvent partager les frais de constitution et de gestion.

Plan d´épargne pour la retraite collectif (PERCO)

Le plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) a pour objectif de permettre la formation de l’épargne retraite. Les salariés peuvent transférer sur le PERCO les sommes perçues au titre de l’intéressement et de la participation aux bénéfices, ainsi que les fonds de leur PEE ou de leur PEI. Il s’agit d’un placement à long terme, qui prend fin au moment du départ à la retraite. La somme épargnée est versée sous la forme d’une retraite ou d’actions. Le PERCO est également exonéré d’impôt et de charges sociales.

Suite à la réforme des retraites, les PERCO sont soutenus plus activement depuis 2011. Désormais, les avoirs des comptes d’épargne temps sont également pris en compte. En l’absence de compte d’épargne temps, il est possible de transférer sur le PERCO cinq jours de congés non pris. Dans le cadre de chaque PERCO, un fonds contrôlé, appelé fonds piloté, doit être créé afin de réduire le risque de placement en fonction de l’âge du travailleur. Les plans de retraite s’adressant uniquement à un groupe de personnes ne sont autorisés que s’il existe également un PERCO ou un plan d’assurance retraite accessible à l’ensemble des effectifs d’une entreprise7 .

En 2012, un PERCO avait été mis en place dans près de 160 000 entreprises (+8 % par rapport à l’année précédente). 1 250 000 salariés (+30 % par rapport à l’année précédente) avaient versé au total 6,7 milliards d’euros sur un plan d'épargne d'entreprise (+34 % par rapport à l’année précédente)8 .

En 2010, 8,8 millions de salariés étaient habilités à prendre part à un plan d’actionnariat salarié, d’intéressement aux bénéfices ou d'épargne, soit 57,3 % de la population active de l’industrie (hors agriculture).

La participation différée aux bénéfices obligatoire est le dispositif le plus répandu. Elle est accessible à 44,8 % des salariés, contre 42 % pour PEE, 37,3 % pour l’intéressement aux bénéfices et 14,4 % pour le PERCO (2010)9 .

Wilke, Maack et Partner (2014). Rapports nationaux sur la participation financière en Europe, élaborés pour le site www.worker-participation.eu. Première publication en 2007 et mise à jour complète en 2014.