Négociations collectives

Couverture des négociations collectives

L’un des indicateurs du poids des négociations collectives est la part de salariés concernés par celles-ci : leur couverture. A travers l’UE toute entière, deux tiers des salariés (66%) sont couverts par les négociations collectives, bien qu’il existe d’importantes variations entre les pays. (La moyenne reste inchangée si l’on inclut également la Norvège.) Il est à noter que certains pays disposent de degrés de couverture des négociations collectives très élevés – 80% et plus – qui sont bien supérieurs aux taux de syndicalisation. Dans la plupart des cas, cela reflète le cadre légal spécifique des négociations collectives dans ces pays.

N’oublions pas néanmoins que les données relatives à la couverture des négociations collectives sont peu fiables dans beaucoup de pays. De plus, les accords signés dans certains pays se contentent de reformuler les prescriptions légales minimales et n’ont par conséquent qu’un impact limité sur les conditions d’emploi des salariés. Il convient donc d’analyser ces chiffres avec prudence.

Dix pays apparaissent dans le haut du tableau – avec une couverture supérieure à 80% – et se répartissent dans deux groupes principaux.

Le premier groupe comprend les pays – Suède, Finlande et Danemark – dans lesquels l’important degré de couverture des négociations collectives s’accompagne d’un taux de syndicalisation très élevé. Les syndicats sont en mesure d’exiger que les conditions d’emploi de leurs membres soient négociées, bien qu’en Finlande, les accords soient normalement considérés comme contraignants pour l’ensemble des salariés du secteur concerné.

Dans le deuxième groupe – Autriche, Belgique, Italie, France, Pays-Bas, Portugal et Slovénie –, le niveau élevé de la couverture des négociations collectives reflète, du moins partiellement, le cadre juridique qui les régit. En Autriche, les négociateurs des entreprises incluent les chambres du commerce et de l’industrie auxquelles doivent adhérer tous les employeurs. La majorité des salariés sont donc couverts. C’était aussi le cas en Slovénie jusque récemment, et les statistiques reflètent cette modalité. Il est encore trop tôt pour juger de l’influence de la nouvelle législation exigeant que les accords soient signés par les employeurs individuels ou les associations d’employeurs volontaires sur la couverture des négociations collectives.

En Belgique, la couverture est élevée, parce que les accords signés au niveau sectoriel s’étendent automatiquement à tous les salariés de la branche. En Italie, aucune législation n’étend les accords pris au niveau du secteur, mais les tribunaux les ont généralement interprétés de cette manière.

Aux Pays-Bas, les accords ne s’appliquent pas automatiquement à tous les secteurs, mais le gouvernement augmente d’environ 10 % la couverture des négociations collectives en étendant les accords collectifs. En France aussi, l’obligation légale imposée aux employeurs de négocier chaque année au niveau de l’entreprise et (dans certains cas) au niveau de la branche combinée à l’extension des accords aux employeurs non-signataires par le gouvernement entraîne un taux de couverture élevé.

Cela dit, l’exemple de la France illustre la raison pour laquelle ces chiffres doivent être traités avec prudence : bien que la couverture des négociations collectives y soit large, un nombre significatif d’accords fixent des salaires inférieurs au salaire minimum français et donc non valides ; par ailleurs, les augmentations salariales individuelles, qui ne sont pas négociées, déterminent pour une large part les rémunérations de nombreux travailleurs français.

Au Portugal, la crise financière fait évoluer la situation. Dans le passé, il était souvent arrivé que le gouvernement étende les accords aux employeurs non-signataires. Ce n’est plus le cas aujourd’hui et le gouvernement envisage d’adopter d’autres mesures qui devraient réduire la part des travailleurs couverts par les négociations collectives.

Un peu plus bas dans le tableau, l’Allemagne, la Grèce, le Luxembourg, la Norvège et l’Espagne disposent d’une couverture des négociations collectives allant de 60% à 75%, et dans tous les cas, les négociations au niveau sectoriel sont étendues. Mais cela pourrait changer à l’avenir en Grèce et en Espagne (voir ci-dessous).

Dans les pays situés dans la moitié inférieure du tableau, ce sont les négociations au niveau de l’entreprise qui prévalent dans la plupart des cas. Seules exceptions : l’Irlande, où, jusqu’il y a peu, les négociations au niveau national établissaient les augmentations de salaire pour les négociations au niveau de l’entreprise, Chypre, où les négociations se déroulent à la fois au niveau du secteur et de l’entreprise et où la couverture est relativement élevée, et la Slovaquie, où les négociations au niveau sectoriel sont en recul. Par définition, les négociations au niveau de l’entreprise dépendent du degré d’activité syndicale dans l’organisation et sont donc plus fortement conditionnées par le taux de syndicalisation.

En Roumanie, il est actuellement impossible d’évaluer la couverture des négociations collectives, car le système a été modifié en profondeur par la législation adoptée en 2011. Les négociations collectives au niveau national, qui établissaient auparavant le salaire minimum et les prescriptions minimales pour l’ensemble de l’économie, ont été abolies. De nouvelles dispositions encadrant la négociation au niveau de la branche et de l’entreprise ont également été promulguées.

Le niveau des négociations collectives

Toutefois, comme le montre l’exemple de la Roumanie, la couverture des négociations collectives n’est pas le seul aspect qui doit être pris en compte. Le niveau auquel les discussions se déroulent et la façon dont les différents niveaux de négociation interagissent sont également déterminants. Vous trouverez les descriptions détaillées dans les sections consacrées aux pays, mais nous pouvons d’ores et déjà esquisser quelques-uns des modèles existants.

Dans certains pays, les accords au niveau national définissent le cadre de négociation pour les niveaux inférieurs. C’est clairement le cas en Belgique, où les négociations se font à la fois au niveau de la branche et de l’entreprise, et en Norvège, où la hiérarchie des négociations est aussi très claire : d’abord au niveau des confédérations, puis des syndicats et enfin au niveau des entreprises, bien que les confédérations ne jouent pas toujours le rôle principal. Cependant, ce schéma semble être de moins en moins fréquent. En Irlande, le système qui a permis aux accords nationaux de définir, entre autres, les augmentations de salaires pendant plus de 20 ans s’est effondré sous l’effet de la crise. En Finlande, le schéma autorisant les accords pris au niveau national à formuler des recommandations aux niveaux inférieurs semble avoir pris fin en 2007, après avoir fonctionné pendant près de 40 ans, lorsque les employeurs ont refusé de négocier un nouvel accord national. En 2011, dans le contexte de la crise économique, les employeurs ont toutefois accepté de signer à nouveau un accord-cadre national.

Dans d’autres pays, ce sont les négociations menées au niveau sectoriel qui délimitent le cadre de négociation. En Suède et au Danemark, par exemple, les négociations au niveau sectoriel fournissent la base sur laquelle les négociateurs des niveaux inférieurs peuvent s’appuyer. Ces derniers disposent d’une marge de manœuvre non négligeable. Au Danemark, la rémunération de seulement 17% des salariés du secteur privé est entièrement fixée par une convention collective conclue au niveau sectoriel. Ce chiffre ne dépasse pas les 6% en Suède. La position de l’Italie est similaire en théorie : les négociations de branche fixent les augmentations de salaires indexées sur l’inflation, tandis que les gains de productivité sont compensés au niveau de l’entreprise. Néanmoins, de nouvelles modalités de négociation donnent potentiellement plus de poids aux négociations menées au niveau de l’entreprise.

Dans d’autres pays encore, les négociations au niveau du secteur et de l’entreprise coexistent, sans pour autant être directement liées, par exemple à Chypre, aux Pays-Bas et en Espagne. La plupart des salariés sont couverts par un accord sectoriel – généralement négocié au niveau provincial en Espagne –, mais certains salariés, en particulier dans les grandes sociétés, sont régis par des accords d’entreprise (comme indiqué précédemment, la situation pourrait changer en Espagne, avec une nouvelle législation donnant la primauté aux accords d'entreprise sur les accords conclus à tous les autres niveaux). Au Luxembourg, les négociations au niveau de l’entreprise dominent dans certaines branches, les négociations sectorielles dans d’autres.

Enfin, il y a les pays, comme le Royaume-Uni et la plupart des pays d’Europe centrale et de l’Est, où les négociations sectorielles ont presque totalement disparu, du moins dans le secteur privé, et ont été supplantées par les négociations entreprise par entreprise.

Les modalités de négociation collective ne sont pas figées. Avec l’arrivée des nouveaux États membres dans l’UE en 2004 et 2007, ce sont désormais les négociations au niveau de l’entreprise qui arrivent en tête. Les négociations sectorielles restent plus répandues dans les anciens pays membres. Mais, là aussi, ce modèle est remis en cause. La tendance est de plus en plus à la décentralisation, soit parce que les employeurs délaissent complètement les négociations collectives, comme c’est le cas de certaines entreprises allemandes, soit, comme nous l’avons déjà indiqué, parce que des pans entiers des rémunérations sont fixés dans le cadre de négociations locales, comme au Danemark et en Suède. De plus, la crise économique entraîne des changements structurels plus rapides. En Grèce et en Espagne, les nouvelles législations permettent aux employeurs de négocier au niveau de l'entreprise des conditions d’emploi moins favorables que celles fixées par les conventions de niveau supérieur qui les couvrent (niveau national et sectoriel en Grèce, niveau sectoriel en Espagne). Ce n’était pas autorisé auparavant.

Sur une période plus longue, l’une des évolutions les plus marquantes est la généralisation du salaire minimum national, principalement du fait que tous les nouveaux États membres, hormis Chypre, ont mis en place cette forme de protection des bas salaires. Il n’existe pas de salaire minimum dans sept pays membres : Autriche, Chypre, Danemark, Finlande, Allemagne, Italie et Suède. Il n’y a pas non plus de salaire minimum en Norvège.