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Transposition de la législation sur la SE au Royaume-Uni (rapport : mars 2004)

Le Royaume-Uni a relativement bien avancé dans la transposition de la directive et l’introduction des changements à apporter au droit national des sociétés pour permettre l’entrée en vigueur du règlement. La période officielle de consultation sur la question est maintenant terminée. L’objectif du gouvernement est d’offrir un maximum de flexibilité aux entreprises et de changer aussi peu que possible le droit actuel des sociétés, tout en limitant les dispositions relatives à la participation des travailleurs à celles énoncées dans la directive.

Les réponses des employeurs et des syndicats ont proposé peu de changements par rapport au projet du gouvernement et la législation finale, qui devrait être très proche du projet initial, est attendue pour l’été 2004. La principale question est de savoir combien de sociétés en tireront parti. Pour l’heure, rien ne semble suggérer qu’un grand nombre de sociétés européennes seront créées au Royaume-Uni.

Développements actuels

Le 6 octobre 2003, le gouvernement britannique a publié un document consultatif énonçant les propositions concernant les modalités d’application de la législation relative au statut de la société européenne au Royaume-Uni (Mise en œuvre du statut de la société européenne - Règlements 2004 relatifs à la société anonyme européenne - Document consultatif). Le processus de consultation a pris fin le 9 janvier 2004. Une douzaine d’organisations ont soumis des commentaires. Le gouvernement a déclaré qu’il espérait publier sa réponse et le texte final de la loi de mise en œuvre avant l’été. Comme dans les autres pays de l’Union, le règlement entrera en vigueur le 8 octobre 2004 et la directive doit être transposée dans le droit national avant cette date.

Il n’est pas prévu que la législation nationale nécessaire à l’introduction du statut de la société européenne fasse l’objet de négociations entre les syndicats et les organisations patronales. De telles négociations seraient en effet complètement contraires aux pratiques britanniques, alors que les conventions collectives ne sont pas juridiquement contraignantes au Royaume-Uni.

Contenu du projet de loi

La majeure partie du document consultatif présente les exigences prescrites par le règlement et la directive. Mais il explique aussi la manière dont le gouvernement britannique propose de les intégrer au droit national. Sur le plan du droit des sociétés, le principal objectif est d’offrir un maximum de flexibilité aux entreprises et de modifier aussi peu que possible le droit des sociétés en vigueur. S’agissant de la participation des travailleurs, l’approche adoptée est de suivre les dispositions de la directive, sans aller au-delà.

Par ailleurs, le gouvernement a indiqué clairement qu’il n’a pas l’intention de faire usage de la clause d’exemption prévue à l’article 7, paragraphe 3, de la directive.

La volonté du gouvernement de modifier le moins possible le droit actuel des sociétés est reflétée dans son approche de l’instauration des systèmes dualistes. Bien qu’on considère généralement que le Royaume-Uni a adopté le système moniste, le gouvernement britannique pense qu’il n’est pas nécessaire de changer la loi pour autoriser les structures dualistes dans le pays. Il estime qu’il n’y a aucun obstacle juridique empêchant les entreprises de mettre en place une structure dualiste si elles le souhaitent. Selon le gouvernement, il leur suffit de modifier leurs statuts, les règles qu’elles définissent elles-mêmes.

La décision d’autoriser l’instauration d’une structure dualiste par le biais d’une adaptation des règles internes des entreprises est conforme à l’approche générale du gouvernement britannique, qui consiste à laisser le plus possible les entreprises fixer elles-mêmes les règles du jeu. Comme indiqué dans le document consultatif, le cadre législatif doit « garantir le maximum de flexibilité dans la manière dont les SE sont structurées ».

Trois exemples le démontrent clairement.

Le premier exemple concerne les autorisations. Dans une SE à structure dualiste, le règlement fixe que ses statuts dressent la liste des catégories de transactions qui requièrent une autorisation du conseil de surveillance. Il permet toutefois aux États membres de peser sur les modalités pratiques, soit en autorisant le conseil de surveillance à définir les questions qui doivent lui être soumises, soit en permettant au gouvernement lui-même de faire la liste des catégories à inclure aux statuts. Mais ce ne sera pas le cas dans les SE implantées au Royaume-Uni. Comme le précise le document consultatif : « Il n’est pas proposé que l’une de ces options soit adoptée, car il convient que la compétence des deux organes à prendre des décisions relève des statuts de la société ».

Le deuxième exemple a trait à l’information. Le document consultatif rejette l’option autorisant les États membres à accorder à chaque membre individuel du conseil de surveillance le droit de demander les informations nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Le document avance que cette option n’est pas nécessaire, que le conseil de surveillance doit prendre cette décision collectivement et qu’une « disposition en ce sens pourra être prévue le cas échéant dans les statuts ».

Enfin, à propos de la taille des conseils - conseil de surveillance, conseil d’administration ou structure moniste -, le gouvernement britannique n’a pas l’intention de changer la situation actuelle, qui laisse pratiquement carte blanche aux entreprises (exception : dans le cas d’une SE à structure moniste avec participation des travailleurs, le document accepte que le règlement requière que le conseil soit composé d’au moins trois membres). Dans les autres cas, les règles actuelles s’appliquent, ce qui signifie que la seule exigence en termes de taille est qu’une SE doit avoir au moins deux administrateurs. Dans une structure dualiste, une SE peut être créée dès lors que chaque conseil comprend un seul membre.

Concernant la directive relative à la participation des travailleurs, l’approche fondamentale consiste à reproduire ce qui a déjà été convenu au niveau européen. Le gouvernement britannique doit cependant prendre des décisions sur un certain nombre de questions pratiques afin de tenir compte des spécificités du système britannique des relations professionnelles.

S’agissant de la composition du GSN, le gouvernement privilégie l’élection des membres par les travailleurs ou, si un organe de ce type existe, leur nomination par un organe de représentation, appelé « comité consultatif ». Pour être habilité à désigner les membres du GSN, le comité consultatif doit, selon les termes du projet de loi, être un organe :

  • « dont les fonctions normales incluent une mission d’information et de consultation ;
  • qui est en mesure de s’acquitter de sa mission d’information et de consultation sans intervention de la direction de la société participante ;
  • qui, dans le cadre de sa mission d’information et de consultation, représente tous les travailleurs de la société participante ; et
  • qui est composé uniquement de personnes employées par la société participante, ou ses filiales ou établissements concernés. »

Ces modalités sont globalement identiques à celles s’appliquant à la nomination des membres britanniques du GSN des comités d’entreprise européens. Il est toutefois à noter une différence significative sur la question des élections. Alors que les propositions relatives à la SE indiquent simplement que le comité consultatif doit être composé de travailleurs, la législation britannique sur les CEE stipule que le comité consultatif doit être composé « uniquement de personnes élues dans le cadre d’un vote (qui peut consister en plusieurs votes séparés), auquel tous les travailleurs qui, au moment du vote, étaient employés au Royaume-Uni, peuvent participer ». En d’autres termes, l’obligation impérative d’avoir été élu n’apparaît pas dans les propositions relatives à la SE.

Le projet de loi propose expressément que, outre les salariés, les permanents syndicaux soient habilités à siéger au GSN, sous réserve de l’accord de la direction. La formulation est « si la direction de la société participante l’y autorise ».

Pour ce qui est des experts, le projet de loi propose que le GSN soit assisté par « les experts de son choix », mais que la société ne soit tenue de prendre en charge que les frais afférents à un seul expert.

Dans le domaine de la confidentialité, le projet de loi impose aux personnes auxquelles sont communiquées des informations confidentielles de préserver leur caractère confidentiel. L’employeur peut intenter une action devant un tribunal civil s’il estime que des informations confidentielles ont été divulguées. Cependant, il est possible de demander au Comité central d’arbitrage (CAC), l’organisme nommé par le gouvernement traitant de questions telles que la reconnaissance des syndicats et la divulgation des informations, de statuer sur la légitimité de cette exigence. Si le CAC est convaincu que la divulgation des informations « n’est pas de nature à porter préjudice ou à causer une atteinte grave » à la société, il peut l’autoriser.

Quant à l’éventualité d’une renégociation de l’accord à la suite de changements affectant la SE après sa création, le gouvernement, tout en reconnaissant qu’il pourrait « spécifier les conditions dans lesquelles les accords relatifs à l’implication des travailleurs doivent être renégociés », n’a pas l’intention de le faire. Il privilégie une approche volontaire, dans le cadre de laquelle l’accord initial précise lui-même la procédure applicable en cas de changements significatifs intervenant après la création d’une SE et « ce que peuvent être ces changements significatifs ».

Enfin, le projet de loi prévoit que le CAC est l’organisme auquel les plaintes en matière de respect et d’application des dispositions doivent être adressées. La sanction maximale encourue par une société ne se conformant pas aux décisions du CAC est de 75 000 £ (environ 110 000 €). La sanction est prononcée par une juridiction supérieure, la Cour d’appel du travail.

Réponses des syndicats et des employeurs

Le TUC, la confédération syndicale britannique, et la CBI, la principale organisation patronale du pays, ont répondu à la consultation. La CBI a cependant répondu par un courrier et non par un document officiel.

La principale préoccupation exprimée par le TUC porte sur l’approche minimaliste adoptée par le gouvernement en vue des changements qu’il prévoit d’apporter au droit des sociétés pour y ajouter le système de gouvernance dualiste. Dans sa réponse, l’organisation syndicale déclare que l’absence de dispositions se rapportant spécifiquement au système dualiste « pourrait... dissuader les sociétés britanniques de se transformer en SE » et que « cela pourrait désavantager les sociétés britanniques par rapport à leurs concurrents européens, pour lesquels il peut être plus simple de constituer une SE ». Le TUC regrette notamment que la directive ne soit pas plus normative en ce qui concerne les droits des conseils de surveillance, le nombre de leurs membres et les droits des membres individuels de ces organes d’être informés.

Les autres sujets d’inquiétude du TUC sont les suivants : capacité des employeurs de s’opposer à la nomination d’un représentant syndical au groupe spécial de négociation ; nécessité pour les membres du GSN de disposer de ressources suffisantes ; faiblesse des sanctions proposées dans le projet de loi ; absence de disposition dans le projet de loi imposant la consultation des représentants des travailleurs avant la transformation d’une société en SE.

Les commentaires de la CBI sont plus succincts. L’essentiel des préoccupations exprimées par l’organisation patronale a trait au fait que les règles encadrant la participation des travailleurs dans les SE pourraient être reprises dans les propositions de l’UE relatives aux fusions transfrontalières et au transfert des sièges [administrations centrales] des sociétés. La CBI estime que ces règles sont « extrêmement lourdes et excessivement complexes ».

La CBI rappelle au gouvernement qu’il était « initialement opposé à l’adoption du SSE », mais note que la mesure est volontaire et salue la volonté du gouvernement de « ne pas verser dans la surenchère réglementaire [ajout de dispositions supplémentaires] dans le cadre de la mise en œuvre de la directive ».

Par ailleurs, la CBI déplore que l’application des aspects de la législation relevant de l’implication des travailleurs soit confiée au CAC. Elle aurait préféré qu’elle le soit en premier ressort aux tribunaux du travail.

Les étapes suivantes

Le gouvernement espère publier sa réponse et la législation finale d’ici l’été, à temps pour le délai de mise en œuvre fixé au 8 octobre. La principale question sera ensuite de savoir combien de sociétés choisiront d’en tirer parti.

La CBI pense que les règles d’implication des travailleurs « nuiront gravement à l’attractivité » de la SE auprès des entreprises britanniques. Le gouvernement semble également être d’avis que le nombre de sociétés britanniques qui constitueront une SE sera probablement « très faible », en raison de l’absence d’avantages fiscaux et de l’introduction ultérieure d’autres mécanismes qui permettront d’obtenir un résultat similaire, tels que les fusions transfrontalières et le transfert des sièges. Peter Reid, consultant RH qui écrit dans People Management, publié par le CIPD, la principale association professionnelle britannique spécialisée dans les ressources humaines, partage cette opinion. En février 2004, il a déclaré : « Il faudra sans doute attendre longtemps avant de voir une société européenne employant des Britanniques. ».

Il reste à savoir si ces prévisions seront exactes. Pour l’heure, il est certain qu’aucune entreprise britannique n’a émis le souhait de constituer une SE.

DOCUMENTS :

  • En octobre 2003, le DTI (Department of Trade and Industry, Ministère du commerce et de l’industrie) a préparé un document consultatif sur la mise en œuvre du statut de la société européenne. Le GMB et le TUC ont répondu à cette proposition.

 GMB response (Jan. 04, pdf) TUC Response (Feb. 04, pdf)

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